第一篇

1將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

態度決定行為，行為決定命運，這對于一個企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動企業不斷向前發展。

當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購買春節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2合理控制人員流動

一定程度和比例的人員流動可以為企業帶來新鮮血液，從而可以保持企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是企業人工成本的增加，另一方面企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。

第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是企業為補充人力資源而開展的工作，它是企業人力資源的入口，有關企業對人力資源的各種需求都可以在企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制企業的人員流動，降低企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。

第二是把控好“激勵”關。在人才被引入企業后，企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣企業才能了解人員流動的真正原因，這樣企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3重視員工職場健康

員工職場健康是常被企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著企業的人力資源管理，而且它有可能成為企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

4結論

總而言之，提高企業人力資源管理水平是當前企業管理者們不得不去實踐的一種管理方向，同時它也是企業走向可持續發展的重要保障。另外，為實現企業人力資源高效管理，我們應該轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

作者：袁莉 單位：陜煤化建設集團澄合分公司

第二篇

1、人資管理對企業的重要意義

1.1人力資源管理有利于提高員工職業素養與道德建設

人力資源管理顧名思義，首先以人為本，突出的人資管理模式對企業員工職業素養與思想道德建設非常重視。企業科學穩步地進行人力資源管理工作，通過科學的設計規劃為員工提供培訓和再教育，接下來要對員工的生產工作進行績效考核，讓薪酬與績效掛鉤，以此來激勵員工工作的主動性和積極性；培訓與教育能夠提高員工的職業素養，為企業的長久健康的發展打下堅實的根基；良好的培訓與教育還能培養員工的忠誠度，減少人才的流動性，穩定軍心。在培訓與教育展開的過程中，人力資源主管應該根據不同員工的實際情況制定科學實施不同地培訓體系及管理辦法。

1.2人力資源管理可以控制降低企業的部分綜合成本

人力資源管理可以有效地保持人才的穩定性，促進企業正常穩步地生產經營，也還可以通過科學的管理程序降低企業的人力資源成本，減少人員招聘以或者新員工培訓上崗及熟悉生產過程的人資成本。人力資源管理不僅需要了解同行業企業的薪酬與工資的水平，更要結合調查本地區企業的平均工資水平，有助于科學設計員工的福利待遇和薪資水平，也可以相對地減少員工的流動，降低了再次招聘員工的成本；同時，穩定優秀的員工也提高了工作效率，進一步降低了可控成本。在全球競爭與知識經濟時代，企業的長久發展，從根本上來講取決與企業的競爭優勢，只具備競爭優勢的企業在市場中才能占有先機，尋找到自身存在與發展的理由與價值。具體而言有兩條不同的途徑：一是外部途徑，二是內部途徑。

2、企業獲得競爭優勢的途徑

2.1企業對外部機會的把握，可分為對外部行業的選擇，對行業競爭要點的把握，以及對外部機會與威脅的處理

2.2企業對內部能力的培養，主要分為對企業內部資源的系統整合，對企業內部能力的持續培養與提升，持續的變革與創新。

3、人力資源管理及其主要功能

現代企業人力資源管理的對象是企業所擁有的人力資源。人力資源的形成與發展角度來看，它具有如下特征：（1）開發對象的能動性；（2）人力資源生成過程的時代性；（3）閑置過程的消耗性。根據上面的特質可知，人力資源管理是將人力資源、認為行動以及組織資源結合的資源管理，是一種綜合性的管理。

4、人力資源管理是形成企業核心能力的重要源泉

對現代企業而言，人力資源是企業核心競爭力的重要源泉。通過人力資源管理，可以實現企業的價值提升，并且優化企業的服務，具體的表現誒下：

4.1優化服務

企業的價值是從市場中實現的，只有贏得了客戶的滿意，企業才能持續不斷地從市場中獲取利潤、價值。采用人力資源管理，能夠提升企業員工的素質，優化服務，從而促進市場，使企業有足夠的實力實現自己的使命與追求。

4.2人力資源價值的其他表現

人力資源管理價值除了能夠提供服務以及創造價值之外，還具有豐富的功能，其中表現在影響企業戰略與組織變革、提高生產率等諸多方面具有至關重要的作用。

5、人力資源管理對競爭優勢產生的直接影響

5.1對成本領先的影響

人力資源管理能夠采用科學的方法，提升人力資源的效率，從而使人力資源的成本降低。在提升效率的基礎上降低成本，能夠使企業的成本應用完善，在相關的研究中，人工成本控制上表現最佳的公司能夠確實獲得了財務上的競爭優勢。

5.2對產品差異化的影響

產品差異化是企業服務增長的重要因素。對服務型企業而言，員工為客戶提供的服務是公司的主要產品；對生產型企業而言，客戶服務也實現企業價值的重要組成部分。因此在提供差異化的人力資源管理，通過使人力資源觀法發生重大變化，優化員工服務，改變員工的態度、技術以及水平，直接影響企業的競爭優勢。

6、結語

21世紀企業的核心優勢取決于企業人力資源管理的獨特性與優勢。因此企業人力資源管理者要成為專家，企業人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。企業的人力資源管理對企業的重要性更是不言而喻。

作者：王霞 單位：中興特種車輛制造有限公司

第三篇

1企業文化的內涵、層次與功能

精神文化是抽象的和內在的，居于核心地位，包括企業員工認同的價值觀、企業貫徹的經營理念，這些共同的精神財富會引導員工將個人目標與企業目標相協調。企業文化的主要功能表現為：①導向功能。企業文化一般表現為軟約束，企業文化被企業上下員工所認同，可以通過價值觀、共同理念對企業領導者的決策產生影響。構成企業化的制度與道德標準，會對企業員工的行為起到規范作用。②凝聚功能?，F代企業重視人的作用，企業文化強調以人為本，合作互利，這樣在企業中員工傾向于協作、信任、集體利益至上。這樣就增強了企業員工之間的凝聚力。③激勵功能。重視人力資源的企業文化，使得每個職工都感到企業對自己的尊重，那么企業員工會把自己看作大家庭的一員，發揮主人翁作用，煥發工作熱情。④約束功能。企業文化表現為成文的管理制度和不成文的習慣和道德規范。員工共同認可的制度和道德，會在員工心中產生較強的約束力。⑤競爭功能。企業文化是形成企業信譽的重要保障，良好的文化會形成企業較佳的信譽，樹立良好的企業形象，從而使企業得到用戶的好感和認可。

2企業文化對人力資源的作用要素

2.1組織承諾

企業文化呈現出層次性和綜合性，有些是外在的可以被觀察到的，包括建筑裝修、著裝、制度、禮儀等，有些是內在的不易被觀察到的，包括企業的價值觀、經營理念，以及企業成員的深層信念、思想、心理程序、心智模式等。優秀的企業文化被員工所廣泛認同，融合到人力資源工作的各個方面，對員工的動機、學習、能力等產生了持久的影響。良好的企業文化被員工自覺遵從，將適應企業文化做為自己對企業的責任和義務，這樣組織文化就形成了員工對企業的組織承諾。

2.2員工滿意

企業文化是決定員工態度的重要方面。一個由于滿意而開心的員工，對任何企業來說都是非常重要的，因為他可以把這種情緒傳遞給客戶，從而為企業培養忠實的客戶群。因此一個企業若想使客戶感到滿意，就必須先使你的員工感到滿意。員工作為企業利潤的創造者，如果他們對企業的滿意度高，就會心情愉悅，就會積極努力的工作，從而為企業創造更多的價值。

2.3組織公民行為

優秀的組織文化對員工的組織公民行為存在重大影響。員工高度認同組織文化的情況下，在工作中的行為，會深刻地受到企業內部組織文化的作用。企業文化規范著員工的行為，所以不同企業文化下，員工遵從不同的軟硬規范，組織公民行為存在顯著差異。組織文化被員工普遍認同，當員工感知到某種行為符合組織文化時，會進行此種行為，反之會減少該行為的發生。

2.4心理契約

企業文化對心理契約的形成和發展有著重要的作用，企業文化在很大程度上決定著心理契約的形成。企業文化影響著員工心理契約的形成。雖然心理契約是員工主觀產生的，但通過一整套與企業精神層文化相匹配的制度層文化（包括職業規劃機制、培訓、晉升機制、適當的激勵機制等內容）的外力作用，可以促使員工產生與企業文化相匹配和一致的心理契約，變“個性”為“共性”。

3企業文化對人力資源管理的作用

3.1企業文化對人力資源戰略的影響

企業文化對人力資源管理有著重要的作用，可以對員工行為發揮導向作用，可以對員工關系產生凝聚作用，對員工的效率產生激勵作用，對員工的行為產生規范作用。全球化的競爭，讓企業面臨著競爭的困境，企業需要結合戰略構建企業文化，使先進企業文化配合戰略方向，這樣企業文化能夠與企業戰略保持一致。企業文化與戰略的匹配，使得企業戰略順利展開，落實于企業人力資源管理工作中，才能提高企業人力資源管理績效，服務于企業戰略的實施，使得企業在變革時代煥發強大的競爭力。企業文化產生于人力資源之中，所以通過有效的人力資源管理，可以產生支持組織目標的企業文化。企業文化在企業各個方面發揮了作用，保障了企業戰略，服務于人力資源管理，規范了員工的行為，激發了員工的潛能，促使戰略可以得到順利的實施。

3.2企業文化對人力資源管理實踐的影響

在招聘工作中要考慮招聘員工與企業文化的適應性，要把被招聘員工的個性和價值觀作為重要的招聘條件，保證所招聘員工的特質與企業特質相適應。培訓開發受企業文化的影響，企業通過定期和不定期的培訓形式，不斷傳達企業價值觀念，潛移默化地影響員工的行為與態度，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并最終形成統一明確的企業文化，實現全體員工對企業價值觀的認同和踐行。企業文化也滲透于人力資源薪酬體系中，產生影響。企業的薪酬體系會通過其內部的各個緯度來傳遞企業的價值觀、制度、道德標準，在一定程度上決定薪酬體系運作方式，并從薪酬水平、薪酬結構、集權化程度和溝通政策等方面體現企業文化。

3.3企業文化對人力資源管理效果的影響

環境的變化使得現代企業趨向于扁平化，團隊文化作為一種優秀的企業文化得到越來越多企業的認同，團隊文化傾向于合作與信任，有利于在企業內部形成友好的環境。在崇尚團隊文化的氛圍下，員工關系密切，人際環境融洽，信息溝通更加順暢，員工有更多的決策權。企業領導以家庭成員的形象出現，重視每一個員工，員工感到被尊重，內在滿意度有所提升，歸屬感更強，這樣工作積極性和工作效率得到了提高。團隊文化對人力資源管理效果存在顯著的影響。

4人力資源對企業文化的作用

4.1人力資源管理推進企業文化建設

人力資源管理活動通過構建人力資源管理體系、制度來反映企業文化的特點，對企業文化起到支持和保障作用；通過對員工行為的引導、約束和激勵不斷選擇、揚棄和加強企業文化。即人力資源管理的過程就是企業文化的塑造過程，通過一系列不間斷和有目標的人力資源管理活動形成企業文化系統，并成為企業文化發揮功能效用的基礎。

4.2人力資源管理對企業文化進行完善

人力資源管理政策與制度往往具有一定的強制性，員工在日復一日的工作中受到這種強制性的引導與約束，并在這種過程中不斷調整與修正自己的行為與觀念，從而企業文化得到完善、鞏固與加強。通過有效的人力資源管理，充分挖掘人的潛力，在企業內部形成良好的氛圍，增強員工對企業的歸屬感和認同感。

4.3人力資源管理促進企業文化變革

社會與技術的發展使得環境變化劇烈，當人力資源管理面臨的環境已經發生重大的變化時，企業會不斷面臨管理困難，制度推行不下去、企業執行力低下等問題，此時對企業文化的變革就提出了要求。人力資源管理對企業文化變革的促進，使得企業能夠發揮企業文化對人力資源管理的作用，通過建立科學的人力資源管理系統，積極協同當下的企業文化、戰略目標以及管理手段，促進企業變革的順利進行，消除變革的不利影響。通過對人力資源系統進行合適的調整，在企業變革過程中，人力資源管理的調整可以幫助形成新的企業文化。

5結束語

企業文化對企業的影響是全面的，也從各個方面對人力資源管理產生積極的作用。本文通過對企業文化、人力資源管理之間的關系進行了研究，試圖明晰我國企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，尋找企業文化與人力資源管理的相互影響途徑、特征和規律，以求為人力資源管理的理論研究有所貢獻，并對實際人力資源管理工作產生啟發。

作者：王建新 單位：中石化石家莊煉化分公司

第四篇

一、企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理與企業發展戰略相脫節

當前企業的人力資源管理流于形式，雖然設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統的人事管理牽絆，忽略了與企業生產發展的關系，沒有關注生產需求和市場變化，同時也抑制了員工的創造性。人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等。而這種長期不變的管理模式完全與企業發展戰略相脫節，屬于單方面的人事管理，甚至有些企業內部完全將人力資源管理等同于人事檔案管理。在這樣的情況下，企業與員工之間的關系就是雇用與被雇用的契約關系，員工急功近利思想比較嚴重，以礦為家扎根礦山生活的人在減少，主人翁的思想在淡化；另一方面，員工更注重自主擇業，企業之間乃至全球社會之間，人力資源流動性更強，企業員工又要根據新形勢的新要求，努力學習新知識，甚至連最起碼的應知應會的知識也要重新學習。而人力資源管理部門沒有開展相關的戰略化培訓制度，使得企業的職工往往長期從事單一工作，缺乏進修培訓的機會，也缺少職業轉變的機會，使得職工對職業狀態感覺不佳，進而頻繁出現人才流失的情況。其實，企業可以通過培訓的途徑讓學生獲得知識儲備，轉變專業能力不足的情況，同時也可以通過引進的手段來獲取人才，這樣能夠為企業引入新的人才，并以這部分人才帶動整個人力資源的學習動力，保證同行業內人才競爭的優勢。

2.人力資源管理缺乏科學的薪酬激勵模式

企業內部開展了薪酬激勵模式，但是在具體的執行過程中仍然存在許多問題：第一，薪酬激勵缺乏公平性。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。同時，當前高度發展的信息社會也使得企業內部工作人員對本行業的薪酬標準與其他行業進行對比，如果付出與獲得不成正比，就會使得職工出現職業倦怠。第二，激勵管理缺乏系統性。企業在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，這樣各個部門的管理就更為獨立，要能夠讓人力資源管理在具體的制度下發展，但同時這種管理模式過度的獨立性也是對管理缺乏系統管理模式，生硬地分割就是使得激勵管理變得困難，必須盡快轉變這種情況。第三，激勵管理缺乏靈活性。激勵管理要考慮到企業發展環境、內部環境，并從中進行使得的轉變，如果長期維持一定的管理模式自然是不合理的。尤其對于企業來講，由于發展情況與市場行情和需求量有著直接關系，因此激勵管理更要重視靈活性的發展，但是目前看來企業多數忽視了企業發展的靈活度設計，使得企業激勵管理受到影響。

3.人力資源管理缺乏企業文化建設支持

人力資源管理與企業文化之間關系密切，相互促進的作用明顯，但是目前企業內部人力資源管理缺乏相應的企業文化建設支持。首先，企業的企業文化建設缺乏對人力資源管理的分析，例如：兗礦集團有限公司的核心企業文化就有：謀“人和”的內容，要求始終堅持“以人為本”，最大限度激發調動廣大員工積極性和創造性，增強企業凝聚力、向心力、競爭力，為建設主業突出、核心競爭力強、國際化企業集團而共同奮斗。但是針對具體的企業文化創設項目內容卻明顯較少，反之針對企業國際發展的文化強調較高。其次，針對企業文化來講，多數企業在人力資源的管理開發上不夠，這主要是因為企業管理受傳統模式影響，管理手段過于老化，人管人的模式沒有轉變。另外，管理是企業永恒的主題，而在企業管理中，對人的管理，即企業人力資源的管理，是企業管理的根本，其宗旨就是要使企業的每一個成員，從最上層到最低層實現全面管理，而目前人力資源管理互相牽制的作用較低，管理工作缺乏互相的制約。

二、企業人力資源管理實效措施

1.激勵化管理

企業人力資源激勵化管理必須倡導“以人為本，尊重每一個人”，把“唯才是舉、任人唯賢”，“看能力、重業績、看貢獻”作為企業的用人方針，讓每一位員工都能感受到自己在企業中受到重視，由此在企業中營造積極向上的、和諧的、充滿激情的氛圍，使員工感覺有奔頭，從而調動起員工的工作熱情。具體實施起來，要開展人文化激勵管理，創新人才薪酬機制和獎懲制度，以崗位等級制度為依據，不定期提高員工的工資，使員工保持持久的工作動力，逐步完善獎懲制度，包括獎勵的類型、適用范圍、條件以及對員工的培訓、晉升和淘汰機制，使對員工的各項獎勵都有據可依，權責要求分明、將企業的發展與個人的得失聯系在一起。當然，在推行薪酬機制管理的過程中為了糾正上級對下屬的一維評價考察不全面的弊端，使績效考核更加客觀、公平、公正。企業可以嘗試采用包括編制問卷調查、收集和處理龐雜信息的貨幣成本和時間成本等國外流行的多維考評方法，如360度績效考評等。

2.文化配合管理

企業文化的滲透要通過崗前培訓和工作滲透兩方面實現。培訓內容要針對企業文化進行全面考慮，工作過程中也要通過黨政建設、工會活動等手段進行企業文化的逐步管理滲透。第二，要推行民主管理，實現人力資源管理的公平性。民主管理要適當職工有參與管理的機會，加強重大情況集體通報制度；建立征集意見制度，開展基礎組織的議事活動。使得人力資源管理自覺接受企業內部和社會的監督，開展質詢、舉報制度，在企業組織內部率先完善民主制度?？傊幕浜瞎芾硪ㄟ^高質量人員的獲得、開發、激勵，形成企業共同認可的組織文化，從而確保企業組織架構、組織戰略、有效管理三者的平衡與相互促進。

三、總結

綜上所述，企業人力資源管理要重視戰略化管理，激勵化管理和企業文化的滲透管理，確保人力資源管理的可持續發展。

作者：陳明福 單位：福建省天湖山能源實業有限公司

第五篇

一、激勵在現代企業人力資源管理中的內涵

激勵在現代企業人力資源管理中，物質激勵是基礎，精神激勵是工作的動力。員工不僅僅是需要像物質這樣的最基本的激勵，還需要向精神的更高境界去追求，來實現自我的價值。企業通過對員工的激勵，能夠激發出員工腳踏實地的工作、創新改進工作、并對自己的本職工作和企業的未來產生責任感和歸屬感。輿論激勵：它主要指的是，通過會議、廣播、電視等手段多企業的員工進行表揚或批評，最終達到發揚優秀作風，抵制不良作風的目的。企業通過對員工進行輿論監督可以促使員工提高警惕性，增強防范意識。

二、如何建立更有效的激勵機制

人力資源的管理是企業能否健康快速的發展的一項重要的內容，企業只有建立起科學合理的激勵機制，充分發揮激勵在現代企業人力資源管理中的作用，才能充分的調動起員工的積極性、創造性，實現企業的最終目的。那么，企業應該怎么做才能建立起更有效的激勵機制呢？首先，物質激勵與激勵要相結合，物質是人類從事一切社會活動的基礎，所以物質獎勵是獎勵機制中不可缺少的內容。當然，精神激勵作為一種身心上的激勵也是激勵機制中必不可少的一項重要內容，它對員工的身心和精神是一種激勵，從而激發員工的潛能。其次，要建立和實施多層次的激勵機制。企業通過把激勵的手段、方法和吉利的目的聯系起來，從而達到激勵手段和效果一致性的目的。再次，企業要充分考慮員工之間的個體差異，來實施相應的差別獎勵。

例如：女員工可能更加注重薪酬，而男員工則更加注重企業的未來和發展；年輕的員工自主意識較強，可能更加注重工作條件，而年齡較大的員工則相對比較穩重。因此，企業應當考慮員工的特點和個體差異，才能收到更好地激勵效果。最后，企業家要注重自身的行為。這是因為企業家是企業的代表，企業家只有做到潔身自好，公正不偏才能讓激勵機制更加公平公正的實施起來，才能讓一個企業更加快速的發展騰飛。

三、激勵在現代企業人力資源管理中的作用

隨著社會的發展，經濟的進步，人力資源激勵機制的也不斷的完善起來完善。企業對激勵機制的應用，是人力資源管理的一個系統性的配套機制，同時也是促進社會發展和人類進步的一個重要措施。激勵在現代企業人力資源管理中的作用主要是：首先能夠充分調動員工的工作積極性，使員工能夠更加主動自覺地去完成企業安排的工作任務，甚至完成額外的工作任務，最終取得更高的工作效率。其次，企業通過激勵制度能充分挖掘和激發員工自身的潛力。再次，有利于企業更好地留住人才，吸引人才。最后，也有助于為企業建立良好的企業文化與工作氛圍。這些都是激勵在現代企業人力資源管理中的作用，可見激勵制度制企業在發展過程中必不可少的一項基本制度，因此，我們要對激勵在現代企業人力資源管理中的作用進行重點的分析。

1.調動員工的積極性，提高企業的業績水平。激勵在現代企業人力資源管理中的作用是顯而易見的，員工是企業的主體，員工的主動性、積極性對企業的生存發展有著重要的作用。企業只有建立起良好的激勵機制，才能充分調動員工的工作積極性，使得員工原以為企業奉獻，從而提高企業的業績水平。

2.激發員工的潛力，提高人力資源水平。員工也是企業的有限資源，企業要學會留住這些僅有的資源，才能讓企業的發展有推動力。企業如何能夠在有限的人力資源下，將員工的潛能發揮到最大值，是企業必須要考慮的一個問題。企業是社會科技創新的主體，而員工的創新則是企業創新的根本，因此，企業實施激勵機制，才能激發出員工的潛能，為公司創造更大的價值。

3.吸引優秀人才，增強企業競爭力。目前，大多數企業已經形成了以人為本的管理思想，并充分強調人是企業的重要資源，只有建立有效的激勵機制才能吸引更多的優秀人才并增強企業的競爭力。

四、總結

企業一定要注重對員工的激勵，根據企業的實際情況制定出具有屬于企業特點的激勵機制，才能讓企業更好更快的發展起來。本文通過對激勵在現代企業人力資源管理中的內涵、作用和如何建立激勵機制的探討，總結出激勵機制對現代企業人力資源的作用是顯而易見的。

作者：翟翠茲 單位：河北劍橋冶金建設有限公司

第六篇

一、中小企業在人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘與使用不當

中小企業在市場競爭中，證明了自身機制的優越性，但是，由于中國企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多中小企業在招聘人才上存在著嚴重的危機。據調查統計,愿意到中小企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進入企業，但也很快又流失。中小企業一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當。對引進的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發現不符合企業主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

2.人才流動不合理

企業合理的人才流動會帶來知識與技術的交流，增強了企業的活力，推進了企業的發展。然而人才在企業快速大進大出，是中小企業中普遍的現象，過度的人員流動將會帶來企業知識和技術資源嚴重的損失，削弱了企業的實力，帶走了企業的核心技術與市場競爭策略，瓦解了企業的營銷體系，擾亂了企業的管理，破壞了企業發展的持續性，打破了有序的市場競爭規則與力量對比。

3.培訓制度不完善，人力資本投入不足

現今的企業，由于內部和外部各種環境都已發生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質的學習與培訓。但是一些中小企業的管理者往往卻忽視了這項非常重要的工作。第一是相關領導者沒有認識到提高職工的整體素質對企業的生存與發展都有著及其重要的意義，也沒有認識到只有強化員工的培訓與學習，才能使自己企業做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業根本就沒有相關的培訓體制、培訓方法、培訓理念，大多是“拿來主義”，最好是靠挖墻腳，從別的企業那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養、打造自己企業人才隊伍的理念與認識。因此，所培訓的方法、手段、理念自然與現代化企業制度的要求相差甚遠。

4.激勵機制不完善

大多數企業缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業因為先天不足，激勵員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數企業在調動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質激勵辦法，而忽視了非物質方法，忽視了良好企業文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業就不會有“家”的感覺。

二、如何搞好中小企業的人力資源管理

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業人力資源管理，筆者認為必須做好以下2點：

1.理念更新，以人為本

廣大員工才是企業的真正的主人。要由過去的控制員工變為尊重員工，由管理員工變為服務員工。讓他們真正能感到企業是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業當成是自己同呼吸、共命運的承載體。只有這樣，企業才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環的軌道。

2.構建全新的管理體系，職責分明，分工科學

首先要建立現代化的人力資源管理體系，對組織內部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道。”因此，一定要因人設崗，責、權、利對等。其次，必須堅持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領導推薦來的人，都要經過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。

作者：郭倩

第七篇

一、電子化時代下人力資源管理的特征

1、人力資源管理的功能要求不斷增加

傳統的人力資源管理更加注重人事管理和工資、獎金的發放，忽視了人才的挖掘、培養和人才結構的合理調整。在電子化時代，企業要想得到不斷的提升，就要開發自身適用的培訓開發體系，形成知識型組織，達到持續改善的目的。

2、網絡化發展

隨著計算機技術和網絡技術的發展，企業的人力資源管理也逐漸突破自我的邊界，增加對外界信息的吸取和交流。職位空缺的公布、人才的招聘、遠程學習等工作都要通過網絡來完成，如果沒有電子化的平臺，企業就需要更多的人力、更多的資源、更多的時間來完成這些工作，而網絡化的方式能夠幫助企業建立虛擬的管理平臺，實現社會資源的有效整合，降低工作成本。

3、對信息的依賴性增強

信息是企業實現科學管理和正確決策的基礎，無論是經營方案的制定、管理策略的實施都需要信息作為決定的參考依據，如何準確獲取、處理、應用信息已經成為現代企業面臨的重要問題。電子化的人力資源管理能夠幫助企業收集整理發展過程中的信息、獲取因特網上有用的信息，并在企業內部實現信息的共享，通過信息的流通和利用實現信息價值的增值。

4、人力資源管理的職能轉變

隨著全球經濟一體化，人力資源管理也要推動自身的國際化發展，以適應企業國際競爭的需要。在職能方面也要由過去行政、總務的角色向戰略型轉變，變被動反應為主動出擊，從以活動為重點轉向以效益為重點，開闊視野，學習國際先進管理方法，為企業發展提供信息咨詢，切實解決企業發展過程中存在的問題，為企業提供戰略導向。

二、電子化人力資源管理在企業實施的策略

1、網絡招聘

隨著信息技術的不斷發展，傳統招聘方式逐漸被電子化招聘方式所取代，目前我國絕大多數企業已經開始使用e-recruiting招聘模式，包括電力企業以及其它的國有企業，根據不完全統計，全國每天有超過2500萬條招聘信息在網絡上發布。電子化招聘模式主要有兩種，一種是通過企業自身網站建立招聘平臺，進行人才招聘，另一種是企業將招聘信息發布到各大招聘網站上，再通過鏈接轉到企業主頁，簡歷投遞后由企業根據需求對簡歷進行篩選，再進入后續的招聘流程。第二種方式是目前使用比較廣泛，根據調查顯示，我國已經成了大大小小的招聘網站高達幾千家，平均有50%的人通過網絡來尋找、更換工作。通過電子化招聘方式，企業可以最大限度地縮短招聘周期，減少招聘成本，同時可以獲得更廣的信息發布渠道。原本需要花費很多時間精力進行的簡歷投遞、遴選工作現在只需要進行鼠標操作就可以完成，可以節約大量人員、差旅費用等。通過網絡可以在更大范圍網羅人才，系統軟件可以根據設置的條件自動挑出滿足要求的簡歷，減少了招聘過程中的盲目性。最后，在招聘網站進行信息發布的同時本身也起到了一定的宣傳作用，擴大了企業的影響力。

2、人員在線培訓

人員在線培訓是指通過電子產品實現企業員工的在線學習，豐富教學資源，改變員工知識結構和工作觀念，提高人力資源的整體質量。電子化學習平臺具有三大優勢，首先可以形成一個企業內部的局域網，資料、數據可以及時更新，各個部門之間也能夠分享到教學資源，讓員工在第一時間得到最新鮮的知識養料。電子化學習平臺不受人員的限制，員工可以通過學習界面隨時隨地學習自己需要的課程，互相分享學習經驗。第二，電子化學習平臺可以通過因特網形成一個全球性的通傳平臺，加速知識的流通，學習其他國家、其他公司的先進技術經驗。第三，減少學習成本，一旦電子化的學習平臺構建起來以后，就可以減少大量的差旅費、教師費用、住宿費用等，而這些費用可以用來購買更多的學習資源。當然，不同的員工對電子化學習平臺的接受程度不一樣，公司可以視具體情況而定。

3、電子化的溝通方式

傳統的溝通方式主要是座談、書面匯報、會議等形式，方式有限，傳播的速度也比較慢，溝通工作比較被動，導致企業工作有時協調不到位。電子信息的發展為企業提供了多種在線溝通方式，如郵件溝通、網絡會議、傳真、手機、聊天工具、電子公告牌、企業網頁等，使得溝通的速度更快，溝通的成本更低。建立了網絡化的交流平臺之后，可以在BBS等平臺上表達自己的想法，提出一些問題，抒發自己的情感，一方面能夠融洽員工之間的感情，加強各部分、個人之間的協調配合，另一方面也能在交流中摩擦出創意的火花。

4、電子化績效考核

傳統的考評方式限制因素很多，如主觀因素影響較大、無法進行遠距離的考評等，電子化的績效考評方式豐富了信息收集渠道，由于不同團隊、不同員工表現數據應該來自不同的利益主體，例如電力企業一線員工的考評數據應該來自客戶，管理者的考評數據應該來自企業的員工，采購人員的考評數據應該來自供應商等。電子化的考評就可以全方位地收集這些數據，對數據進行更精準地統計和分析，避免人工評價中“老好人”等現象的出現。將員工每一次的考核結果都記錄在系統里，形成一個長期的考核體系，作為其工資、職務晉升的參考依據，同時也使員工能夠了解自己的績效情況，改正工作態度和工作方法。

三、總結

總之，電子化人力資源管理是必然趨勢，電力企業應該根據自身的特點、人員結構、行業特征、業務范圍等，結合他人的實踐經驗，摸索出適合企業自身發展的人力資源管理模式，實現企業招聘、學習、溝通、考核的電子化、網絡化，提高企業信息化管理水平。

作者：周佳廣 單位：廣東電網公司

第八篇

1國有企業職工隊伍存在的問題

國有企業中大部分職工屬于五六十年代進廠的老職工，年齡明顯偏老，他們的體力精力已不足以滿足工作所需。并且老職工一直占著職位，年輕的一批職工沒有機會進入國有企業，導致國有企業的新老職工更替不能順利實現。這是造成國有企業職工隊伍結構不合理的原因。在崗位分配上，國有企業缺乏干臟話累活的一線工人，然而在第二線上工作人員特別多,使得管理人員與生產工人數量上的失調,阻礙國有企業在市場競爭中的生產發展。

同時由于在中國計劃經濟體制向市場經濟體制轉型的過程中，給了職工自由選擇職業的權利，部分職工會為了追求更多的利益而選擇在經濟效益高的企業工作，使得國有企業的人才流失。這對于原本新老職工更替不能順利進行的國有企業來說，更是雪上加霜。

最后，鑒于中國尚未完全實現市場經濟體制的轉型，許多相關的社會保險制度都沒有完全建立，為了維持社會未定，國有企業對其老職工不得不采取安置的辦法，這無疑加重了企業的負擔，嚴重影響了國有企業的生產效率以及經濟效益。低經濟效益又使得職工收人水平低，迫使職工尋求報酬更高的工作，這又會進一步加重國有企業員工的流失。

2如何加強國有企業職工隊伍的建設

根據以上對國有企業存在的問題的分析，要加強國有企業職工隊伍的建設，主要有以下幾點：

第一，要增強國有企業職工的競爭意識，消除原來計劃經濟體制下舊觀念對國有企業職工保守懶惰的影響，要使職工意識到企業已經變得與以往不同。同時國有企業還要嚴格規定各種制度，獎懲分明，才能更好地激勵國有企業員工，把國企建設成為一個以競爭為主的組織，才能保障企業的勞動生產率和經濟效益，才能找到一種科學合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。例如，國有企業可以建立一種與員工的績效考核掛鉤薪酬制度。充分發揮薪酬的激勵作用。以能職工的實力、績效、態度等決定其晉升、獎賞以及薪酬。通過建立一種量化的考核體系，使員工的精力集中到提高工作業績上來，以實現對員工的激勵和約束。

第二，要改變第一線與第二線職工數目的不協調，合理進行企業勞動崗位人員配置，這樣既減輕國有企業的負擔，也提高了國有企業的收益，從而增加職工的工資,穩定職工隊伍，減少國有企業的人才流失。

第三，加強對國有企業職工的培訓。在這個以知識經濟為主題的經濟時代，現代企業之間的競爭，最重要的是科學技術的競爭，國有企業要建立起科學、合理的職工培訓制度，把其職工培養成為一支高素質的職工隊伍。同時建立一個完善的人力資源開發體系。改變國有企業短期的崗位技術技能培訓為一個有計劃、持續的培訓、教育和開發，充分發揮員工的積極性和主動性。

第四，注重企業文化的建設，一個有良好的企業文化與企業精神，能夠激勵和引導國有企業職工，有助于培養出一支比較穩定的積極向上的職工隊伍，從而促進企業改革和生產經營的發展，提高國有企業的競爭力。第五，政府應該進一步完善社會保險制度,為國有企業創造良好的外部環境。減輕國有企業負擔。

最后，不僅是加強國有企業的職工隊伍建設，人力資源管理者也應注意提升自身的素質。要有良好的職業道德，做到對國有企業忠誠、對職工公道的好員工，這樣才能促進企業的人力資源開發，提高國有企業職工隊伍的整體素質。因為企業的改革會使得人力資源管理在管理目標和職能等方面發生相應的變化。

所以人力資源管理者要使用科學的管理方法和工作機制，來加強對人力資源管理的管理。并且在制訂政策和部署工作時注重科學管理，在落實工作和檢查工作時體現科學管理，促使科學管理理念真正落實到基層崗位中去。其次人力資源管理人員必須改變觀念，要充分認識到人力資源不僅是企業最重要的資源，也是企業創造利潤的主要來源。用新的技術和方法，超前地規劃和開發人力資源，使之為國有企業在市場競爭中具有較強競爭力而服務。

3結語

在如今激烈的市場競爭體制下，國有企業要適應中國市場經濟體制的轉型，要在日益激烈的競爭中生存，就必須要真正樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的管理，人力資源是國有企業的核心，將人力資源視作企業第一資源，加強國有企業職工隊伍建設，以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入國有企業的發展戰略中。加強國有企業職工隊伍的建設，提高國有企業人力資源的管理，從而讓國有企業在中國市場經濟體制轉型中更好地存活下去。

作者：朱元明 單位：中國石油天然氣第六建設公司

第九篇

１南通中小企業人力資源管理Ｅ化的背景

１．１中小企業面臨新的機遇和挑戰

南通市中小企業數量巨大，占全市企業總數的９９．９％，稅收貢獻率達到６５％，是南通經濟發展的主力軍。南通要實現“兩個率先”，成為蘇中地區發展的“領頭羊”，必須大力挖掘廣大中小企業的潛力。２０１３年８月，上海自貿區批準成立，南通憑借獨特的區位優勢———靠江靠?？可虾?，被納入上海“一小時都市圈”，具有承接上海自貿區輻射和聚集效應的很多有利條件。在這千載難逢的機遇面前，廣大中小企業必須保持清醒的頭腦，充分認識到在知識經濟時代，人力資本的競爭是企業競爭的實質，企業必須將人力資本作為最重要的資源，采取措施充分發揮人才的作用。信息化時代的企業人力資源管理和網絡緊密相關，Ｅ化人力資源管理不是大型企業的專利，中小企業在人力資源管理Ｅ化領域也能獨辟蹊徑，有所作為。

１．２網絡改變了人的生活方式

網絡改變了社會，網絡在改變人。根據統計，截止到２０１２年第二季度末，我國網民的數量已經突破５．３８億，互聯網的普及率也接近了４０％。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ在人們的工作、生活、休閑、娛樂等方面扮演著越來越重要的角色，極大地改變了長久以來形成的傳統思維和生活方式。越來越多的人習慣使用網絡“搜索”功能，以獲取更大的信息量；即時通訊工具、Ｅ－ｍａｉｌ、社交網絡等方式則開始取代傳統的打電話、寄信等成為占據主導地位人際交流溝通的方式。

２中小企業人力資源管理Ｅ化的優勢

隨著改革開放的進一步深入，越來越多的境外企業進入中國。上海自貿區的設立給南通帶來利好消息的同時也使得中小企業的生存環境變得更為復雜多變。面對著競爭日益激烈的市場環境，中小企業削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望越來越強烈。ｅＨＲ借助網絡技術，通過集中式的數據庫、自動處理信息、員工自助服務、服務外包等信息化手段，實現人力資源管理降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。

２．１提高工作效率，降低人力資源日常事務管理成本

網絡技術在人力資源管理中的運用，不但提升了人力資源管理工作的技術含量，也提高了處理事務性工作的效率，原來由手工操作的事務性工作，比如員工考勤、薪資計算、數據查詢等等，都可以通過電腦技術快捷準確地完成，大大縮短其所花費的時間。這樣一方面節省了大量的人力，使中小企業行政性管理人員的費用開支大幅度削減；另一方面，通過數據庫平臺實現了“無紙化”辦公，節約了打印、印刷的成本，在辦公用品方面的開支方面有所減少。

２．２暢通信息渠道，提高人力資源管理的客觀性和透明度

隨著互聯網在人們的學習、工作和生活中的普及，人力資源管理的觸角得以成功地延伸到每一位員工的身邊，使ＨＲ的信息傳遞暢通有效。在傳統的ＨＲ管理中，信息按照組織結構逐級傳遞，傳遞過程中容易出現信息的衰減或失真。與此不同，網絡化人力資源管理對數據采用集中管理、分布應用的方式，通過采用網絡工作模式，實現信息的全面共享。ｅＨＲ通過企業內部的數據平臺將有關信息和資料直接傳遞到基層員工，有效防止信息在傳遞過程中的變形和衰減，有利于管理政策的實施。企業內部信息的公開透明也有效地改變了企業與員工之間信息不對稱的狀況，將企業人力資源管理工作全面展現在所有員工面前，很大程度上增進了員工與人力資源部門、企業之間的信任度，減少員工抱怨，提升員工對企業的忠誠度。

從中小企業內部而言，一方面，Ｅ化人力資源管理通過數據平臺使得員工能夠在權限范圍內自助獲取所需信息，根據需要進行自主管理；另一方面，企業通過網絡數據庫對員工進行管理，從個人基本信息到業績考核結果等都記錄在案，有助于企業更加清楚地了解員工的特長和需求，將員工放在更合適的崗位上，實現人盡其才。從整個社會用人環境來說，隨著國家政策的改變，人們的觀念也發生變化，對于工作人們不再“從一而終”。尤其是網絡的發展更是加大了員工的流動性，一方面企業可以在全球范圍內進行招聘，尋找企業發展需要的合適人才。另一方面人們也可以通過互聯網把自己的求職信息發布出去，尋找更合適的自我發展機會，在此意義上能促進人才在更大范圍內的合理配置。

３網絡化人力資管理的要素———人力資源的五項ｅ化

３．１電子化員工個人檔案數據庫

網絡技術的發展使得企業可以建立一個人事信息綜合網絡。中小企業人力資源管理者可以將員工的個人信息包括年齡、性別、學歷、特長、喜好、家庭成員等等，一一錄入數據庫，能夠隨時查閱，便于更好地對員工進行管理。另外，由于數據庫可以完整記錄某位員工的業績、考勤、培訓、薪資福利等各方面的信息，人力資源管理系統便可以快捷地獲取各種資料進行統計分析從而為企業的決策者提供公正客觀要素支持。

３．２員工自助服務

ｅＨＲ為員工提供一個更為公開、透明的信息平臺，員工可以根據自己的需要，直接從系統中去尋找和掌握信息，并據此作出相應的決策和行動方案，使得ＨＲ的信息服務實現自助。通過網絡人力資源平臺，員工可在線查看企業規章制度、組織結構、重要人員信息等，而隨著ｅＨＲ功能的逐漸強大，這種自助服務甚至已經延伸到了薪酬福利、績效考核等管理層面。員工能夠隨時掌握個人當月薪資及以往薪資情況、個人福利累計情況，甚至可以進行內部注冊、更新個人數據、提交請假／休假申請等。

３．３網上招聘

員工招聘是中小企業發展壯大的基礎。現代社會人員流動頻繁，對中小企業來說，一方面原有人員流動速度過快可能導致企業競爭力減弱，但同時人才的自由流動也使得中小企業有更多的機會在更大的范圍內挑選合適的員工。網絡招聘成本低、見效快、無地域限制，許多大型企業、跨國公司已把其作為主要招聘形式。要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新、數據暢通的交流平臺。對于中小企業來說，有條件的企業可以在自己的網站設立專門的招聘網頁，建立一個交流平臺，同時保證不斷更新、數據暢通，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。暫時還不具備條件的中小企業，可以與人才網站合作，將部分招聘工作外包。企業只需將職位要求輸入電腦，網站很快就能提供符合你要求的人才信息，能幫助企業迅速找到最合適的人才。

３．４員工網絡培訓

在知識經濟時代，知識更新換代迅速，企業員工得到及時而必要的培訓不僅可以優化其知識技能模式，更能增強企業的核心競爭能力。但是由于企業文化的缺失、員工流動率的居高不下、培訓導致企業用人成本的增加等原因，相當部分的中小企業不愿在培訓上進行過多的投資，他們擔心在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本。這種做法影響了員工的成長和進步，造成員工對企業的忠誠度不高，最終影響的是企業的競爭能力。傳統培訓中教師和學員需面對面進行知識的傳授，因此經常發生很多諸如住宿費、車旅費等等費用和成本，企業往往盡量降低此部分支出。在網絡時代，員工通過一臺計算機終端就可以接受任何有網絡覆蓋區域的知識而無需身臨其境。這種在線培訓可以大幅度減少企業的支出，對員工的日常工作也影響不大，頗受企業歡迎。

３．５員工溝通

網絡帶來員工溝通方式的多樣化。除了傳統面對面的交流以外，企業可以通過在公司局域網上建立員工個人主頁，開設ＢＢＳ論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等途經，直接與員工進行交流和溝通。新時代的員工每天生活在網絡中，習慣于利用網絡進行各種交流。人力資源管理中借助網絡進行交流溝通，可以避免當面交流的尷尬和不便，更好對適應網絡時代員工的交流習慣，能夠營造更好的企業文化，增強企業凝聚力和向心力，促進企業經營管理水平的提高。

４中小企業人力資源管理部門應對人力資源管理Ｅ化的措施

網絡是一柄雙刃劍，人力資源管理網絡化對于廣大中小企業而言是新生事物，如何應對人力資源管理的Ｅ化，需要中小企業主以及人力資源管理部門好好思考。

（１）改變觀念，接受新生事物。人力資源Ｅ化首先是管理理念的Ｅ化。中小企業必須清楚地認識到：人力資源Ｅ化并非只是單純花錢購置一套人力資源信息系統，其背后真意是管理理念的Ｅ化，是整個組織人事作業流程的再造和管理效率的提升，是企業中高層管理者和員工對Ｅ化的認知、支持和接受。人力資源管理的Ｅ化絕對不只是管理工具的變化，企業決策者要重視人力資源管理的Ｅ化，從資金的投入到企業流程的重構，都要將網絡化作為基本的環境。無論是企業主還是人力資源管理部門員工或者企業其他員工，都必須認識到現在很多企業人力資源管理都網絡化了，建立了數據平臺，利用系統進行管理。

（２）確保所需要的硬件配備齊全、運行良好。計算機硬件是企業實施網絡化的基礎，合適的硬件才能運行管理軟件，網絡化人力資源管理才能付諸實施。所以確保硬件設施無故障運行是加強網絡化人力資源管理的前提條件。隨著電腦在人們生活、工作中的普及，中小企業基本都配備一定數量的電腦，但是也有較少的企業可能電腦配備不全，或者是電腦配置較低，不能滿足軟件運行的要求。

（３）選擇合適的軟件系統并做好后續服務。以軟件系統固化的人力資源系統是企業管理模式的最終體現與實施平臺。對于廣大中小企業來說，在選擇軟件方面，要保持腳踏實地的態度。一般而言，解決業務是第一，目標完成心態是第二，使用習慣是第三。在計劃實施人力資源管理Ｅ化之前，中小企業首先要對自身進行客觀而充分的評估，了解目前企業人力資源管理的情況、實施ＨＲＭＳ的資金預算以及現有管理人員的數量等等，必要時可以尋求相關專家的幫助，然后與軟件供應商共同進行需求分析與流程設計。軟件制作完成后，還需要取得供應商的售后技術支持，以確保系統能適應不斷變化的需要。

（４）組織內部員工培訓，使之習慣于網絡化的管理。毋庸置疑，未來所有的公司都將成為網上公司，這就要求每一家公司都必須實現內部管理的網絡化，才能提升企業的經營效益。其中，只有員工適應并參與進網絡化管理中來，網絡才能真正發揮作用。作為直接管理員工的職能部門，在建立網絡化的前期，必須組織員工進行培訓，針對不同情況因材施教，教會員工一般的電腦知識和具體的網絡知識，讓他們熟悉Ｅ化的人力資源管理的流程、環節和注意事項等等，為人力資源管理的Ｅ化做好準備。要適應網絡化管理，特別在實施網絡化管理的初期，要讓員工認識到，網絡化管理是用來幫助工作的，而不是增加工作量的，千萬不要搞兩張皮。

（５）學習新的技能，提高人力資源部門人員素質。長期以來，對ＩＴ技能的掌握、對數字的定量匯總和數據分析能力則較欠缺，尤其是對于一些先進的軟件了解不多，像ＨＲＭＳ這樣不常見的軟件可能不會使用。因此采用ｅ－ＨＲ系統本身就對ＨＲ人員從工作性質、工作習慣和技能要求上帶來了挑戰。這就對工作提出了更高要求，也會帶來壓力。需要對人力資源管理部門員工進行相關培訓，解決必要的技術問題。

作者：黃萬麗 單位：南通職業大學