人力資源管理績效考核方向評職論文范文

　　摘要：績效考核歷來是人力資源管理活動中的重點與難點。隨著改革日趨深入，事業(yè)單位必須建立起以人為本、高績效的人力資源管理模式，而如何進行事業(yè)單位績效考核關乎到這一目的能否順利完成。本文從理論闡釋入手，介紹了事業(yè)單位績效考核的特點;在此基礎上，對目前事業(yè)單位績效考核存在的問題進行了歸納分析，并提出了建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路。

　　關鍵詞:事業(yè)單位,績效考核,對策

　　績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

　　隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉變?yōu)閷嵭衅溉沃坪驼衅钢疲⑶覂?yōu)勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。

　　我國事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業(yè)單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業(yè)技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是各類專業(yè)技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業(yè)單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發(fā)展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業(yè)單位的工作內容在很大程度上是創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造力需要身心完全自由，工作規(guī)范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創(chuàng)造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對事業(yè)單位的績效考核的設計要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實現員工的全面的發(fā)展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

　　二、事業(yè)單位績效考核的現狀及問題

　　目前事業(yè)單位的績效考核主要依據《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現;能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高、知識更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況;績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益;廉，主要考核執(zhí)行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監(jiān)督等情況。考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。

　　近幾年雖然不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發(fā)揮，應引起重視和加以改進。

　　1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業(yè)務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事;另一方面表現為考核是為了發(fā)獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。

　　2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

　　3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

　　4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規(guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。

　　5.不重視考核總結和反饋。考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，使考核不能充分發(fā)揮作用。

　　6.考核結果與獎懲掛鉤不緊密，不利于調動職工的工作積極性。績效考核評價僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)，其結果還應該與獎懲、職工培訓及職務晉升相關聯，才能有效發(fā)揮績效考核的作用。

　　目前人力資源已成為第一資源，只有變被動管理為主動開發(fā)，對這一資源充分利用，才能帶動經濟建設，真正促進經濟發(fā)展。績效考核正是對人力資源的有效管理和培養(yǎng)，因此加強考核工作，解決考核中存在的問題已迫在眉睫。

　　三、存在問題分析

　　解決績效考核中存在的問題，消除因此而產生的危害，使績效考核工作科學化、規(guī)范化，在人力資源管理中真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應從以下幾個環(huán)節(jié)加以重視和完善。

　　1.要解決認識問題。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在單位主要領導的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

　　2.考核工作要有各級領導和部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時性工作，隨心所欲地拼湊班子，要由單位人力資源部門承擔起來，并且作為單位的重要工作去做，要由專人負責，建立健全職工的考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

　　3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

　　4.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。具體可采取以科室為單位每月進行一次考核，并將考核累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。加強平時工作的考核記錄，為年終大考提供可靠依據。

　　5.要明確考核內容，量化各項考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)，確定考核的內容應以承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。在考核中可將德、能、勤、績、廉分別細化出五個指標，每個指標分成5 個分值檔次，按總分值劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個考核等次，分值在85 分以下不得評為優(yōu)秀等次，在60 分(含)以下不得評為合格(含)以上等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、更加通俗、更加易于掌握。

　　6.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進，同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

　　四、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

　　作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要，重新對事業(yè)單位考核制度進行合理的設計成為推動事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。筆者認為在事業(yè)單位績效考核制度設計上應注重從以下幾個方面展開：

　　一是建立績效管理體系。績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，如果僅具有人力資源知識,是無法做好績效管理工作的。若要設計合理的績效管理方案，事業(yè)單位必須根據自身行業(yè)的不同特點，設計出符合自身需求績效考核體系的。對初建績效考核體系的單位，筆者認為應從部門考核體系的建立開始。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度極大，效果不佳，而且，對某些事業(yè)單位來說，崗位的概念尚不明晰，是難以一步到位的。

　　二是優(yōu)化崗位管理體系。組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對各部門進行優(yōu)化。優(yōu)化的重點工作主要包括：明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置;明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核;實現人崗對應，明確每個員工的崗位職責。

　　三是創(chuàng)新考核形式，力求績效考核實效性。針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。首先，根據“德、能、勤、績、廉”對不同崗位履行職責產生影響不同，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，合理確定四要素的比例構成，使考核內容更富有實效性和針對性。其次，實行層次化考核。再次，形成規(guī)范的考核制度。明確考核目標、重點、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的考核制度。

　　四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評定、年度總評的考核備案制度，加大對考核工作的規(guī)范化建設。同時，加快考核工作信息化建設，實現考核參數采集制度化、規(guī)范化、自動化。并通過現代化信息技術、加強對職工隊伍狀況預測研究，執(zhí)行決策責任落實、業(yè)績貢獻等科學評估，從而增強可靠的決策依據，和考核工作的準確性、效益的最大化。

　　五是有效運用考核成果。根據崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進;形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。使優(yōu)者從中得到獎勵，受到鼓勵，劣者受到鞭策與教育，使安于現狀不思進取的惰性心理受到撞擊，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

　　上述的事業(yè)單位考核制度設計只是一個總體設想，顯得較為粗疏，需要從更多的細節(jié)上進行補充和完善。而且在單位實施過程中：一是要注重組織、宣傳、發(fā)動;二是要領導的重視和支持;三是要不斷完善，在原有基礎上不斷深化，不能憑單位領導變動而調整，具有長期性和穩(wěn)定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的積極作用。

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