隨著國際金融危機對實體經(jīng)濟影響的不斷加深，上海石化受到了巨大的沖擊，公司出現(xiàn)了嚴重困難，管理上的薄弱環(huán)節(jié)也日益凸現(xiàn)。標準不高、要求不嚴的“老毛病”、“壞習慣”，雖常遭詬病，卻無法克服。這種被稱為“弱勢文化”的習慣勢力，不僅嚴重阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展，而且使企業(yè)的管理能級遞減，直接威脅企業(yè)的生存和發(fā)展。這類問題之所以長期得不到糾正，是有其深層次思想和文化根源的。

一、“弱勢文化”對“學先進、強管理”的干擾和影響

在企業(yè)文化的理論研究中，人們把能夠推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的價值理念、管理方式、行為規(guī)范和文化習俗等，稱之為“強勢文化”，反之，則稱之為“弱勢文化”。包括世界知名企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)都是這兩種文化相互糅合的矛盾統(tǒng)一體，沒有哪個企業(yè)只存在純粹的“單一”文化，只不過是“強勢文化”占主導(dǎo)地位，還是“弱勢文化”占主導(dǎo)地位而已，上海石化也同樣如此。雖然，“強勢文化”是企業(yè)文化的主流文化，但“弱勢文化”的干擾和影響同樣存在，并產(chǎn)生了以下的危害，其后果不可小覷。

1．學而不精的文化習俗造成思想觀念的禁錮

改制以來，上海石化多半是在“逆境中謀求發(fā)展”、“危機中艱難前行”的。“日子難過，年年過”的尷尬，有些類似“狼來了”的古老寓言。相當一部分領(lǐng)導(dǎo)干部在這樣的環(huán)境中，逐漸麻痹、懈怠。危機意識、責任意識和使命意識日益淡薄，因循守舊、故步自封、老大自居和嚴重的“圍墻”意識，以及學而不精、管而不嚴的不良習慣逐步蔓延并演變?yōu)橐环N文化習俗，進取精神和創(chuàng)新意識被嚴重禁錮和削弱。

學而不精，是公司不良文化習俗中的突出表現(xiàn)。一些領(lǐng)導(dǎo)干部既不愿向書本學，也不愿捧著一顆謙遜而真誠的心，虛心地向先進的兄弟單位學。即使去了，也只是走馬觀花、浮光掠影般地轉(zhuǎn)上一圈?；貋砗?，不是對人家的做法“橫挑鼻子豎挑眼”，就是盲目而又自負地扔下一句“沒什么好學的，還不如我們呢”。暫且不論這些說法是否有失偏頗，至少說明了我們的學習態(tài)度不夠端正，目的不夠明確，習慣以凌駕于別人之上的氣勢，把自己錯誤地放在“檢查者”的位置上，審視別人，全然忘卻了自己的本分，看不到別人的長處。這樣的“學習”，不僅效果適得其反，而且還將助長了“自大”的“壞習慣”。

只有放下架子，轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度，從自身找不足、尋差距，真心實意地向先進學習，才能“俯視”人家的全貌，看到人家的精妙所在。反觀行業(yè)內(nèi)部的其它兄弟單位，每年定期外出學習、取經(jīng)，幾乎成為管理者的“必修課”。人家對要不要學、學什么、怎么學的問題早已了然于心。這就是人家進步“神速”的原因。

2．老大自居的文化心態(tài)導(dǎo)致企業(yè)管理的落后

回顧過去，上海石化有過輝煌的歷史。作為當年中國石化的“排頭兵”，很多裝置都曾派出過大量的技術(shù)骨干，手把手地教兄弟單位的員工學基建、學開車、學管理。在屢屢“教導(dǎo)”別人的過程中，我們積攢了一些經(jīng)驗和榮耀，也因此逐漸膨脹了起來，老大自居的文化心態(tài)就此形成。

在論及與兄弟企業(yè)在技術(shù)經(jīng)濟指標和企業(yè)管理等方面存在差距時，一些同志由于長期缺乏對別人管理方式和工作方法的深度了解和研究，始終用“老眼光”看人，對別人創(chuàng)造的新業(yè)績不屑一顧，特別是對那些尊稱我們?yōu)?ldquo;老師”的，更是嗤之以鼻。不是對人家的成績不買賬、不服氣，就是找理由、找借口。要么聲稱“統(tǒng)計口徑不一致，沒有可比性”；要么聲言“人家硬件比我們好，不在同一起跑線上，沒法比”。很少查自己的原因、找自己的不足。

最近幾年，我們的發(fā)展可以用“邁小步、不停步”，“年年都有小進步”加以概括，但必須清醒地認識到，這些進步，只是相對自己的歷史水平而言，是一個縱向比較的結(jié)果，缺乏橫向的對比。只有按照對標管理的要求推進各項工作，既注重縱向比較，更注重橫向?qū)Ρ龋拍懿粩喑阶晕遥s超先進。

3．外延發(fā)展的文化特質(zhì)影響管理能級的提升

上海石化的歷史其實是一部創(chuàng)業(yè)史、一部建設(shè)史。從建廠時的“萬人大會戰(zhàn)”，到以后的歷次工程建設(shè)，我們激情四溢、揮灑自如。盡管根據(jù)中國石化的管理模式和自身的實際情況，早就提出了“內(nèi)涵與外延相結(jié)合，以內(nèi)涵發(fā)展為主”的發(fā)展思路，但在“重建設(shè)、輕管理”的文化特質(zhì)影響下，沒能完成從“建設(shè)型”企業(yè)，向“管理型”企業(yè)轉(zhuǎn)變的既定目標，不由自主地總喜歡把眼睛盯在項目建設(shè)上。“長于項目建設(shè)，疏于管理優(yōu)化”的問題十分嚴重。其實，這些問題我們早已看到，但卻很難改變。也許，這就是大家常說的“醒得早、起得晚”吧。這幾年，公司對管理水平的下降是有清醒認識的。3年前，在學習鎮(zhèn)海時，就已經(jīng)明顯地感到我們在管理上比較粗放，跟人家的差距正在拉大，必須強化精細管理了。但幾年過去了，有些指標不僅沒有進步，反而更落后了。

管理水平的高低和管理效果的優(yōu)劣，取決于領(lǐng)導(dǎo)干部的個人素養(yǎng)、精神狀態(tài)和與工作要求相適應(yīng)的考核方式及考核力度。近幾年，領(lǐng)導(dǎo)干部不僅缺乏工作激情、創(chuàng)新意識和進取精神，管理和考核上也缺乏必要的剛性指標，缺乏“動真格”的威嚴。除了因責任事故和廉政出問題，而受到處罰的“死老虎”外，其余的做好做壞差別不大，大家一團和氣、相安無事。

管理水平的下降，是公司文化特質(zhì)的顯性反映，暴露了公司各項規(guī)章制度在執(zhí)行過程中，缺乏一定的科學性、可操作性、嚴肅性和權(quán)威性。各項規(guī)章制度在執(zhí)行、檢查、考核中，不同程度地存在柔性有余，剛性不足的缺陷。這個問題不解決，企業(yè)頒布的制度、規(guī)范就等于形同虛設(shè)，在很大程度上將影響公司從“建設(shè)型”企業(yè)向“管理型”企業(yè)的轉(zhuǎn)變，制約管理能級的進一步提升。