作者：張蕊荔 單位：樂山師范學院職業技術學院

筆者認為，目前制約我國高校“成教一線管理人員”素質提升的因素，主要有以下兩方面。

一、觀念制約

以“高考”制度和盡力擴大本科生教育為特點的現當代中國高等教育體系，過于注重學齡青年的“適時”教育，在相當程度上忽視了“超齡”人的繼續教育。在這樣的“大環境”中，成人教育不可能在短時間內得到普通高等教育在各方面所得到的各種優勢教育資源。相應地，連成人教育師資在總體上都難以與普通高等教育師資相匹敵，更無暇顧及“成教一線管理人員”整體素質的提升。故筆者認為，觀念認識不到位，教育體系中或隱或顯的忽視“繼續教育”的觀念缺失，是制約高校成人教育管理工作者素質提升的首要因素。其制約作用，主要體現如下：

1、高校決策層對“成教一線管理人員”素質問題的忽視由于傳統觀念的影響，人們認為成教管理人員只是負責成教的招生、教育、學生管理等很具體的行政事務工作，在整個學校工作中的作用是微不足道的，是不需要什么專業和水平的。受此影響，許多成教管理人員從事的是多年來重復不變的工作，導致成教工作程序化進行，好像成人教育管理工作是任何人都可干的工作。[2]P.29關于成人教育管理人員入口寬松的問題，已有論者論及。任何教學人員或非教學人員都可以進入成人教育管理隊伍中去，這必將導致人員的混雜，進而影響管理人員的素質。有人認為成人教育不需要有自己的隊伍。他們說，是干部就能管成人教育，有知識懂技術就能當成人教育教師。[3]P.36因此，高校在配備“成教一線管理人員”時，未必首先是看中其總體素質，而更多是從學校工作安排需要出發，主要目的并非是首先為加強成教管理工作，很多時候是為了解決人事工作的難題而配備人員。因而，大量“成教一線管理人員”來源于其他工作部門，多屬“半路出家者”。[4]P.“22成教一線管理人員”人員來源構成復雜：有剛畢業的應屆大學生，有轉崗的專業教師和輔導員；有多年從事行政不能提拔的人員，也有引進高層次人才隨調的家屬等。如此就造成一種錯覺，那就是此項工作業務性不強，什么人都可以干。這些人既無教育管理知識背景，又不了解成人教育和專業教學規律，這樣的教學管理隊伍，何談管理效益，又怎么可能成為為基層教學的服務者和管理者。[5]P.176

2“、成教一線管理人員”忽視自身素質提高由于對成教工作的科學性認識不夠，認為成教管理是純粹的事務性工作，在管理上只要求按章辦事，而不要求太高層次的人才，管理人員的素質并不很重要。在此觀念誤導下，一些成教管理人員科研水平低，對于成教的理論研究成果較少，多數人員未參加過專門的成教理論培訓，缺乏現代管理意識，對學習新知識、掌握新技能不夠重視，只能機械執行命令，屬于事務執行者，對教學管理工作缺乏創新，不具備開拓能力。[2]P.29成人教育管理工作者除了自身應具備的相應專業知識體系外，還同樣應具備有一整套成人教育管理的知識與能力。“成教一線管理人員”應是“百事通”，因為成人教育要涉及到社會上的方方面面，是一個社會性很強的工程。成教管理內容都是接觸實際的，都具有實用性、和靈活性的特點，這就要求“成教一線管理人員”具備在管理工作中能隨時根據規章制度靈活處理各種復雜事務的能力。而實際工作中，由于主觀和客觀原因，導致他們有意無意忽視了這一點。客觀上，“成教一線管理人員”工作量大，任務繁雜，工作時間長，有時甚至夜以繼日地工作，這都對其提升自身素質形成了“時間擠壓”和“精力擠壓”，導致其難以有充分的時間和精力用于自身素質的提高。主觀上，“成教一線管理人員”觀念認識不到位，認識不到提高自身綜合素質的緊迫性，簡單地認為只要做好眼前的具體工作，就“萬事大吉”了。更有甚者，有些成教工作人員是以“只要學生不出事就行”為工作目標的，對于自己如何在提升綜合素質和能力的基礎上，進一步做好管理工作，缺乏主動性和積極性。上述因素，都直接或間接地導致了“成教一線管理人員”忽視自身素質提高的弊端。

二、機制制約

觀念的滯后，必然帶來相應機制上的問題。目前制約高校“成教一線管理人員”自身素質提高的機制因素，主要高校教育體制機制中普教與成教不平衡的“差別化”機制制約。高校辦學中對普教與成教師資力量、教學設施設備、管理制度、工資待遇等方面差別化對待，導致二者不平衡發展的機制問題，已經有不少學者論及，此不贅述。單就比較實際的問題而言，目前各地方高校普遍實行崗位津貼制，主導精神是向教學科研一線、優秀骨干教師、拔尖人才、管理骨干傾斜，這種分配制度造成了事實存在著的教學管理崗位津貼與相同職稱的教師崗相比要低15%左右。[5]P.176-177對于“成教一線管理人員”而言，情況更甚。他們日常工作事務繁雜，業務能力參差不齊，而又幾乎沒有機會接受專業培訓和進修，進取意識和思維能力在不斷下降。據統計，現在的成人教育管理隊伍中，只有22.2%的管理人員是經成人教育系統培養的，大多數是未經正規訓練、“半路出家”，白手起家，邊學習，邊工作的管理者。由于存在偏見，人們普遍認為，成人教育工作是“簡單勞動”，不需要“專業技術”等。在此影響下，一些明顯不勝任管理工作的老弱病殘、教學下崗者和所謂的“關系戶”被任意塞進成人教育部門，這些都嚴重影響了管理隊伍的整體素質。[3]P.38成人教育管理人員待遇較低，是上述“差別化”機制的實質表現。普通高校中由于成人教育地位處于邊緣化狀態，導致成人教育管理人員地位也不高，“重普教、輕成教”的思想觀念根深蒂固。不少從事多年成人教育管理工作的“成教一線管理人員”職稱評不上、職務靠不上，評優評獎輪不上。“成教一線管理人員”的切身利益沒有得到應有的保障，挫傷了工作的積極性，影響了隊伍的穩定性。[6]P.22在職稱評定、崗位津貼、職務晉升等方面得不到足夠重視，價值體現不足，造成“成教一線管理人員”“人心思散”，一般干上3—5年就想著轉崗，從而導致隊伍的不穩定。[5]P.176-177因此，如何更好地解決“成教一線管理人員”的待遇問題，免除其后顧之憂；如何更多地關心“成教一線管理人員”生活和困難，給他們多一份體貼，多一分理解，多一份支持，幫助他們多解決一些實際問題，就成了擺在成教管理“領導者”們面前的現實問題。