高校畢業生就業常見法律問題總結分析及對策

　　高校畢業生初入職場，往往會遇到各種各樣的與就業相關的法律問題，比如混淆就業協議與勞動合同，單位不與其簽訂《勞動合同》，試用期被騙取廉價勞動力，離職時被單位收取高價違約金等。畢業生應該普及法律知識，避免陷入職場陷阱。若不幸遭遇法律糾紛，應理智地運用法律手段進行處理。

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　　高校畢業生在離開校園，走入職場的過程中，由于缺乏法律常識和社會經驗，往往會遇到各種法律問題，甚至遭遇法律糾紛。本文針對高校畢業生初入職場可能會遭遇的各種就業相關的法律問題進行總結、分析并給出應對對策，希望對高校畢業生的順利就業提供指導和幫助。

　　一、混淆就業協議與勞動合同

　　畢業生往往無法區分就業協議與勞動合同，把二者混為一談。但是就業協議與勞動合同從性質上和法律地位上都有著根本不同。

　　(一)就業協議與勞動合同概念不同，且受不同的法律規范的約束

　　首先要明確就業協議和勞動合同是兩種不同的概念。前者是大學生在正式畢業、入職以前與用人單位簽訂的意向協議，具有民事合同的性質，受《合同法》約束。后者是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，受《勞動法》《勞動合同法》的約束。簽訂《就業協議》后，畢業生的身份依然是高校學生，只有待畢業生正式畢業并正式入職，簽訂了《勞動合同》之后，其身份才轉化為勞動者。打個比方，前者好比是“訂婚協議”，后者好比是“結婚證書”。

　　(二)違反了《就業協議》怎么辦

　　現實生活中經常出現畢業生與某一單位簽訂了《就業協議》后，又找到了其他更為滿意的工作，于是不愿繼續履行《就業協議》，或者某一單位與畢業生簽訂了《就業協議》后，由于種種原因，不愿錄用該畢業生的情況。遇到這些情況，學生們應該如何處理?其實這種情況就屬于《合同法》規定的違約，無論是畢業生還是單位，任何一方有違約的情況出現，就應該按照《就業協議》的約定承擔違約責任。比如，《就業協議》約定的違約責任是違約金2000元，則違約方需按照約定支付2000元的違約金。現實生活中，有些單位為了避免高校畢業生違約而導致人才流失和招聘費用的損失，把違約金約定得相當高。比如，某大型國有企業，因為地勢偏遠，學生的就業意愿不強烈，其在招聘時與畢業生簽訂的《就業協議》中把違約金約定為1萬元。因此，學生在簽訂《就業協議》時必須關注違約金的金額，綜合考慮之后再簽訂。一旦違約，不光是支付違約金的問題，也影響個人誠信和學校聲譽。

　　二、沒有樹立必須簽訂《勞動合同》的觀念

　　《勞動合同》是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的重要依據。因此，《勞動合同》是勞動者維護自身權益的重要武器之一。學生在步入社會之初，往往意識不到勞動合同的重要性，直到發生了工傷、單位惡意拖欠工資等勞動糾紛后才明白勞動合同的重要之處。簽訂了《勞動合同》，用人單位與勞動者之間就具有了法律約束，雙方都必須按照《勞動合同》的約定履行義務，行使權利。

　　(一)入職后多久簽訂《勞動合同》

　　《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面《勞動合同》。已建立勞動關系，未同時訂立書面《勞動合同》的，應當自用工之日起一個月內訂立書面《勞動合同》。因此，按照法律規定，畢業生入職后的一個月內應該與用人單位簽訂《勞動合同》。如果用人單位遲遲未與勞動者簽訂《勞動合同》，勞動者可以通過適當的方式對單位提出催告。

　　(二)勞動合同必須包含哪些內容

　　《勞動合同法》規定，勞動合同必須包含以下八個方面的內容：

　　(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(3)勞動合同期限;

　　(4)工作內容和工作地點;

　　(5)工作時間和休息休假;

　　(6)勞動報酬;

　　(7)社會保險;

　　(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

　　同學們在與用人單位簽訂協議時，必須認真逐條審閱合同條款，查看合同內容中是否已經包含了上述必備條款，且是否對上述必備條款做出了詳細的、具體的約定。比如，在審查用人單位的名稱時，需要謹慎查詢單位主體是否為合法主體，需注意查看簽訂合同的單位主體是總公司還是分公司等;在勞動報酬方面，需注意約定的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;在工作內容方面，應當盡量明確具體的工作崗位;在工作地點方面，應當明確具體的、實際的工作地點。比如，有的公司注冊地址位于A地，招聘的員工將派往B地分公司工作，在簽訂合同時就需明確具體的工作地點，以免產生誤會;在勞動保護、勞動條件和職業危害防護方面，從事生產性、技術性、安全性工作的畢業生需要格外注意，因為其直接關系到勞動者的身體健康乃至生命的權益。

　　(三)不簽《勞動合同》用人單位應承擔什么法律責任

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面《勞動合同》的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　因此，如果用人單位違反法律規定拒絕與畢業生簽訂勞動合同，畢業生可以采取法律措施維護自身權益。

　　三、試用期被騙取廉價勞動力

　　大多數企業對新職工都要求有一段時間的試用期，這是正常的，是勞動法律法規許可的。但有些公司卻不簽勞動合同先試用，等到試用期滿后，一句“不符合錄用條件”，就將求職畢業生變成了他們的廉價勞動力。或者有的企業的試用期過長，用各種借口拖延勞動者的轉正時間，一直讓勞動者拿著試用期的相對低廉的工資。那么關于試用期畢業生們應該注意哪些問題呢?

　　(一)試用期的時間為多長

　　《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。因此，同學們在簽訂勞動合同時，一定要對照勞動合同的期限來查看相應的試用期的時限規定，避免用人單位利用長時間的試用來騙取廉價勞動力。

　　(二)試用期可以約定幾次

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，當某些用人單位以試用期滿不合格，要求對勞動者進行繼續試用的行為屬于違法行為。

　　(三)試用期是否包含在勞動合同的期限內

　　按照《勞動合同法》的規定，試用期的期限包含在勞動合同的期限內，不得獨立于勞動合同進行另行約定。比如，勞動合同約定的期限為三年，試用期三個月，則試用期這三個月的時間是包含在勞動合同的三年時間期限之內的。

　　(四)試用期的工資如何發放

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。畢業生應避免用人單位在試用期發放的工資低于法律規定的標準。

　　四、離職時被收取高價違約金

　　有些用人單位為了避免人員流失，在勞動合同中約定了高額的離職違約金，如果員工在合同期限未滿時提出辭職，則需要向用人單位支付一筆違約金方可離開。因此，有些初入職場的畢業生由于支付不了高額的違約金而不得不委曲求全，不敢提出辭職。其實，正當、合理的提出辭職是勞動者的權利，且法律明確規定用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金(除用人單位向勞動者提供了專項培訓并約定了服務期或者用人單位與勞動者約定了競業限制條款的情況除外)。因此，當用人單位要求畢業生在離職時支付違約金時，同學們有權予以拒絕。

　　五、各種名目的招聘收費

　　現實中，以培訓費、進修費、押金為名號的各種招聘收費名目眾多，防不勝防，畢業生稍有不慎就容易掉入陷阱，被不良單位騙取錢財。比如北京某大學畢業生王某，應聘到一家企業工作。這家企業規模雖不大，但看上去比較正規。王某的所有手續都辦得很順利，對自己的崗位也算滿意。但是經理告訴她，因為她沒有工作經驗，上崗前要參加一個月培訓，交培訓費800元，培訓結束考核合格將培訓費再退還給她。王某看這家企業用人還挺嚴格的，于是不假思索交了錢。但是一個月培訓結束后，公司人事部門卻通知她，說她沒有通過考核，就不錄用她了。王某找經理理論，經理避而不見，她這才明白自己這800元是被人騙了。

　　國家勞動和人事等有關部門早就明文規定，用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用，對于員工的培訓費用，應當從企業成本中支出。有些企業和公司置國家規定于不顧，巧立名目向應聘者收取費用，就是因為許多畢業生不了解國家這些規定。求職者糊里糊涂交了錢，當發覺是騙局時，好多人又不敢抗爭，只能自認倒霉。

　　畢業生在就業時所遭遇的法律問題可能遠不止如此，為了避免走入職場陷阱，遭遇法律糾紛，各高校畢業生需要加強法律知識的學習，增強自身的法律素養，學會用法律的武器來維護自身權益。