柔性管理在人力資源管理中的應用

　　摘要：隨著我國人力資源管理水平的不斷提升，柔性管理的應用也得到了一定的重視。現代人力資源管理要求對人的積極性進行充分的調動，要使員工能夠自愿的將自己的知識和才能貢獻給組織，并且與組織保持高度的聯系。文章主要是對柔性管理的人力資源管理進行一定的分析，希望能夠幫助人們更好的進行發展。

　　關鍵詞：柔性管理;人力資源管理;應用

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　　單位的人力資源管理會與普通企業存在一定的差異性，而且傳統的剛性管理方式并不能很好的對單位的工作環境和氛圍進行適應。柔性管理并不是放松管理，而是在對單位性質進行良好適應的同時，將以人為本的觀念進行深入貫徹，進而靈活且彈性的對單位中的人事管理問題進行解決。

　　一、柔性管理的概述

　　(一)柔性管理的具體內涵

　　現代管理模式經過了一個漫長的發展階段從剛性轉向柔性，在社會生產力的不斷進步之下，傳統的人力資源管理模式已經不能很好適應現有的形勢發展，因此就需要對柔性管理方式進行豐富和發展。柔性管理的具體內涵就是在企業的發展中，能夠根據企業的動態環境變化對資源進行快速的調整，它最大的特點就是具有非常強的靈活性和人性化的特點，強調將員工作為主要的基準，根據員工的整體價值觀和精神氛圍進行人性化的人力管理，避免因為過度的行政權力會對員工階段的心理過程造成不利影響。柔性管理模式不是放松管理，而是依靠人心解放、權力平等、民主管理，激發出員工的積極性。柔性管理方式的最大特點就是不對權力和影響力進行依靠，能夠讓員工在相對輕松愉悅的環境中，最大化的為實現企業目標而努力。

　　(二)柔性管理的主要特點

　　柔性管理是一種人性化的管理方式，通過這樣的方式可以獲得員工的認同感，對管理層和員工之間的關系進行有效的增進，進而創造出更加和諧的工作氛圍。與傳統的人力資源管理方式進行比較，柔性管理對員工的主體地位更為重視，主要是對員工的心理和行為規律進行分析，采用一種非強制性的方式讓員工主動對單位的規范制度進行遵循，管理效率遠遠高于傳統管理模式;對于柔性管理來說，它的最明顯特點就是不對權利進行依賴就可以獲得較好的效果，柔性管理主要依靠于心理管理，是一種內在驅動型的人力資源管理方式;在對柔性管理的特點進行明確之后，相關的管理人員應該遵循平等和尊重的原則，激發出員工的積極性，進而為工作順利開展提供良好的基礎。

　　二、人力資源管理的現狀

　　當前，在進行人力資源管理的時候，依舊采取的是剛性管理的方式，但是這種管理方式卻與當前的工作開展情況并不適應，因此在管理的過程中也會存在著一些問題。單位是一種非營利性的組織，在進行人力資源管理的時候會涉及到一些薪酬分配、員工考核和職稱評定以及晉升工作等，但是這些工作如果一直在剛性管理的條件下進行，就會比較容易出現一些問題，進而導致員工對于單位的認同感降低，對工作開展會產生不利的影響。在社會經濟的不斷發展之下，其運行機制也得到了一定的完善，傳統的人力資源管理的弊端也開始慢慢的凸顯出來。對于單位來說，它的制度更新是比較慢的，如果在剛性管理的制度下，很多人力資源管理問題就需要依靠制度來實現，如果處理的不及時就會對工作的正常開展產生不利的問題。柔性管理的方式是當前最為適合的一種人力資源管理方式，需要相關的單位對其進行重視。對于柔性管理模式來說，它本身是具有一定的人性化，因此想要對柔性管理的效果進行保證，就必須要對管理者的素質進行提高，保證其在員工中具有較大的影響力。

　　三、柔性管理在力資源管理中的應用

　　(一)柔性管理的目標定位

　　1. 要適應新時代人力資源管理的需要

　　新時代的機構也開始逐步進行精簡，主要的目的就是提高社會服務的效能。在進行分類改革的過程中，要更加凸顯出職工的社會專業技術服務能力，同時還要突出參與區域社會經濟發展的的分工協作。在這樣的背景要求下，想要更好的對新時期的人力資源管理的需求進行適應，就需要在人力資源管理當中加強員工與社會互動的頻率，同時還將員工作為主要的溝通橋梁，進一步的加強社會服務職能。

　　2. 要能夠對職工主體意識進行激發

　　根據馬斯洛的層次需求理論可以看出，對于個體的發展來說，需求較高的層次就是“尊重的需要”和“自我實現的需要”。對于普通的員工來說，因為體制單位固有的特性，員工在崗位上受到權威性管理已經對其工作創造力產生了抑制，因此在相關效能目標的影響之下，將整體構建進行優化和改進，釋放出更多的激勵元素已經非常重要的事情。對于人力資源管理來說，需要更好的對職工的主體意識進行激發。

　　(二)柔性管理的具體措施

　　1. 應用柔性管理來構建起新的人力資源管理模式

　　柔性管理可以對人力資源管理的效果進行有效的增強，因此對于工作人員來說，通過積極的構建起新的人力資源管理模式，可以更好的促進單位的發展。首先，人力資源管理部門應該建立起柔性管理的觀念，下意識的通過這樣的方式來對人力資源管理的效果進行提升。其次，還應該對自身的人力資源管理中存在的問題進行一定的分析和研究，將問題作為導向來引入柔性管理的方式，同時相關的人力資源管理人員還應該根據員工的崗位特點，對員工的工作情況進行一定的調研和分析，為實現柔性管理提供一定的借鑒。另外，可以先使用柔性管理試運行的方式，在日常的運行中探索出更加適合單位發展的管理路徑。

　　2. 應用柔性管理來增加員工職務晉升的公平性

　　在進行建筑工程造價預結算審核工作要點研究人力資源管理的工作時，要注意到員工的職務晉升是人力資源管理中的重要組成部分，這項工作的公平性會直接對員工的工作積極性和單位的整體氛圍產生影響，因此對于工作人員來說，職位晉升是非常重要的一個方面。傳統的人力資源管理模式下，普通員工進行晉升還是存在一定的困難，這樣就會對員工的工作積極性造成影響，進而對行政事業的工作效率和工作質量產生影響，對可持續發展會造成不利的影響。在柔性管理的模式下，員工進行職位晉升的時候要對員工的在單位中的表現進行考慮，同時還要對員工的社會貢獻度、自身的價值等因素進行綜合的考量，進一步的增強職位晉升的公平性，激發員工的工作熱情，努力在單位中發揮出自己的價值。通過應用柔性管理可以為大眾提供更好的服務，同時也利于社會形象的提升。

　　3. 應用柔性管理來完善人力資源管理的招聘和獎勵機制

　　在傳統人力資源的管理模式下，招聘和獎勵機制都存在著一定的問題，不容易獲得員工的認可，這樣是不容易創造出和諧穩定的工作環境的。在使用柔性管理可以更好的對人力資源管理中的招聘和獎勵機制進行完善，可以讓更多優秀的人才融入到實際的工作當中。對于獎勵機制來說，應用柔性管理的模式可以將員工的薪酬待遇和員工的考核結果進行掛鉤，進而對員工產生更大的激勵，激發出員工的積極性主動的開展工作。另外，對于獎勵模式的制定來說，一方面要包含著物質方面的獎勵，相關的管理者還需要對人文關懷和精神獎勵的方式進行重視，通過這樣的方式可以更好的對員工的內在動力進行激發。

　　四、結語

　　綜上所述，因為其自身的非盈利屬性，在進行人力資源管理的過程中會與其他企業存在一定的不同。將柔性管理的模式引入到人力資源管理的過程中，可以對組織內部現有的問題進行良好的解決，并且對提升人力資源管理的效率和質量也有重要的意義。

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