2021-4-10 | 薪酬管理論文
一、寬帶薪酬的內(nèi)涵及特點
簡單來說,就是企業(yè)將原來20個甚至以上的薪酬級別壓縮成不超過4個等級,同時,拉大每個薪酬級別的浮動范圍。這樣就使傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中只有40%~50%的薪酬區(qū)間變化率擴展到200%~300%。寬帶薪酬是一種新型的貨幣薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模式,它可以起到對傳統(tǒng)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)改進和替代的作用。作為一種新型的薪酬設(shè)計方式,寬帶薪酬有著與傳統(tǒng)金字塔型薪酬體系不同的特征。主要表現(xiàn)為:第一,支持扁平化組織及團隊組織結(jié)構(gòu),有利于增強組織的靈活性和適應性。第二,引導員工更加關(guān)注能力的增長,而不是只重視職位提升,轉(zhuǎn)變員工的“官本位”思想。第三,職位同級別之間的輪換也可帶來薪酬的增長從而提高了職位輪換的員工可接受性。第四,淡化員工之間的等級差距,提高員工的團隊合作意識,有利于創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化。第五,薪酬水平以市場為導向,有利于企業(yè)薪酬保持外部競爭性。
二、寬帶薪酬的激勵作用
第一,有利于新生代員工施展個人才能及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。新生代員工喜愛張揚自己的個性,發(fā)表自我獨到的見解并且對嚴格的組織權(quán)威持淡漠的態(tài)度。但是,傳統(tǒng)垂直金字塔型的組織結(jié)構(gòu)采用的是等級制的薪酬管理模式,這種薪酬模式強調(diào)的是嚴格的行政職位級別,對員工的工作行為具有較強的約束和限定。對于企業(yè)整體來說,傳統(tǒng)薪酬模式也不利于高新技術(shù)企業(yè)整體的發(fā)展。這是因為,多層級的組織結(jié)構(gòu)特征不能適應高新技術(shù)企業(yè)時時把握市場動向,在組織內(nèi)部快速傳遞信息的需求。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬制度,由于壓縮了薪酬級別,拉大了薪酬浮動的范圍,使不同行政級別人員的薪酬部分重疊。因此,它有利于打破組織等級森嚴的行政職位級別結(jié)構(gòu),推動組織的扁平化發(fā)展,從而提高企業(yè)對市場的反應和決策速度,并有助于改善新生代員工與組織的敵對關(guān)系,提高員工的組織忠誠度。
第二,有利于新生代員工提高個人技能和工作能力。新生代員工提高自身的個人技能具有客觀性和必要性。一方面,新生代渴望學習與工作相關(guān)的各種知識,提高自身的工作技能。另一方面,高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代迅速,需要員工不斷地提高個人技能來適應技術(shù)革新和企業(yè)發(fā)展的需要。而在傳統(tǒng)薪酬模式下,員工薪酬的增長主要是依靠員工職務的提升。假使員工的能力有了很大的提高,但由于組織內(nèi)沒有相應的職務空缺,員工依舊不能獲得較高的薪酬水平。因此,傳統(tǒng)的薪酬管理模式不能及時地對員工能力的提高給予獎勵,還容易滋生組織內(nèi)的政治化現(xiàn)象。在寬帶薪酬體系下,企業(yè)可以根據(jù)員工能力的提升,在同一薪酬寬帶內(nèi)相應地提高他們的薪酬水平,員工不需要僅僅寄希望于組織內(nèi)職位的空缺,只要努力提升自己的技能水平就可以獲得滿意的薪酬。
第三,有利于新生代員工的職位輪換及工作的豐富和擴大化。新生代員工具有容易厭倦單一重復工作的特點,他們傾向于組織內(nèi)部能夠安排職位輪換來降低工作的重復性。但在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)下,薪酬水平是與員工所處的職位層級相掛鉤的。因此,雖然員工職位的水平調(diào)動使員工獲得了更多的實踐工作經(jīng)驗,但并不能帶來員工薪酬上的變化,從而降低了新生代員工通過工作輪換來增強自身技能的積極性。而寬帶薪酬體系下,薪酬水平的高低主要由員工的能力所決定,因此,員工愿意通過組織內(nèi)相關(guān)職能領(lǐng)域的工作輪換來擴展實踐經(jīng)驗,以此獲得更高水平的薪酬。
第四,有利于增強新生代員工的團隊意識,提高他們的團隊精神。強調(diào)個人利益,團隊意識較為淡薄也是新生代員工的特點之一。高新技術(shù)企業(yè)在研發(fā)新產(chǎn)品時往往是以團隊為單位,相較于傳統(tǒng)企業(yè),團隊意識和團隊精神對高新技術(shù)企業(yè)來說更為重要。傳統(tǒng)的薪酬模式由于以組織內(nèi)的職位層級為設(shè)計基礎(chǔ),有著較大的等級差距,不利于員工建立相互平等的關(guān)系。而寬帶薪酬模式一方面薪酬級數(shù)少,各薪酬等級之間部分重疊有利于弱化等級差距,樹立合作意識。另一方面,員工的能力和工作績效是寬帶薪酬評定員工薪酬水平的主要考核因素。因此,寬帶薪酬模式可以促進新生代員工之間加強合作,共享知識,從而提高他們的工作技能。
第五,有利于增強薪酬體系的彈性,降低新生代員工的離職率。新生代員工重視薪酬的分配及程序公平。由于寬帶薪酬體系具有較少的薪酬等級和較大的薪酬變動幅度。因此,通過建立寬帶薪酬體系,使企業(yè)的薪酬體系具有了更大的彈性,高新技術(shù)企業(yè)可以根據(jù)勞動力市場的供需變化,在不打破原有薪酬體系和框架的情況下,及時調(diào)整員工的薪酬水平,從而降低了員工的離職率。
三、適用于高新技術(shù)企業(yè)新生代員工的寬帶薪酬設(shè)計
1.高新技術(shù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計需要注意兩個方面的問題
第一,薪酬體系設(shè)計需要從企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)。在寬帶薪酬體系下,市場薪酬水平、員工個人能力、工作績效是決定企業(yè)薪酬水平的三個主要考量因素。高新技術(shù)企業(yè)需要根據(jù)自身的人力資源戰(zhàn)略、技術(shù)特點、競爭優(yōu)勢來確定企業(yè)薪酬中這三個要素所占的比重。第二,高新技術(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計不能脫離企業(yè)所處的生命周期。高新技術(shù)企業(yè)的生命周期一般包括種子期、初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期。企業(yè)的發(fā)展期和成熟期由于已經(jīng)形成較為完善的組織結(jié)構(gòu),擁有較為充足的資金,因此,這兩個階段可以考慮引入寬帶薪酬管理模式。
2.選擇適用于寬帶薪酬管理模式的職務或?qū)蛹?
高新技術(shù)企業(yè)在引入寬帶薪酬之前,應當在企業(yè)內(nèi)部進行詳實的工作分析和崗位評估,并以此來劃定職位之間的價值階梯及階梯跨度,為寬帶薪酬的建立做好準備工作。高新技術(shù)企業(yè)應當根據(jù)實際的組織結(jié)構(gòu)特點,選擇適合運用寬帶薪酬模式的職務和層級。例如,與工作技能要求較低、可以獨立完成的工作相比,從事工作技術(shù)要求較高和工作完成需要較強的協(xié)作和團隊精神的新生代員工更需要引入體現(xiàn)平等性的寬帶薪酬模式,來提高他們的工作滿意度和績效。
3.運用寬帶技術(shù)完善企業(yè)的薪酬體系
由于高新技術(shù)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開研究與開發(fā)活動,因此,研發(fā)人員始終是高新技術(shù)企業(yè)的核心員工之一。高新技術(shù)企業(yè)可以考慮首先針對新生代研發(fā)人員試點實施寬帶薪酬模式,再將寬帶薪酬推廣應用于企業(yè)其他類別新生代員工的薪酬管理。
第一,確定寬帶的數(shù)量。高新技術(shù)企業(yè)需要對本行業(yè)及本地區(qū)新生代研發(fā)人員的薪酬水平進行市場調(diào)查,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,將工作難度和職位層級大致相同的研發(fā)人員劃分為一類,再由研發(fā)人員所分類別的數(shù)量確定薪酬寬帶的個數(shù)。寬帶的具體數(shù)量沒有固定的標準,可以根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的需要自行設(shè)計調(diào)整。一般來說,以設(shè)計為4至8個薪酬寬帶的企業(yè)為主。
第二,確定每一個薪酬寬帶的浮動范圍。帶寬寬窄的設(shè)計應結(jié)合企業(yè)內(nèi)部職位分析結(jié)果以及企業(yè)外部薪酬調(diào)查所得到的薪資數(shù)據(jù)來綜合確定;劃分浮動范圍時還要參考研發(fā)人員的工作性質(zhì)、所具備的知識、對企業(yè)承擔職責的多少和重要程度等因素。寬帶內(nèi)薪資浮動的下限和上限主要有兩種確定的方法:方法一,根據(jù)企業(yè)原有的工資等級確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。由于寬帶薪酬對原有的薪酬等級進行了重新整合,因此,原屬于不同級別的工資等級現(xiàn)在被劃為了同一薪酬寬帶。高新技術(shù)企業(yè)可以將現(xiàn)寬帶內(nèi)最低工資等級的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的下限,將寬帶內(nèi)最高工資等級的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的上限。方法二,根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果,確定企業(yè)研發(fā)人員薪酬寬帶的浮動范圍。高新技術(shù)企業(yè)應將調(diào)查所搜集的薪酬數(shù)據(jù)按照最低值由低到高排列,將“第10%位”和“第90%位”(如調(diào)查對象為100人,“第10%位”表示調(diào)查所搜集的所有薪酬中排名第10位的薪資水平,“第90%位”表示排名第90位的薪資水平)分別作為寬帶浮動范圍的下限和上限。應當注意的是,高新技術(shù)企業(yè)所劃定的薪酬寬帶浮動的下限不能低于該地區(qū)的最低薪酬水平。
第三,寬帶內(nèi)的橫向職位輪換。高新技術(shù)企業(yè)應鼓勵在同一工資寬帶內(nèi)相關(guān)職能部門的新生代研發(fā)人員跨部門流動,以提高新生代研發(fā)人員對組織的適應能力,啟發(fā)他們跨領(lǐng)域、多角度地思考問題。第四,做好薪酬方案的控制與調(diào)整。薪酬管理人員一方面需要完成新生代研發(fā)人員的崗位價值評定,以實現(xiàn)寬帶薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性。另一方面還需要進行市場薪資調(diào)查,將本地區(qū)本行業(yè)其他企業(yè)尤其是競爭企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平與本企業(yè)進行比較,以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)新生代研發(fā)人員薪酬的外部公平性。高新技術(shù)企業(yè)還應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部條件的變化,及時控制和調(diào)整新生代研發(fā)人員的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。
四、總結(jié)
總之,高新技術(shù)企業(yè)越來越成為推動經(jīng)濟增長的主要動力,而新生代員工也逐漸替代老一代員工成為中國勞動力市場的支柱,因此,高新技術(shù)企業(yè)應當重視新生代員工的作用并且在薪酬管理等方面及時地調(diào)整企業(yè)的現(xiàn)行管理模式,不斷適應新生代員工的特點,從而最大限度地提高他們的工作滿意度,挖掘他們的潛能,使企業(yè)獲得更高的整體績效。
作者:解雪婷 李恩平 單位:太原理工大學經(jīng)濟管理學院