一、人力資源會計概述

（一）人力資源會計的內涵。美國會計學會人力資源會計委員會把人力資源會計定義為，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計，也是本文的研究對象。

（二）人力資源會計的發展過程。人力資源會計起源于美國，是近三十年來會計理論與實踐發展過程中逐漸形成的一門新學科，其發展過程大致經過了以下五個階段：

1、人力資源會計的產生階段（1960～1966年）。“人力資本”一詞在很早就被古典經濟學家亞當•斯密提出，但是傳統會計卻一直只承認實物資本而不承認人力資本，且對人力資本不作記錄和反映。直到20世紀六十年代，美國經濟學學會會長西奧多•W•舒爾茨教授發表了題為“人力資本投資”的著名演講，提出人力資本經濟理論，為此成為西方公認的人力資本理論之父。這一階段的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。

2、人力資源計量模型的學術研究階段（1966～1971年）。這一階段以開發計量人力資源成本模型和人力資源價值模型及評價其有效性為標志，并且研究人力資源會計作為一種人力資源管理人員、部門經理、財務信息的外部使用者的工具所具有的現實和潛在用途。

3、人力資源會計迅速發展階段（1971～1976年）。這個階段學術界和實務工作者對人力資源會計的興趣很大，使人力資源會計得到迅速發展。在西歐、澳大利亞和日本都進行了大量的學術研究，會計和企業管理刊物上陸續發表了很多篇如何計量人力資源，以及如何將人力資源會計納入傳統會計制度的文章。

4、人力資源會計研究的停滯階段（1976～1980年）。這一階段由于人力資源會計理論的初步研究階段已經結束，會計理論與實務界對它的興趣有所減退，而且這個階段更多的工作需要深入企業并實際解決，但其研究成本高，效益很難測量，影響了企業的積極性。

5、人力資源會計研究和完善階段（1980年至今）。當美國經濟、會計學術界提出并在實踐中嘗試運用人力資源會計的時候，其他經濟較為發達國家的經濟、會計界研究人員也對人力資源會計產生了極大的興趣，提出了較為成熟的人力資源會計研究理論，同時進一步在企業會計管理實務中驗證。

二、人力資源會計計量模式比較

人力資源會計主要有兩大計量模式：成本計量模式和價值計量模式。

（一）人力資源會計成本計量模式。人力資源成本是指取得或重置人員而發生的費用支出，包括人力資源的歷史成本和重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開發人力資源而付出的代價，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價。成本計量模式對于人力資源成本的計量主要采用四種方法：

1、歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法。這種方法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性，適用于一般企業。

2、重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。重置成本法的確定標準主觀性過強，限制了其應用范圍。

3、機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，適用于律師事務所、會計師事務所等。

4、工資報酬折現法。這種方法是將一個職工從錄用到退出企業而停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折算成現值，作為人力資源的價值。此法以職工工資報酬為基礎，有一定的合理性，但對未來的工作年限、工資報酬、折現率卻需主觀確定，故有一定的缺陷。歷史成本法和重置成本法具有較強的可操作性，但如果工作年限不是很長、工資報酬和折現率可以合理確定的情況下，工資報酬折現法也是一種較好的計量方法。成本計量模式的優點主要體現在：一是獲取的數據較為客觀、可靠和穩定；二是市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度地貼近人力資源的價值；三是人力資源會計應融入現行會計體系。根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映；四是將人力資源作為一項會計要素進行計量，彌補了傳統會計只計算物力資產，見物不見人的缺陷。缺點主要有：一是賬面上人力資產的價值并不能代表勞動者所創造的新價值，僅憑會計信息無法判斷不同人力資源的經濟價值；二是不同單位對人力資源的評價標準是不一樣的，信息在不同單位之間缺乏可比性。

（二）人力資源會計價值計量模式。人力資源價值是指具有人力資源載體的勞動者為企業服務創造出來的價值，實際上是企業對人力資源投資而產生的效益。人力資源價值的會計核算不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這就使得人力資源價值會計的核算不會非常準確。按照人力資源價值能否用貨幣計量，可以分為貨幣性和非貨幣性價值計量模型。

1、貨幣性價值計量模型。

該模型分為個人和群體兩種價值計量模型。個人價值計量模型分為未來工資報酬折現法和調整的未來工資報酬折現法兩種。未來工資報酬折現法，是將一個員工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬按一定的折現率折成現值。