一、我國現階段師資隊伍建設存在的問題

1.缺少對人才引進工作的統籌規劃，過于重視引進人才，缺少人力成本分析及人才的有效使用。當前各高校為了提高師資隊伍的層次和水平，擴大學校影響力及在高校間的競爭優勢，提供各種優厚條件招攬高層次人才。這些政策措施在體現高校對優秀人才的渴求和肯定人才價值的同時，也造成了一定程度上的認識誤區，即引進能力越強、知名度越大、層次越高的人才，越能提高本校師資隊伍的建設水平。各高校在積極引進人才的同時往往缺少人力成本投資風險的預先分析及對引進人才進行有效使用的后續安排，因而浪費了大量的人力、物力、財力，卻不能收到很好的成效。

2.對現有師資隊伍的培訓存在很大的隨意性，具體說來，即缺乏規模性、系統性、持續性。我國目前許多高校師資培訓的特點表現為：規模的零散性、培訓內容的隨意性、培訓時間的不連續性。首先，由于大多數高校存在缺編狀況，教師承擔大量的教學和科研任務，因而對教師進行大規模培訓存在一定程度的困難。各院校每年僅有少數教師通過篩選去國內外知名大學或大型企業進行訪問或培訓，教師的整體素質和實踐能力難以在短時間內大規模提高。其次，雖然許多高校明確規定把企業實踐經驗作為工科教師的一項考核內容，但對企業培訓的內容和形式缺乏明確和詳細的規定，培訓形式比較散亂。再次，學校往往比較重視新入職教師的培訓，但缺少后續的、長遠的及有針對性的培養計劃，因而對教師的培訓容易出現“虎頭蛇尾”的現象。

二、師資隊伍的構建

建設高水平師資隊伍需要在“外引內培”的基礎上做好引進人才的統籌規劃和有效使用，構建具有規模性、系統性、持續性的教師培訓體系。

1.鑒于高層次人才在提高師資隊伍整體水平、帶動學科發展和擴大學校影響力等方面的重要作用，高層次人才的引進已成為各高校師資隊伍建設的一項重要內容。但人才引進并非只是提供優厚待遇吸引人才，其最終目的是使人才的特長和潛能得到發揮，提高師資隊伍的整體素質，因而高層次人才的引進應遵循以下幾個原則。首先，高層次人才的引進要符合學校整體發展戰略和學科建設規劃，對人才的引進要預先做好統籌規劃。在充分分析現有師資隊伍數量、結構、素質及發展需求的基礎上，對于學校建設和專業發展所需人才有比較準確和清晰的定位，并以此引進和招聘所需人才，可以在人才引進的工作中節省大量的人力、物力和財力，打破依靠篩選簡歷和他人介紹等被動引進人才的局面。其次，依據崗位的特點和要求引進人才，盡可能做到人職匹配，使引進的人才得到有效使用。高層次人才的引進不僅要引得來還要留得住。有效使用人才，減少人才流失的關鍵在于使人才在崗位上能夠充分發揮自己的特長和潛能，激發工作的積極性，使人才的價值在工作崗位上得到充分展現。如果引進人才無法勝任工作崗位的需求，則會大大降低學校各項工作的效率，尤其是重要崗位出現的人職不匹配現象甚至會影響學校的發展規劃；如果引進人才能力遠遠超出崗位需求，則容易使人才價值得不到充分發揮，心里落差較大，造成人才的流失率較高。根據對北京市高校近5年引進人才的一項調查研究，由于人才引進后的各項后續工作未處理妥當，有接近一半的人萌生過辭職念頭或已離職，因而引進人才工作的關鍵在于人才潛能的充分挖掘和價值的有效利用。

2.完善的師資培訓體系體現在培訓機制的規模性、系統性和持續性三方面。由于高校教師承擔了大量的教學和科研任務，因而難以在一段時間內專門深入到企業從事生產實踐和積累項目經驗，并且師資隊伍中教師的工程實踐經驗和能力也極不均衡。如何保證在完成學校教學和科研任務的前提下，讓大多數教師獲得提高自身工程實踐能力的機會呢？各院校需要把教師的企業基層實踐經驗作為師資培訓的一項制度性內容。學校根據每年制定的教學和科研工作量，留出一定百分比的名額，提供教師進入公司或企業積累工程實踐經驗的帶薪實踐假期，因而每年都有部分教師進入企業了解本行業最新的技術和發展動態。以天津科技大學為例，學校規定教師職稱的晉升必須有半年的企業實踐經歷，從制度上保證了教師實踐培訓的執行力。師資培訓的系統性主要體現在對教師隊伍有針對性的分類管理上。具體說來，就是挖掘教師在教學、科研、實踐不同方面的潛力和優勢，同時根據不同類型的教師，制訂相應的師資培訓計劃和方案。“雙師型”教師的概念提出以后，許多學者更多地關注理論與實踐方面的均衡，然而長于教學、精于科研、強于實踐的教師也應鼓勵其優勢和特點的發揮，將其培養為各方面的領軍人物和骨干教師，同時有針對性地進行培訓，做到突出優勢彌補不足。例如偏重教學與科研的教師往往缺少工程實踐經驗；相反，從企業聘用的兼職教師卻存在理論基礎相對薄弱的問題，因而需要制訂具有不同側重點的培訓方案。針對偏重理論和科研的教師，主要通過增加教師基層實踐經驗提高工程實踐能力，具體來說：一是加強與對口大型企業的長期合作，增加教師工程實踐的機會；二是教師在企業中從事的項目開發或者技術應用內容必須要有詳細的流程和成果報告，避免基層實踐流于形式。師資隊伍水平的提高是一個長期、持續的過程，社會知識與技術更新的加快也對教師“終身制學習”提出了要求，使師資隊伍的持續性建設成為必然。有關研究表明，工科院校教師的知識和技術在畢業后幾年內將需要更新，是行業中最需要通過持續性的師資培訓獲得“繼續教育”的職業。各院校為了幫助教師提高教學技巧和積累教學經驗，會舉辦講座、教學競賽、培訓等各種類型的活動，但在提高工程實踐能力方面往往缺少對教師培訓的長遠規劃。借鑒國外一些比較成熟的教師實踐培訓體系，師資隊伍的工程實踐能力可以通過螺旋式上升的三個階段依次提高：第一階段通過指導與實踐雙管齊下的培訓方式，使青年教師在企業實踐培訓中作為助手，為經驗豐富的教師分擔部分項目工程與技術開發，在具有豐富實踐經驗教師的帶動下，工程實踐能力逐步得到提高。第二階段是教師工程實踐能力提高與飛躍的階段，在第一階段實踐經驗不斷積累的基礎上，在與企業協商好專利權歸屬與利益分配的前提下，通過參與企業新技術的開發與應用或者與企業合作共同申請科研項目，不斷提高工程應用能力。第三階段是形成師資隊伍的團體凝聚力，提高教師隊伍整體的素質與水平。建設特色鮮明，結構合理，分工明確又相互協作的教師團隊是提高師資隊伍整體實力，實現教師質量工程建設質的飛躍的關鍵與核心。無論是建設精品課程教師團隊還是校企合作進行科學研究都需要建立以領軍人物和骨干教師為核心，以課題和項目為載體，具有團體文化內涵，相互協作又富有凝聚力的師資隊伍。

三、結語

師資隊伍建設作為工程教育改革的一個重要方面，關系到工程人才的培養、教材的建設、高校競爭力和影響力的提高等諸多方面，需要針對現有“外引內培”師資建設中存在的問題，做好統籌規劃和系統培訓，建設靈活多樣、富有實效的師資隊伍，以保障工程教育改革的順利開展。

作者：桑瀟 單位：天津科技大學