醫(yī)學論文發(fā)表服務網(wǎng)淺析如何管理公立醫(yī)院

　　摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的競爭將更加激烈。現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競爭，重視和加強公立醫(yī)院人才激勵是適應知識經(jīng)濟時代的需要，也是醫(yī)院管理者須認真思考的問題。

　　關鍵詞：公立醫(yī)院;人才激勵;對策建議

　　人力資源是一種具有可持續(xù)性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和使用，不僅關系到一個醫(yī)院的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。筆者結合自身工作實際，通過分析公立醫(yī)院在人才激勵方面的現(xiàn)狀，提出了公立醫(yī)院人力資源管理改革思路以及相關建議。

　　1幾種相關的激勵理論

　　激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是“需要→行為→滿意”的一個連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。

　　(1)需求層次理論。美國的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會需要、地位與受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要五大類，認為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用。

　　(2)X理論和Y理論。由美國心理學家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認定為經(jīng)濟人，天生是懶惰的，不負責任，沒有志向，追求物質(zhì)方面的滿足是生活的唯一目標。Y理論認為人是自我實現(xiàn)的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現(xiàn)自我，找到自我的價值。

　　(3)公平理論。美國行為科學家亞當斯提出的公平理論認為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。

　　(4)目標設置理論。由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出的目標設置理論認為，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段。明確的目標能夠提高績效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產(chǎn)生有效的激勵力量。

　　2公立醫(yī)院人才激勵現(xiàn)狀分析

　　(1)領導重視不夠。公立醫(yī)院長期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫(yī)院沒有在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境對人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場競爭的壓力，也是注重經(jīng)營活動，強調(diào)組織意志，忽視個人需求，較多關注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產(chǎn)生認同感和歸屬感，對醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，造成職工工作效率低下，團隊協(xié)作能力不強。

　　(2)用人缺乏自主。盡管也進行了人事制度改革，但是很多公立醫(yī)院目前還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫(yī)院在用人上沒有自主權，醫(yī)院想要的人進不來，不想要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已，這些都制約了公立醫(yī)院人力資源的有效配置。

　　(3)分配差別不大。很多公立醫(yī)院在分配上目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，主要依據(jù)個人學歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任與勞動強度的差別，也不論其實際工作態(tài)度、效率與綜合效益不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，這種相差不大的分配制度，沒有激勵作用可言。