作者：楊振榮 單位：福建醫(yī)科大學人事處

高校二級管理體制下人事管理的內容及原則

高校二級管理體制下人事管理是指院系在高校校級組織的授權下，依照科學的原理、原則和方法，根據院系發(fā)展要求和學校任務，自主地對院系人事進行管理．其具體內容包括教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作；從運行環(huán)節(jié)上說，就是對高等學校的教職工從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休進行全過程的管理［２］．其目的是通過院系科學、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業(yè)之間、高校環(huán)境之間的相互協調，以達到人適其事、人盡其才的目的．高校二級管理體制下人事管理應遵循以下原則：

１精簡高效原則精簡高效原則是指在二級管理體制下，高校應將管理中心下移，給院系更多的自主管理權力．院系根據實際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機構臃腫的問題，從而降低制度運行成本，提高管理成效和辦學活力．

２責權利相統(tǒng)一原則所謂責權利相統(tǒng)一，即管理者的權力要與其應當承擔的責任和享有利益要協調一致，做到沒有無責任的權力和利益．在高校二級管理體制下，院系具有相對獨立的自主發(fā)展權力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權力，同時又肩負提高人才質量、培養(yǎng)與發(fā)展人才、建設教學團隊、完成學院總體發(fā)展目標的職責．這就要求院系明確自身的權力和職責，做到權責利統(tǒng)一．只有權責利統(tǒng)一起來，人事管理才會達到公平、公正、高效的效果，才能提高學院人事管理整體水平．

３以人為本原則以人為本是科學發(fā)展觀的核心，它是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會科學許多領域．在管理領域中，以人為本是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，著重激發(fā)和調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以實現人與企事業(yè)單位共同發(fā)展的一系列管理活動．在高校二級人事管理體制中也應堅持以人為本的原則，以實現人的全面發(fā)展為目標．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因為人是運行制度的主體，人的積極性與主動性是設計良好的制度得以良性運行的前提．堅持以人為本，就有可能使被管理者從規(guī)則的消極接受者變?yōu)橐?guī)則的積極遵守者，從而降低制度運行的成本，實現管理的目的．因此，院系也應將以人為本的理念融入進管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應準確把握并積極回應廣大教職工的實際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個環(huán)節(jié)，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時，也提高廣大教職工的幸福指數．只有如此，人事管理的最終目的才會實現，教師自身素質和整體教學質量才會提高．

當前高校二級管理體制下人事管理存在的問題

１權責不明確，缺乏靈活的用人機制目前，一些高校存在校院機構設置不合理、管理層次多、行政機構臃腫、部門職能交叉重復等問題．由于缺乏二級管理的可操作性制度和工作流程，院系有責無權，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協調的局面；同時，院系根據自身發(fā)展所需要的專業(yè)人才進入高校缺乏自主權，容易導致教師來源單一，有用的人進不來，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動和人才隊伍建設，這也是導致高校辦學活力不足的原因．

２人員素質不高，缺乏健全的考核評聘制度高校中專職的人事管理隊伍數量相對不足，很多人事干部缺乏專業(yè)的理論知識和豐富的業(yè)務經驗，對教學單位的學科專業(yè)建設、教學環(huán)節(jié)等缺乏了解，宏觀指導和協調服務能力欠缺，服務質量不高．學校在人才招聘的進口環(huán)節(jié)限制過多，并沒有實行真正意義上的聘任制，職務終身制并沒有改變．而現行職稱評審辦法存在諸多弊端，無法滿足高校對師資隊伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發(fā)和師資隊伍的建設．

３分配制度不合理，缺乏有效的激勵機制在二級管理體制下，大多數高校已經將教師考核權限下放到各教學單位，但各教學單位缺乏科學的考核與分配制度，考核結果不能很好地與人員的聘任、獎勵掛鉤，分配制度中平均主義突出，導致一些業(yè)績突出、貢獻突出的人員未得到相應的獎勵．這些都不利于調動人員的積極性，不利于高校辦學活力的提高．

高校二級管理體制下人事管理的完善措施

１改革人事規(guī)章制度，完善用人機制在高校二級管理體制下，隨著二級管理的推行和權責利的重新劃分，高校應根據實際情況改革人事規(guī)章制度，完善用人機制，規(guī)范管理行為；厘清屬于學院責任和權限內的事務，將人才的引進、聘任、培訓、考核、獎懲、職評及分配等事務制度化，并力求做到科學化、規(guī)范化、可操作化．另外，要注意結合實際制定一些有利于高層次人才引進和培養(yǎng)的相應規(guī)章和優(yōu)惠政策，并明確制度的指導思想、實施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執(zhí)行時間和責任部門等實體性和程序性的細則．

２實施目標管理，建立健全評價機制在高校二級管理體制下，要提高人事管理者的素質就必須實行細致的目標管理，并完善評價機制．實施目標管理就是要突出重點、強化考核，使學校的管理方式由直接操控轉變?yōu)殚g接監(jiān)控，實現由過程管理向目標管理的轉變．同時，建立行之有效、科學合理的評價機制是實現目標管理的重要手段．合理的評價機制應包括兩個層面：一是學校對院系的考評機制，二是院系部內部的考評機制．人事管理者不但要接受學校的考評，還要接受院系的考評；院系要建立完備、細致的考評機制，要針對不同的考核事項建立與之相應的考評標準，而不能用單一、僵化的標準評價所有事項；考評時，既要進行定性分析，又要進行定量分析；既要重視量的考評，又要重視質的考評；同時，考評結果還要作為人員晉級、獎懲、崗位津貼等福利的參考標準．

３合理界定職責權限，適當擴大學院辦學自主權在高校管理中，如果不能合理界定不同主體的職責權限，必定會出現機構臃腫、職能交叉、人事管理混亂的現象．因此，實施校院二級管理，應首先制定校院二級管理規(guī)程，明確院部與教學、科研、人事、行政等職能部門之間的職責與管理權限［３］．學校是一級管理主體，其職責是總攬全局，負責學校的整體規(guī)劃與建設．比如貫徹黨的教育方針、制定整體發(fā)展規(guī)劃和規(guī)章制度；擴大對外交往，籌措辦學經費，改善校園基礎建設；把握正確的教學方向，建立有效的考核評估與監(jiān)督管理體制等．院系是學校內部的二級管理主體，學校應明確其責任與權力，并適當擴大系部的自主決策權、人事權和理財權．學校統(tǒng)一調控與系部自主相結合的二級管理體制，在形式上更加靈活，有利于人才的引進、培養(yǎng)和流動．