一、研究方法

1．研究對象。在韓國在華跨國公司的人力資源部的配合下，選取了500名中韓兩國員工，其直接上級均為韓國人。為避免同源方差，分兩次獲取數據：第一次只調查被試背景信息和家長式領導的感知；第二次（三個月后）再調查員工對組織公正和敬業度的自評。最終有效回收問卷為428份，有效回收率為85.6%。其中，中國員工234人，韓國員工194人。

2．測量工具。為確保量表信效度，盡量選取公開出版或發表的適合東方文化情境的經典量表：家長式領導采用Cheng等（2004）編制的28條目量表，其中仁慈領導11條目，德行領導8條目，威權領導9條目。在本研究中，其內部一致性系數分別為，信度較好；組織公正感采用劉亞等（2003）編制的22條目量表，其中程序公正、分配公正、領導公正各6條目，領導解釋

4條目。在本研究中，其內部一致性系數為，信度較好；員工敬業度采用蓋洛普咨詢公司編制的12條目量表。在本研究中，其內部一致性系數為，信度較好。

3．數據分析。采用SPSS20.0及其配套的AMOS進行數據分析。步驟依次為：效度分析；獨立樣本t檢驗；分組回歸分析。

二、研究結果

1．效度分析。本研究共涉及8個變量，驗證性因素分析結果顯示，在八因素模型中，x2=548.125，x2/df=2.45<3，TLI=0.95>0.9，CFI=0.96>0.9，RMSEA=0.06<0.08，表明其各項擬合優度指標均達標且最優，說明判別效度良好。此外，其各條目標準化因子載荷均位于0.5～0.952之間，說明聚合效度也良好。

2．假設檢驗。獨立樣本t檢驗結果見表1。結果顯示，中韓兩國員工對各變量的感知與評價均存在顯著的差異性。其中，除威權領導外，中國員工的感知與評價均顯著低于韓國員工，說明在一定程度上存在領導偏私對待現象。與韓國員工相比，中國員工的程序公正感受更容易受到仁慈、德行領導的顯著影響，但受威權領導的影響不顯著；中國員工的分配公正感受受到仁慈領導的顯著影響的程度略低，但其同時還受德行領導的顯著影響；中國員工的領導公正、解釋公正感受也都更容易受到仁慈、德行領導的顯著影響。此外，中國員工的敬業度會受到程序公正、領導公正感受的顯著影響，而韓國員工的敬業度會受到分配公正、領導公正感受的顯著影響，但是中國員工的敬業度受到領導公正的顯著影響的程度要高于韓國員工?？傊椭袊鴨T工的感知而言，仁慈、德行領導能夠分別顯著作用于其組織公正的四個方面，但是其中只有程序、領導公正能夠進一步將其作用傳遞到敬業度；就韓國員工的感知而言，區別在于，德行領導并不能顯著影響其分配公正感受，但是威權領導能夠顯著影響其程序公正感受，而且只有分配、領導公正能夠進一步將其作用傳遞到敬業度。

三、討論與結論

首先，中韓兩國員工對家長式領導、組織公正、敬業度的感知與評價的確存在顯著的差異性。除威權領導外，中國員工的感知與評價均顯著低于韓國員工，說明組織領導者在一定程度上存在偏私對待的現象。其中，中國員工對德行領導的負向感知最顯著，對威權領導的正向感知最顯著，說明韓國領導者面對中國員工實施家長式領導風格時，應該特別注意加強德行領導，淡化威權領導。此外，組織及其領導者還應該注重改善中國員工的組織公正感受及其敬業程度。其次，中韓兩國員工對“家長式領導→組織公正感→員工敬業度”的作用路徑的感知與評價也存在顯著的差異性。仁慈、德行領導均能夠顯著影響中國員工的組織公正感，且除分配公正感外，這些影響均顯著高于韓國員工，表明韓國領導者應深化仁慈、德行領導。與中國員工相比，德行領導對韓國員工的分配公正感的影響并不顯著，這從反面進一步驗證了道德在中國領導文化中的核心地位，但是威權領導能夠顯著影響韓國領導者的程序公正感，表明伴隨著組織民主決策的浪潮，韓國威權領導文化主要體現在組織程序之中。此外，中國員工的敬業度只受程序、領導公正的顯著影響，而韓國員工的敬業度只受分配、領導公正的顯著影響，表明無論面對中國還是韓國員工，韓國領導者都應注意提高其公正程度，但是在面對中國員工時，組織及其領導者更應該注重營造程序公正，而在面對韓國員工時，更應該關注分配公正。最后，雖然本研究運用統計知識與方法從員工角度探討了東方文化背景下跨國公司中偏私領導現象的存在，但是受制于研究深度與廣度問題，未來還應該深入研究造成這一現象的具體因素，并開展更為廣泛的研究對本文結論加以驗證與支持。

作者：孫維 王懷明 單位：山東大學管理學院