事業的持續、穩定、健康發展，始終離不開人才做保障；人才的開發與管理，始終需要教育和培訓做基礎。2006年國務院頒發了《關于加強地質工作的決定》，從全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的戰略高度，指出了加強地質工作的重要性和重大意義，強調以科學發展觀指導地質工作，推進地質科技進步，積極發展地質教育，加快地質人才開發，增強地質科技創新能力，為新時期的地質工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。當前全國國土資源系統正在開展的地質找礦工作改革發展大討論，要求通過開展廣泛深入、多層面、多領域的討論，總結探索并建立實現地質找礦工作既服務于經濟社會發展，又實現地質找礦工作自身的持續快速發展的體制和機制，為地質工作提出了更加明確的目標和要求。地勘系統多年來作為國家從事地質找礦工作的主力軍，必須要緊緊抓住這一發展機遇，積極調整產業結構，發揮主業優勢，形成核心競爭力，主動承擔起這一發展重任。因此，從戰略的高度認識和加強人力資源管理工作，并采取切實有效的措施，加強人才隊伍建設，為地質事業的發展提供人才和智力保障，顯得尤為重要。結合湖南地勘局近幾年在由傳統的人事教育管理向人力資源管理轉型過程中的一些工作思考和實際做法，與大家共同探討人力資源管理工作。

一、以人才強局戰略為指針，準確把握人力資源管理工作定位

地勘系統長期作為事業單位，實行的是事業管理體制，在相當長的時期內，人事教育部門對人才資源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要內容是基于編制控制下的職工招（接）收、分配與調配、工資福利管理與發放、基本技能的教育培訓、專業技術職務與技能等級的評定、聘用、考核、人事檔案的管理等，多屬于行政性和戰術性的工作。隨著地勘系統逐步進入市場及產業結構的不斷調整與轉型，內部人才資源的供需矛盾、結構性矛盾日趨明顯與突出，傳統意義上的人事管理工作內涵已不適應經濟發展的需要，“人事管理”開始向“人力資源管理”演變和轉型。人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能，其行政職能就是前面提到的日常性“人事工作”，而戰略職能作為人力資源管理的重要理念之一，就是將單位員工視為非常重要的資源，是單位價值的重要體現，人力資源管理就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高單位核心競爭力的重要推動力，其常規工作包括依據單位發展戰略制訂人力資源發展規劃，制訂人才引進與培養計劃；協助單位實施產業結構調整，優化人才資源配置；制訂教育與培訓計劃，提高員工素質與能力；建立具有激勵性的用人與分配機制，調動員工積極性，提升單位經濟發展效益等，強調的是人力資源管理工作要與單位的經濟發展戰略目標相結合，并將日常工作融合到具體的業務工作中去，在為單位發展提供人才保障的同時，創造和體現自身的工作價值。

近年來，湖南地勘局緊緊抓住加強地質工作的發展機遇，在經濟發展上堅持了“地質立局、產業強局、和諧興局”的發展理念，并同步提出、實施了“人才強局”發展戰略。依據這一發展理念和發展戰略，基于對全局人才資源的調研分析和產業經濟的發展需要，我們制訂了全局人才開發規劃。規劃圍繞地質找礦主業和地勘產業經濟的發展與結構調整，以有效提高各類人才的思想政治素質、經營管理能力、業務技術水平和開拓創新能力，建設好結構比例配置合理的“三支隊伍”為目標（即高素質的黨政領導干部隊伍，以企業經理、項目經理為重點的經營管理隊伍，以學科或技術帶頭人為骨干的專業技術技能人才隊伍）和中青年優秀人才培養為重點，健全完善人力資源的有效配置與優化，著力推進人力資源管理體制與機制的創新，積極營造良好用人環境。遵循規劃的要求，我們不斷調整人事教育管理工作的定位，力求按照人力資源管理的本質與內涵開展工作，提升管理與服務水平，從幾年的實際效果看，較好地滿足和服務了地勘產業經濟的發展。

二、以產業發展目標為導向，統籌制定人才資源開發工作目標

依據產業發展目標，做好人才需求預測，是人力資源管理工作的重要基礎性工作。經過多年的發展與結構調整，地勘系統的產業結構基本上可以分為地質勘查業、工程勘察施工業及多種經營三大類。因此，人才資源的開發工作的目標，必須在統籌考慮隊伍總體規模、現有人員素質與結構、各產業對人力資源的分類需求及其在經濟總量中的比重等因素的基礎上來制定。就湖南地勘局而言，全局人力資源隊伍的結構、質量和配置存在許多與產業發展不適應的問題：一是與產業的多元化發展不相適應，地質主業與多門類的延伸產業的人才專業分布不均衡；二是與產業的專業化建設不相適應，按照專業資質建設的要求，人才無論是在數量上還是在質量上都有差距；三是專業技術人才的儲備不足，形成專業技術或學科帶頭人的基礎比較薄弱；四是隊伍結構比例配置不協調，明顯地呈現為勞動密集型；五是既懂專業又善經營管理的復合型人才比較缺乏。

基于上述問題，我們從兩個大的層面來思考和擬定人才開發的目標。

一是隊伍的結構目標。分為隊伍總體結構比例和分類結構比例兩大類。隊伍總體結構比例：按照產業發展的方向定位技術管理與服務型的發展目標，預期隊伍中管理人員、專業技術人員、技能人員三類人員所占比例為5:24:21，其中管理人員10%，包括黨政管理2%，經營管理4%，一般行政管理4%。分類結構比例：預期專業技術人員結構中，正高、副高、中級、初級人員比例為3:18:50:29，預期技能人員中，技師及以上、高級工、中級工、初級工比例為3:44:33:20。

二是人才總量目標。依據隊伍的結構比例，結合產業結構及專業資質建設要求，在保持隊伍總體規模的條件下，確定人才總量目標，同時，進一步擬訂各專業的人才需求量。人才開發目標的合理制定，為人力資源管理工作奠定了良好基礎，增強了工作的針對性和有效性。

三是以分層分級分類為原則，認真組織職工教育培訓工作實施。原一汽集團總經理在接受中央電視臺采訪時說：要使企業具有真正的創新能力和市場競爭能力，關鍵不在于投入多少資金用于購買新技術和新設備，而在于投入多少用于人力資源的開發與培訓，這種投入，可能在短期一下子看不到直接的變化，但人的素養、學識水平、創新研究能力卻在潛移默化中發生了變化。基于湖南地勘局系統和地勘單位的實際情況，我們提出了分層、分級、分類的教育培訓原則，采取自我培訓與引進聯合相結合的方式來進行。分層主要是按照局、單位、個人三個層面分工負責的方式來組織開展教育培訓；分級主要是依據職工的不同水平級別來組織開展有針對性的教育培訓；分類主要是按照不同的專業類別和業務工作需求來開展諸如專業技術骨干專項培訓、崗位培訓、轉崗培訓、職業資格等級培訓、新技術培訓、管理人員培訓、學歷繼續教育等。