一、績效管理的環境分析

創新的前提當然是打破陳舊，先進制度的建立一定要打破舊的、落后的傳統思維,而傳統思維從根本上消除,在我們這個有著五千年文明史的國家來說基本是不可能的。所以有的制度的執行不倫不類,思想與管理制度嚴重脫節，制度執行的效果不理想,造成管理成本遠高于帶來的實際效益,得不償失。比如績效指標的制定單一化傾向比較嚴重，缺少溝通,從而使引導出現偏頗。比如缺乏績效思維，員工在工作中沒有受到人力資源關于績效管理的培訓，沒有績效思維，常常是處于被動狀態,執行績效管理時難免會缺少積極性。正常的正確的績效管理過程的思維方式應該是績效——行動——預算,員工主動參與為前提，之后制定預算,確定績效的標準,才能實現績效管理的目的。

二、績效管理的重要性

“績效管理是指根據實際企業中每位員工所從事具體的工作付出的勞動，科學地應用各種定性、定量的方法，對員工勞動的實際成效及其對企業的貢獻比率開展考核與評價”。績效是企業員工行為產生的后果；是工作目標的完成程度。無效勞動的結果無法稱其為績效。績效是指一定的主體作用于客體所表現出來的效用，是在工作的過程之中產生的；現出投入和產出之間的對比關系；具有一定的可度量性。績效管理也是其他管理的基礎，價值評價是準確、科學，要通過價值分配來加以證明或表述；價值分配的結果與影響價值創造主體的積極性、創造性的總和。當然績效管理也就會反作用于價值創造，是企業價值創造即經濟效應的重要影響因素，績效管理的好壞直接影響激勵機制管理，它是激勵機制管理的基礎與依據，提升間接價值的直接手段，其績效評價的結果運用，不僅能夠改善企業的治理結構，而且還能提高基業的綜合管理水平。績效評價適度，激勵機制建設也會相應的健康合理化發展，從而改進資源配置。“薪酬作為一個人工成本核算的主題運作是否科學，也直接取決于實施的績效評價的科學性。”從財務支出決策來講，績效與人工成本的薪酬的敏感系數的高低，績效和薪酬的敏感系數恰當，直接促使管理者做出符合企業長遠利益的決策。對于人才管理來講，績效評價的有效評定，將直接影響人才的流動性和發展性。企業績效評價的過程中，主要采取的途徑是物質激勵模式，薪酬效應影響著激勵機制建設、人才管理和成本核算管理。

三、廣泛全局性績效管理

隨著我國市場經濟的高速發展，國外的一些國家對中國進行的一些競爭手段和貧富差距的增大，拜金主義有所滋生、蔓延，一部分企業認為只有發放充足的金錢，才能調動起員工的積極性。所以要建立全局績效管理思想,進行企業全員績效管理。首先，要對企業業績進行目標化管理,具體列出考查對象，考察重點；要根據任務貫徹的深度來決定績效管理的方案。現實管理中隨著工作分工的細化,個體明確任務和目標的工作會越來越少，但現代經濟的工作特點是團體協作，在開發個體能力的同時更多的提倡團隊精神，以團體為重心、以集體為中心的全局績效管理應該是企業績效管理發展的一個方向。其次，建立一種上、下循環的績效管理模式。企業績效管理本身是一種系統管理，它是一個連續的、循環的交流過程,這種過程是企業員工和部門主管之間或組織機構之間、領導班子和中層之間的的一種對未來工作達成明確目標、理解,并將所有受益的組織、個人都融入到績效管理的系統中來并對其進行的一種測評、評估。所以，加強績效管理要堅決杜絕沿用過去的傳統方法——衡量幾個部門的幾個簡單的財務指標包括收入、費用支出、表面收入等,要制定嚴格的、嚴謹的組織評價體系，就要應考慮到績效管理的根本目的是幫助企業提高經濟效益,而不是對企業的簡單的控制。企業的人力資源在設計企業的評價系統時,應該考慮到績效管理的主要作用,要根據自身的企業情況，“量體裁衣”地制定出相得益彰的績效評估體系,讓績效審定的績效指標來反跟蹤。