一、高校人事管理中統計工作的現狀

人事統計工作的基礎性投入不足，雖然高校的信息化建設近些年取得了一定的進步，但人事統計信息化工作并未納入高校的信息化建設上來，隨著事業單位改革的深入，對人事統計數據的需要越來越多，而人事統計工作較之前卻沒有什么發展。同時，人事統計的數據指標多為反映高校整體發展的敏感性指標，一些高校要上規模、上層次，相關領導會從自身的利益考慮，產生漏報、瞞報、虛報的現象，從而為人事統計工作及學校的發展建設帶來損害。

二、人事統計的兩大職能：服務和監督

1.人事統計的服務職能

1.1人事統計為高校人事管理決策服務

統計數據用數據說話，可以從量的方面及時、全面、準確的反映機構的調整、人員的變動、職稱構成、人員的規模、人才隊伍的儲備、年齡結構等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據。目前正在實行的崗位聘用制度對高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數比例提出了控制目標，同時要求高校根據目前人員情況現狀制定相應的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現狀，也要考慮實施后能否逐步實現控制目標。這些政策的制定都需要人事統計提供準確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個薄弱的環節，人員的規模、工資水平、正常增資機制、社會保險的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環，這一部分的統計工作也理應作為高校人事管理的重要內容加以重視。

1.2人事統計為高校的綜合建設服務

目前各高校辦學水平的評估、學生管理的評估等各項評估都有詳細的指標體系，對相應的指標都有具體的要求。比如對師生比的要求，專職教師隊伍規模、各職稱各學歷人員的比例關系等。而這些指標是否合理、差距又在哪里，都需要人事統計提供相應的數據，供領導來研究。

1.3人事統計為高校的績效管理服務

在實施績效工資前，主管部門對目前高校的津補貼發放的情況進行了清理，從而為績效工資的實施打好基礎。2006年收入分配制度改革規定，事業單位工資構成的四大部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，而現在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級，而且在未實施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級兌現，津補貼和績效一直未動，績效工資的實施需要人事統計提供準確的津補貼發放的情況，從而為制定合理的績效工資實施方案、績效工資的考核制度提供理論依據。

2.人事統計的監督職能

2.1對人員的結構變化實行動態監督

人員的年齡、專業、學歷等的變化情況直接影響到一個高校的教學隊伍建設，而教學隊伍的建設又直接影響著教學質量。及時的對人員的構成情況進行統計監督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進方面有一個長遠的規劃和做出正確的決策。同時對實行績效前后的人員變動情況進行監督，也可以比較實施績效后人員的流動特點、高校組織結構和管理的變化，從而對績效的實施效果進行監督，以不斷的探索改革中的新問題。對自行聘用人員的年齡、性別、學歷、參保情況進行動態統計監督，以便于及時發現用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2對綜合建設的各項指標進行監督

對于高校建設的各項指標進行動態的監督，可以及時發理管理中存在的問題，找到產生問題的原因，從而在制定高校的規劃和計劃時能有效的將發現的問題列入規劃和計劃當中，有計劃的去逐步解決發現的問題，為高校的長遠發展奠定堅實的基礎。

2.3對人員的薪酬水平進行監督

目前各高校都在進行績效工資改革，這一改革牽動每一位教職員工的切身利益，通過對薪酬水平的變動情況、績效的考核管理情況進行監督，研究薪酬變化對教職員工的工作效率的影響情況，有利于調動各崗位員工的工作積極性，也為制定更加完善的績效工資分配方案提供依據。

作者：李紅菊 單位：內蒙古建筑職業技術學院