一、房地產企業績效管理的特點

1.各部門之間聯系緊密，單獨績效考核難以進行。

房地產企業與傳統的企業有所不同，由于其是新興市場經濟中的產物，所以其組織和管理上帶有一定的時代特色。與傳統企業相比，房地產企業的組織結構較為緊密，每個部門之間的聯系都是必不可少的，如果在流程中哪個環節出現了問題，就會影響到房地產企業的整體規劃和整體運營。所以，績效考核的過程中，如果一個部門的考核結果不合格，其原因可能是由于其他部門所致，而不單單是該部門的原因。為了避免在考核的過程中各個部門之間相互指責，在績效考核和績效管理的過程中就要用審慎的態度，確保在考核中做到過程公平，結果有效。一般房地產企業都會采用整體目標規劃的方式進行，之后將每個階段性目標按照權重不同，分配給各個部門。這樣做一方面能夠使考核結果有實際意義；另一方面也能使各個部門在考核的問題上和諧相處。這對于企業的發展是十分必要的。

2.項目周期較長，考核時間難以確定。

在房地產企業開發項目的過程中，普遍的周期在2-3年左右，這對于績效考核來說是一個不小的難題，比如在每個階段，各個部門和生產單位都會受到環境的限制而出現不同程度的工作狀態起伏，這是十分正常的現象，而如果在考核中不去考慮這些因素，而用單一的標準進行衡量，就會出現不客觀的考核結果，比如施工單位，夏季施工與秋季施工的進度是明顯不同的，即使工作時間相同，由于人的自身特征與環境的特征，在夏季施工的進度也要比秋季緩慢很多。其他部門也有類似的情況發生。所以，在進行績效管理的方案制定時，需要縝密考慮實際情況，保證考核的合理性。

二、房地產企業員工績效管理存在的問題

1.多數房地產公司將其經營目標與績效考核分開進行

這是十分不科學的，如果戰略目標不能夠體現出績效管理的內容，則績效考核也只是一紙空文。企業發展的戰略目標是企業在一個時期內的規劃，這個規劃中如果沒有涉及到關于績效考核的內容，公司的員工很自然會對績效考核不加重視。在一些企業中，員工對于績效考核只是嘴上說說，這從一個側面反映了其心態的問題。而這種績效考核也只是在形式上起到了充實公司管理的作用，卻沒有實際的功效。

2.績效考核指標難以量化。

傳統的人事管理對員工的評價大多從德、能、勤、績、廉等定性指標進行評價，不夠客觀。根據不同崗位的特征，全部制定定量考核指標似乎又“不切實際”，尤其是對于那些難以量化的事務性工作。這種問題發生的原因如下：一方面是定量指標數據不完整、分析欠深入，缺乏正確的激勵引導，則考核目標容易出現偏差；二是定性過虛，指標無法量化，易使人為因素、主觀判斷誤導考核結果。

3.考核指標過于片面、教條。

房地產企業進行房地產開發，是一個復雜的過程，這其中涉及到了很多問題，各個部門之間，同一部門的不同時間段，都需要有差異的進行考核。比如一個施工作業小組，在夏季施工與秋季施工，雖然工作內容相同，但是環境改變了，人的適應力自然會發生變化，所進行的生產量也是不同的。所以，無差異化的考核指標，顯得不科學、不合理，需要進一步細化。并且在工作的過程中，考核制度的制定還存在著沒有針對性的問題，這樣的績效考核結果是不具有參考意義的，員工對此的重視程度不夠，這也是績效考核在房地產企業難以推行的原因之一。

三、解決績效管理問題采取的對策

1.定期進行全員培訓，實現全員了解績效考核管理并監督績效考核實施。

績效管理最重要的影響是員工對考核本身的認同感、過程的溝通、員工的參與以及對個人的發展影響。所以，導入績效管理理念，績效管理之前對員工進行充分的理念宣貫培訓，讓員工了解績效管理的目的不是懲罰，而是為了提高個人的能力和企業的整體績效，從而實現企業的戰略目標。在制定績效計劃與目標時上下級在共同溝通的基礎上，達成對工作任務的一致認識；在績效管理過程中，管理者與員工的持續溝通保證任務的完成；在績效反饋時，進行溝通反饋，尋找問題所在，探討解決問題的方法，讓績效管理真正體現激勵員工、提高績效的目的。

2.考核指標科學合理。

考核指標可以從以下幾個方面進行設定，即：員工在工作中的態度、在工作中的能力以及在工作中完成任務的情況。這樣做是比較有針對性和時效性的，能夠考慮到各個部門之間的關系以及實際情況，得到的結果較為真實有效，是具有參考價值的。

2.1工作定量：在工作考核中，業績考核是最直接的考核指標。相對來說較為容易也較為公平。簡單的業績指標將總工期分為幾個時間段，在每段內指定工作量，事后查看工作情況。房地產公司在制定業績考核規劃時，首先要找到工作中的主要矛盾，也就是關鍵因素，對其適當增加考核的比重，突出考核重點，并以這個關鍵點為核心進行考核指標的劃定。比如將全年的指標劃分為6個部門，每一個部門都有其重點內容，而每個部門的考核任務都通過這個關鍵點展開，以達到督促工作、促進企業發展的目的。

2.2工作定性：員工本身存在著個體差異，可能在定量的考核中表現不佳，但是其工作態度和工作作風需要得到肯定。此外，一些部門由于其他部門的原因而沒能夠完成任務或是完成任務的結果不理想，但是其工作積極努力，也是需要肯定的。雖然在現代社會只看結果，但是對于一個企業來說，若想發展，就必須合理調配企業中的人力資源，是企業內部和諧穩定的基礎。針對上述這種情況，就需要進行工作定性考核，比如對員工的工作態度、日常工作行為進行考核，真實客觀反映員工在工作中的努力程度，是十分必要的，這也為員工日后的加薪以及福利分配提供依據。

3.制定差異指標，嚴肅考核程序。

在制定考核指標的過程中，需要跟員工以及設計人員進行溝通，對于各工種、各部門之間的考核指標不能夠統一對待，要有所差異，這樣才能夠顯示出考核的科學性和有效性。在考核指標制定時，需要考慮到工序、工種、行政序列等因素，并對環境因素所帶來的工作差異加以重視。其一，可以對考核的結果負責。其二，也可以對公司的發展和進步負責。此外，對于績效考核需要有力的監督。可以采用事前、事中、事后監督相結合，公眾監督與企業內部監督相結合，本著公平、公正、公開的原則，對考核結果給予公示。使員工明確的意識到，自身的利益與企業的利益從本質上來講是一致的，這就能夠調動員工的積極性，全力投身到企業發展中去，實現個人發展與企業利潤的雙贏。

四、結語

我國市場經濟發展進入到了一個新的時期，在這個時期，各行業內部出現了較為激烈的競爭，房地產企業也是一樣，作為價值較大的商品生產者，房地產企業一方面要對產品的質量負責，另一方面要對自身的經營負責。這就要求房地產企業在日常運營中，要強化管理意識，增強績效考核的時效性，使其能夠真正服務于企業的發展。在事后做好績效考核的總結，督促各部門的工作，使企業的發展合理合規。

作者：李紅濤 單位：香港宏安集團