一、學校績效工資實施現(xiàn)狀調(diào)查與分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教職工對于績效工資的實施效果的評價并不高，只有13%的教師肯定“績效工資的實施效果好、教師的積極性大大提高”，28%的教師認為“沒什么效果，和以前差不多”，高達55%的教師感到“難以起到激勵作用”，還有4%的教師認為“形成了新的平均主義”。在問到“績效工資的實施是否有助于您最大限度激發(fā)自身的專業(yè)技能”時，42%的教師認為有一定程度的幫助，45%的教師認為很少，還有13%的教師認為從未有過。大多數(shù)教師認為績效工資對效率的考慮仍然不夠，影響了激勵效果。4.績效工資的考核體系調(diào)研主要從考核的指標、過程、主體、反饋和評價等幾個方面入手，在考核指標上，現(xiàn)有學校考核最相關(guān)的指標是個人工作量、業(yè)績（52%）和職稱（36%），而教師認為應(yīng)全面整體考核，教師對職稱的選擇比例只有12%，卻增加了崗位責任（18%）和團隊業(yè)績（25%）；在考核過程“公開公平”上，13%的教師和32%的教師認為很滿意和滿意，而45%的教師和10%的教師認為不滿意和很不滿意；在問到“你是否參與了學校績效考核的制定、你提出的意見是否被采納”時，90%以上的教師都認為參與了，而只有46%的教師認為自己的意見受到了重視，還有54%的教師認為自己的意見根本未引起重視；在考核主體上，85%的教師選擇是校長、學校行政會或教研組負責人，只有15%的教師選擇了自己；在考核反饋上，8%的教師認為“考核后，管理者對我提出了明確的建議并寄予期望”，31%的教師認為“管理者利用其他途徑轉(zhuǎn)達了意見”，55%的教師認為“劃分了等級、管理者未發(fā)表任何意見”，6%的教師認為“沒任何反饋”；在考核的評價上，教師認為當前學校績效考核體系非常合理的占14%，合理的占25%，不太合理的占44%，不合理且急需改進的占17%。

二、目前學校績效管理的主要問題

1.教師績效觀念問題

教師對學校績效考核的低滿意度和教師自身對績效工資的認識偏差有關(guān)，很多教師簡單地將實施績效工資薪酬制度理解為普調(diào)工資，而與國家運用新的績效工資薪酬制度、實施優(yōu)績優(yōu)酬的出發(fā)點相背離，希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“平均”地分配給每一位教師，說明仍然有相當一部分教師固守平均主義、大鍋飯的思想認識。

2.學校崗位配置問題

崗位配置問題集中體現(xiàn)在學校課時配置和班主任崗位的聘任上，在實施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時需要考慮的重要因素，一些能力差點的教師為了不減少收入，也會搶著去上課，而質(zhì)量難以得到保證。此外，實行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，班主任工作成為學校里的香餑餑，以前很多教師都不愿意做班主任，現(xiàn)在學校卻面臨著怎樣選擇和平衡班主任崗位的問題。

3.利益分配失衡問題

主要反映在占30%的獎勵性績效工資部分的分配上，《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定:“重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”，而沒有對管理人員作具體規(guī)定，導致了學校管理人員和教師之間的矛盾，在分配中無論傾向于哪一方都會影響員工積極性的發(fā)揮。其次是學校不同崗位和不同學科工作量的計算問題也不協(xié)調(diào)，教師更多是從自己崗位或?qū)W科的認識出發(fā)，而學校往往從全局的角度進行統(tǒng)籌，因此導致雙方的利益不一致。

4.績效考核體系問題

績效考核體系本身的突出問題是績效結(jié)果不能體現(xiàn)教師的實際付出，反而挫傷了教師積極性。從指標看，傳統(tǒng)的“職稱掛鉤”和“考試成績分數(shù)”依然占主要方面，沒有考慮這兩方面之外但對學校教育依然重要的其他方面；過于強調(diào)教師個人的績效情況，忽視組織績效和團隊績效，不利于形成教師之間既競爭又合作的工作氛圍；在考核的過程中，缺乏教師的實質(zhì)參與，也影響了教師的普遍支持和認同。國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見，致使學校在自由制定績效體系的時候，容易走形，造成學校內(nèi)部新的矛盾。

5.政策不配套問題

按照《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》的文件精神，實施績效工資要與規(guī)范津補貼結(jié)合進行，教師工資經(jīng)費全部納入財政保障，不再允許行政部門和學校自行發(fā)放任何津補貼，這給學校管理“必要自由”帶來了影響。如名師或骨干教師的激勵問題，按照“組織80%的績效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造”的“二八”管理定理，名師或骨干教師在學校發(fā)揮著重要的教育教學作用，實行績效工資前，往往都有針對名師或骨干教師專門的經(jīng)費開支，而實行績效工資后，意味著所有的費用都列入教師的全部績效計算；還有如考務(wù)、臨時性加班等學校必要工作也是如此，這等于說教師績效再大，也超不出上級劃定“績效工資邊界”，績效工資政策的不配套使得績效工資在具體的實施中略顯僵化，反而對很多能力強的教師形成了新的不公平,也挫傷其積極性。

三、優(yōu)化學校績效考核管理的思考

“有錢發(fā)”還得“發(fā)好錢”，否則不能實現(xiàn)績效工資的激勵意義，還會帶來很多負面效應(yīng)。完善績效工資實施是一項系統(tǒng)工作，需要教育行政部門、學校管理者和教師個人三個層面的統(tǒng)籌優(yōu)化和密切協(xié)作。

1.教育行政層面

要加大政策研究、政策宣傳和政策配套。績效工資的標準幅度到底該如何準確界定？績效工資分配和原有學校傳統(tǒng)的分配方式該如何銜接？績效考核的基本要素及權(quán)重該如何做到科學合理？師德、學生管理等教育教學的軟指標該如何評定？等等,這些普遍性的問題，都還困擾著績效工資的改革實踐，需要我們加大政策調(diào)研和政策評估。另一方面，要加強對學校和教師的培訓和宣講，幫助學校干部和教師解讀、領(lǐng)會績效工資的實施意義。此外，教育行政部門還應(yīng)出臺必要的績效工資配套政策，如統(tǒng)籌學校的崗位設(shè)置，明確在編不在崗的考核辦法；嘗試建立學校管理人員和一般教師績效考核的雙軌機制；設(shè)置鼓勵名師、骨干教師輻射引領(lǐng)和基層學校特色辦學的專項資金，讓業(yè)績效最優(yōu)秀的教師、辦學最好的學校拿到最高的獎勵性工資等。

2.學校管理層面

要解決好“考核什么”、“誰來考核”和“怎么考核”三大核心問題。學校績效考核主要包括考核的內(nèi)容、主體和流程，即要做到合理設(shè)計考核指標、多元參與的考核方式和公正有序的考核流程。根據(jù)績效工資的基本構(gòu)成，可以把考核指標分為基礎(chǔ)性指標和獎勵性指標。基礎(chǔ)性指標指體現(xiàn)作為教師職業(yè)基本特點和要求的一般性指標，包括教師職業(yè)道德、工作態(tài)度和教育教學過程常規(guī)；獎勵性指標指體現(xiàn)不同教師自主發(fā)展、教育教學效益和學校辦學特色的個性化指標，如超額教學工作量、教學成效、各種公開教學、指導學生的個性發(fā)展和競賽、課程研究和開發(fā)、科研成績以及其他的學校特色工作等。考核主體有學校管理者、學生、教師個人、同行、家長、校外專家等，可根據(jù)考核的具體需要綜合選擇。績效考核的一般流程有“考核組織-考核輔導-考核實施-信息處理-集體考核-結(jié)果公示”。應(yīng)該指出，學校績效考核的目的并非簡單地分出等次，而是一個教師不斷反思自我、主動發(fā)展的持續(xù)過程，是一個考核方案本身朝著不斷改進、合理修正的循環(huán)過程。

3.教師個人層面

要樹立新的崗位觀和績效觀。績效工資實施以來，教師的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和專業(yè)能力并沒有質(zhì)的改變，根本的原因在于教師沒有改變過去“平均主義”的傳統(tǒng)思維。教師應(yīng)正確認識到績效工資實施的價值導向：實施教師績效工資制度，是促進教師人事制度改革、重建全社會對教師職業(yè)的普遍尊重、發(fā)展教育公平和教育均衡以及優(yōu)質(zhì)教育的必然手段；個人的所得是與個人的績效緊密相關(guān)的，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，尤其是30%的獎勵性工資更是和個人的工作質(zhì)量和奉獻大小緊密相關(guān)的。同時，教師應(yīng)積極參與學校的績效考核，合理表達自己的利益訴求和意見建議。這既是教師的權(quán)利也是教師的義務(wù)，因為教師既是考核者也是被考核者，這也是現(xiàn)代學校民主管理思想的集中體現(xiàn)，有利于學校績效考核的公正和順利實施。

作者：熊偉榮 單位：浙江省平湖市教師進修學校