最過,中共中央辦公廳頒布了《深化人事制度改革綱要》,這是黨中央推進干部人事制度改革的重大舉措。近些年來,盡管我國已先后出臺了諸如《專業技術人員考核暫行辦法》、《公務員管理暫行辦法》等規范性文件,但由于考核工作主觀因素多,可供操作的硬條件、硬框框少,雖然實行了定期考核,但在崗不在崗一個樣,干多干少一個樣,聘前聘后一個樣的狀況并沒有得到根本改變,未能充分調動專業技術人員和工作人員不斷更新知識、提高業務技能的積極性。

為使經濟師聘后考核工作真正落到實處,避免考核過程中的主觀因素和人為因素,確保考核的公正性、客觀性,筆者認為,應從以下三個方面改革和完善傳統的考核機制。

1、量化考核指標,提高考核的客觀性。從現實情況來看,經濟師聘后年度考核乏力,考核目的未達到,其根本原因還在于考核內容客觀性不夠,考核指標操作性不強。筆者認為,要將考核工作真正落到實處,關鍵要做到考核內容的客觀性,讓事實說話,打破“別人說你行你就行,別人說你不行就不行”的思維怪圈,杜絕考評過程中的“人情分”和“人情票”。

就目前來看,要實現考核客觀性的唯一選擇是在某些共性問題上實行量化評測,如發表了多少篇專業論文(譯著),取得了多少項工作成果和業績,培養了多少專業人才,等等,只有做到讓事實說話,才能確?？己说墓院涂陀^性,才能提高“優崗”和“先進”的“含金量”,讓人心服口服。

2、強化考核力度,實行動態管理。要強化經濟師聘后考核力度,實行動態管理,逐步形成重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制,并逐步建立起一個優者上、平者讓、庸者下的科學用人機制,在著力發掘、培養和選拔優秀專業人才的同時,應通過定崗定責定員及考核的手段,

讓無一技之長和業績平庸者混不下去,以確保整個專業隊伍和工作人員的精干與高效,創造尊重知識,尊重人才,有利于優秀人才脫穎而出,健康成長的社會環境,實現人才資源的整體開發和合理配置。

3、推行等級管理,實行責、權、利三結合。針對同級別專業技術人員和工作人員權利對等而履行崗位職責和創造性勞動成果優劣不一這一現象,有必要在專業技術人員、工作人員考核中引入激勵機制,適時推行等級管理。具體來說,即將同級別專業技術人員和工作人員按其業績的優劣不同,在細化和量化考核的基礎上,劃分為優、良、中、差四個級次,

采取上浮和下調責任目標津貼的辦法,分別對應不同的責任目標津貼,切實改變專業技術人員和工作人員在其位不謀其事,或拿低級職位津貼卻承擔上一級職位職責這一不合理的現象,盡可能地調動專業技術人員和工作人員的積極性,實行擇優聘任,實現責、權、利三結合。