作者：陳媛華 單位：西華師范大學(xué)人事處

研究表明圖書館人事改革研究與事業(yè)單位人事制度改革聯(lián)系緊密。通過對(duì)研究成果發(fā)表的時(shí)間段的分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究成果主要集中在2000—2010年這一時(shí)間段，這一時(shí)間段正是我國事業(yè)單位改革的重要時(shí)期，此時(shí)圖書館學(xué)者紛紛跟隨改革的浪潮響應(yīng)我國事業(yè)單位人事制度改革政策的號(hào)召，積極以推出研究成果的方式對(duì)圖書館的適應(yīng)性發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，體現(xiàn)圖書館人與時(shí)俱進(jìn)的思想和作風(fēng)。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應(yīng)于不同的時(shí)期，每一個(gè)階段的研究?jī)?nèi)容和研究范圍可能會(huì)隨之變化，但基于一個(gè)共同點(diǎn)，就是適應(yīng)同一時(shí)期的事業(yè)單位的發(fā)展，研究以促進(jìn)圖書館的適應(yīng)性發(fā)展。

圖書館人事管理現(xiàn)狀

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，圖書館擔(dān)負(fù)的任務(wù)增多，面臨一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競(jìng)爭(zhēng)的方向發(fā)展。為了改變我國大多數(shù)高校圖書館工作人員綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識(shí)不夠、競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進(jìn)行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競(jìng)爭(zhēng)上崗”“引進(jìn)非事業(yè)編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長(zhǎng)期以來形成的思想散漫、不求進(jìn)取的狀態(tài)，增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，凸顯了員工的危機(jī)感和緊迫感，轉(zhuǎn)變了思想觀念。但是從實(shí)質(zhì)上分析我國高校圖書館的現(xiàn)狀，大多數(shù)高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識(shí)不夠、競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進(jìn)展。

高校圖書館人事管理的分析及改進(jìn)

（1）對(duì)“競(jìng)爭(zhēng)上崗”人事制度管理的分析。信息時(shí)代的到來給信息社會(huì)帶來競(jìng)爭(zhēng)，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機(jī)遇和發(fā)展空間，同時(shí)又蘊(yùn)含著嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，圖書館要在信息社會(huì)適應(yīng)發(fā)展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數(shù)高校圖書館工作人員來源于學(xué)校人事處的安排，人員的引進(jìn)和調(diào)配主要由學(xué)校人事處負(fù)責(zé)，圖書館在這方面沒有主動(dòng)權(quán)，只能被動(dòng)接納，因此有些博士家屬、老師子女等關(guān)系戶就進(jìn)入圖書館，造成圖書館工作人員結(jié)構(gòu)單一［3］，這極不利于圖書館的發(fā)展。為了適應(yīng)圖書館的發(fā)展，就應(yīng)該采取有效的人事管理制度對(duì)圖書館工作人員進(jìn)行管理。“競(jìng)爭(zhēng)上崗”是為了適應(yīng)圖書館的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而設(shè)立的一項(xiàng)人事管理制度。其主要做法就是實(shí)行崗位聘任制，按需設(shè)崗、按崗競(jìng)聘。它的核心內(nèi)容就是按需設(shè)立崗位，通過崗位進(jìn)行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導(dǎo)地位，從而淡化工作人員職稱和學(xué)歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對(duì)于圖書館員工的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、進(jìn)取意識(shí)等激勵(lì)因素都會(huì)有不同程度的提升［4］。

（2）對(duì)“引進(jìn)非事業(yè)編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現(xiàn)了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進(jìn)數(shù)量，大多數(shù)高校把新進(jìn)人員的學(xué)歷提高到碩士、博士學(xué)歷，而圖書館的業(yè)務(wù)屬于基礎(chǔ)性服務(wù)業(yè)務(wù)，低學(xué)歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數(shù)的高學(xué)歷人才，因此這一標(biāo)準(zhǔn)限制了人員的引進(jìn)，限制了圖書館的發(fā)展。在這種情況下“，引進(jìn)非事業(yè)編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補(bǔ)圖書館工作人員的不足，同時(shí)也能給圖書館工作人員帶來競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)。

（3）兩種人事制度管理在圖書館發(fā)展中的應(yīng)用及改進(jìn)。“競(jìng)爭(zhēng)上崗”人事管理制度首先涉及設(shè)崗，科學(xué)設(shè)崗是人事改革的前提和基礎(chǔ)，是一項(xiàng)科學(xué)性、專業(yè)性都較強(qiáng)的工作。過去“因人設(shè)崗”弊端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人，要對(duì)圖書館各崗位進(jìn)行分析研究的基礎(chǔ)上，對(duì)具體崗位的出設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等做出準(zhǔn)確的結(jié)論。崗位設(shè)置的第二步就是崗位定級(jí)，圖書館崗位定級(jí)也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級(jí)和專業(yè)技術(shù)崗位的定級(jí)。此種政策強(qiáng)調(diào)該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，而其職稱、學(xué)歷、年齡和工齡則為輔助參考項(xiàng)。這種政策嚴(yán)重沖擊著學(xué)歷職稱人事管理制度。但是學(xué)歷、職稱的人事管理制度在事業(yè)單位包括高校圖書館中實(shí)行的時(shí)間較長(zhǎng)，認(rèn)可度高。所以競(jìng)爭(zhēng)上崗的人事制度不能完全置學(xué)歷、職稱于不顧，應(yīng)該兼有照顧。同時(shí)職稱、學(xué)歷在促使圖書館工作人員不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)理論素養(yǎng)，對(duì)于促進(jìn)圖書館各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展與圖書館的發(fā)展等方面仍然有著非常大的積極作用。

引進(jìn)非事業(yè)編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學(xué)校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進(jìn)非事業(yè)編制人員人事制度的實(shí)行有著積極的意義，不僅是對(duì)現(xiàn)有崗位的補(bǔ)充，更是走出了人事制度改革關(guān)鍵的一步。來應(yīng)聘的人員大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、積極健康的心態(tài)和活潑的生活風(fēng)格，給圖書館注入了新鮮的血液。對(duì)于新進(jìn)圖書館的應(yīng)聘人員，可以采取一種適當(dāng)?shù)墓芾砜己宿k法及有效措施：一方面，留出少數(shù)的編制名額，鼓勵(lì)應(yīng)聘人員競(jìng)爭(zhēng)編制崗位，具體辦法是連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的應(yīng)聘人員轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，不合格的應(yīng)聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進(jìn)行招聘。通過這一辦法的實(shí)行，能真正實(shí)現(xiàn)能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實(shí)績(jī)的人事管理機(jī)制。另一方面，在工作業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)那闆r下，可以傾向于讓有本科學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)聘人員進(jìn)入圖書館正式的專業(yè)隊(duì)伍中，融入到圖書館專業(yè)業(yè)務(wù)工作中。這樣可以改善圖書館低學(xué)歷的現(xiàn)況，使圖書館各層次人員結(jié)構(gòu)得到補(bǔ)充，圖書館的專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)更合理，有利于圖書館各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

聘用非事業(yè)編制人員也存在著一些弊端，主要表現(xiàn)如下：第一，存在人員不穩(wěn)定性。一些非事業(yè)編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會(huì)毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動(dòng)和缺失，對(duì)圖書館工作的連續(xù)性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴(yán)格的要求，必須按正規(guī)程序進(jìn)行，一旦不合程序范式，應(yīng)聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會(huì)使圖書館工作人員不能得到有效補(bǔ)充，對(duì)圖書館工作的運(yùn)行會(huì)帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規(guī)定的約束手段，也就是說簽訂合同時(shí)沒有要求應(yīng)聘者支付一定數(shù)額的履約金來進(jìn)行約束，在應(yīng)聘人員履行合同的意識(shí)不強(qiáng)的情況下，可能費(fèi)了很大周折后聘任合格的人員卻因?yàn)樽陨淼脑蛲顺觯鴮?dǎo)致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。