一、醫院薪酬制度的現狀

(一)現行的薪酬制度不能最大限度調動職工的積極性

如上文所述，現行的薪酬制度有基本的4種，不統一，在同一個醫院造成工資級別、績效、補貼的不均衡。并且根據國家規定對職稱、工齡等進行核定，醫院不能根據實際情況隨意改變。綜上，容易造成同級別的醫務人員的薪酬差異，影響工作積極性，同時，現有的薪酬制度并未強調員工參與到薪酬的分配過程中去，使得某些員工對醫院缺乏認同感，并且沒有使員工橫向縱向比較從而提高認識的作用。

(二)薪酬制度未與考核體系掛鉤

由于國家和地方對醫院醫務人員的基本工資與津貼等工資構成要素實行統一制定，缺乏靈活性。而多數醫院在發放績效工資時，并未對員工的工作成績進行考核，不能起到獎懲的作用。一些醫院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核標準。績效工資的發放拉不開檔次，使得“績效工資”空有其名。

(三)由于薪酬制度導致的人才流失屢有發生

如前文所述，考核未進行切實的量化標準，工資水平未拉開，許多技術人員與醫院普通職工的工資差不多，導致技術人員的工作積極性受到影響。從而導致專業技術人才的流失，對醫院損失較大。而另一方面，由于專業技術人員在現有的薪酬待遇上未得到應有的滿足，某些自制力較差的醫務人員就會尋找其他收入來源，所謂的灰色收入正是由此帶來的。利用工作之便行不合規甚至不合法的商業行為，將會對醫院的經濟效益和社會影響造成重大損失。

二、醫院薪酬制度改革的重要性

醫療行業是高技術、高學歷、高風險的行業，但是醫療行業的收入難以體現醫務人員工作的風險性與艱難性。如果不通過薪酬制度改革，留住那些技術性人才，那么一些專業核心人才將會流失。同時，醫院薪酬的改革也體現了國家收入分配改革的主旨，能者多得，對于承擔著高風險的技術人才，只有建立起科學的、適應社會主義市場經濟發展要求、符合醫院自身特點的薪酬管理體制才能充分調動廣大醫務人員的積極性，促進醫療事業的發展。

三、醫院薪酬制度改革的方法探索

(一)精簡機構，按崗定薪

醫院是特殊的事業單位，即有單純的行政管理人員又有具有專業技術的醫務人員。首先，要精簡機構，對于行政職能部門進行合理整合與精簡。在行政崗位上，選擇做實事、會管理的人員。其中，對于后勤人員不在設置事業編制，可以針對社會進行招聘，這樣既能緩解醫院的壓力，也能增加社會就業機會。而在臨床崗位上，根據不同的專業，合理設置科室，實現定編定崗。定編定崗根據行政人員、技術人員、醫療服務、護理人員等職能部門進行分類設置。對薪酬體系進行扁平化管理。行政人員按照職務，工作類型進行薪資設定。技術人員根據國家規定的專業技術職稱進行統一設定薪資，以此類推，護理人員也根據職稱及職位進行薪資設定。同時，兼顧市場競爭機制，雖然每個部門都有繁多的崗位，但是經過壓縮，最大限度的扁平化組織結構，打破“大鍋飯”，是最為合理的薪酬制定方法。

(二)建立起切實有效的評價體系

技術難度包括了技術難度、工作量的大型，創新程度等方面。任職條件包括了學歷、經驗、職稱以及技術的熟練程度等方面。根據上述各個細致的因素來知道崗位評價體系，并且做到從上到下的考核、全員監督的考核機制，確定每個指標所占比的權重，建立起完善而規范的評價體系。四、結束語綜上，如若更要激勵作用的薪酬制度得以落實，那么提高醫院各部門職工的工作積極性將能得以實現，并且將醫院的中、長期發展相結合，實現單位和個人利益雙贏，從根本上杜絕不良現象的出現，促進醫院健康發展。

本文作者：曾妙珍 單位：廣東省惠州市第一人民醫院