管理論文參考高校基層組織實行文化管理的內涵與路徑選擇

　　高校基層組織既是高校內設單位，又具有相對獨立的管理權限，下面是小編搜集整理的一篇教育管理論文：探究高校基層組織實行文化管理內涵的論文范文，供大家閱讀參考。

　　高校的行政化有悖于大學的精神。高校的行政級別是計劃經濟和官本思想的產物。去行政化是為了遵循教育規律，也是對大學精神的回歸。高校基層組織包括基層行政組織、基層教學組織、基層學術組織、基本服務組織等，本研究述及的基層組織是指高校基層行政組織。

　　為此，高校基層組織理所當然是去行政化改革的最前沿陣地和突破口，強化“文化力”,實施文化管理自然也成為高校基層組織改革的迫切需求和理性選擇。

　　一、文化管理的特征

　　高校文化是內隱在高校教育理念、教育行為方式以及教育環境等因素中的價值取向，其核心是高校作為一種有活力的組織內在的“人文系統”.文化是一種精神，一種氛圍，一種價值導向，一種理性目標。文化管理強調人是目的，而不是手段和工具，它能夠充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史的作用，把以人為中心的管理思想全面展現出來。它從人們的心理和行為特點入手，培養學校的共同價值和師生的共同情感。文化管理無論是作為一種管理理念，還是作為一種管理模式，都是對人的尊嚴保護和價值肯定的管理，是體現人文關懷的一種管理。高校基層組織實施文化管理有其實際的現實意義，一方面是高校基層組織管理中存在著一些現實的問題亟待解決，另一方面是知識經濟時代高校基層組織實施文化管理有其迫切的內在要求。當前高校基層組織管理中行政化現象突出表現為：

　　首先，高校基層組織管理官僚化。基層組織管理分工越來越細，管理層級越來越多，機構日益膨脹和臃腫，行政人員把服務和管理的功能簡化為單純的管理，從而也就使高校基層組織金字塔式的等級權力機構日益行政化、官僚化。這種金字塔式組織一方面造成了教育資源的嚴重浪費，另一方面造成了價值的扭曲、權力的泛化和學術功能的弱化，使得基層組織的學術本位讓位于官本位，嚴重扼殺和窒息了廣大教職員工的積極性和創造性。

　　其次，管理模式以指令控制為主。與高校基層組織管理行政化相對應，基層組織在管理模式上也往往強調指令和控制，追求統一性和服從性。這種行政化管理制度更多地強調權力的權威性，強調效率最優化，但在管理環境復雜多變的知識經濟時代，教職工的個人能動性和創造力變得日益重要，已成為提高高校基層組織競爭力的強大動力和源泉。顯然，指令控制型的管理模式已變得不合時宜了。

　　二、高校基層組織實行文化管理的內涵

　　1.實施文化管理契合高校基層組織的特點

　　高校基層組織既是高校內設單位，又具有相對獨立的管理權限，是高校人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新四項職能的落實者和體現者。作為承上啟下的行政管理和學術管理基層組織，肩負著專業建設、學科建設、教學管理、社會服務、黨建和思想政治工作、學生創業與就業等重要使命。同時，基層組織大多是以一個學科或幾個相近的學科為基礎組建而成的，文化是在眾多學科融合集萃過程中產生的。由此，不難看出，作為一個學科和專業較強的組織，基層組織具有鮮明的專業化特點，而這一特點使其在治理中與文化管理的理念具有內在的契合性。基層組織的特點體現在教育管理中，它既不能像政府組織那樣以行政權力為中心，強調嚴格的行政化管理，呈現出一種等級分明的科層體制;也不能像企業組織那樣以經濟效益為中心，實行企業化管理，追求企業最大效益。基層組織是以教學和學術研究為核心要求的組織，組織內部專業教學和科學研究的方向也不盡相同。在這種情況下，如果一味以制度管理來約束或以行政命令來控制，勢必造成管理的低效率，甚至阻礙基層組織目標的實現。文化管理可以更加突出基層組織的學術權力，通過文化培育、管理文化模式的推進，塑造共同的價值觀，激發人的自覺性和內在積極性，促進人的共同價值觀的形成。

　　2.實行文化管理是實現基層組織管理目標的客觀需要

　　現代心理學研究表明，人生活的意義在于不斷實現心中的目標，并不斷形成新的目標。在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存相關的目標、與社會相關的目標和與自我發展相關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體。基層組織是高校教學、科研工作、人才培養、社會服務的主體和前沿陣地，每個基層組織都有自身的辦學歷史和辦學特色，都會根據各自的學科建設、專業建設以及人才培養模式等實際狀況，制定出中長期發展目標和具體的管理措施。而實現發展目標，僅僅依賴傳統制度化的管理模式難以達到發展目標的真正實現，需要以文化的力量促進基層組織的不斷發展，促進管理目標的實現。“大學文化作為一種客觀存在，始終與學校的發展相伴隨，對學校的發展具有無形的內力作用，優秀的大學文化是提高學校管理效能的必需條件。”[1]文化管理就是通過明確的價值導向、行為準則和道德規范，把發展目標明確告訴師生，使所有師生形成高度的共同價值認同和情緒一致性認同。

　　3.實行文化管理是促進師生專業發展的內在要求

　　高校實行文化管理必須堅持以師生為本，以師生共同價值觀念和信念的確立為核心，以促進師生專業化發展為根本目的。基層組織文化管理的主體是教師和學生，通過形成自身特色的組織文化，激勵和規范師生的行為，從而實現師生專業化素質的整體提升和學生的全面發展。就教師而言，教師是基層組織發展的核心力量，在管理活動中應當圍繞如何識人、選人、用人、留人開展，既要尊重教師的教學風格和特長，維護教師的合法權益，與教師溝通交流，讓教師一切創造的愿望得到尊重、創造的活動得到支持、創造的成果得到獎勵;又要積極幫助教師理清專業發展思路，明確個人專業發展方向，把個人價值與集體價值、個人目標與基層組織發展目標辯證統一起來，使教師具有強烈的責任感和使命感。就學生而言，基層組織的一切活動應該圍繞提高學生綜合素質、培養創新能力這一終極目標而展開。要充分調動學生的智力因素和非智力因素，引導學生刻苦學習專業知識，讓學生在專業學習中體驗成長，在專業成長中體驗快樂;要為學生積極搭建實踐技能訓練平臺，讓學生在訓練中獲得真知、掌握過硬技能，為學生今后走上社會奠定堅實的基礎。

　　三、高校基層組織實行文化管理的路徑選擇

　　1.精心提煉精神文化

　　高校基層組織的管理工作，就是要通過激發全體師生的智慧，逐步形成對全體師生具有感召力的工作目標，制定共同愿景，使其成為全體師生共同關注的焦點，進而產生強烈實現愿景的內在動力。

　　首先，要以現代大學精神為指引，提煉基層組織的精神文化和治理理念。精神文化是基層組織價值觀的集中體現，是師生逐步形成的共同信念和價值追求，也是文化管理最深刻、最具特色的反映。治理理念是基層組織發展遠景與方向的指導原則，它是對基層組織的精神、理念、功能等發展基本思路的概括性論述。因此，基層組織要根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》總體精神的要求，結合自身實際和辦學特點，圍繞辦學定位、辦學理念和辦學目標，把個體精神追求、人生目標與組織體系的核心價值、工作目標有機融合，進而形成共同的專業追求、師生共同的愿景和使命。

　　其次，要細化、固化并大力宣傳文化精神和治理理念。高校基層組織的文化精神，需要將其融入其他形式的文化之中，注重基層組織文化的精神性表達，如修訂院(系)史、設計院(系)形象標識、提煉院(系)訓、院(系)理念、院(系)作風等，建立院(系)史陳列展覽室，制作院(系)專題宣傳片，將上述內容固化到具體的日常使用的實物上，并在大型集體活動中不斷使用強化，反復宣傳象征基層組織的文化精神和治理理念的文化符號，通過確認共同的文化符號，從而體認和明白改革發展目標，達成對基層組織的文化認同，并開展系統的“愿景教育”,促進師生融入基層組織文化中，讓治理理念、發展目標入腦、入心，內化為每個師生的自覺行動。

　　2.完善制度文化建設

　　高校基層組織實行文化管理并不是取消制度管理，只是強調的重點不同而已。制度管理是教育管理工作的前提和基礎，沒有規章制度約束的學校必然是無序、混亂的。制度是為了保障高校教育有章、有序和有效。實際上，制度是文化模式的一個綜合結構，[2]制度中滲透著文化，文化也需要體現在一定的制度之中，兩者相互影響、相互作用。文化管理不是不要制度，而是要制度人文化。基層組織引入文化管理理念，將文化融入、體現到一定的制度之中，加強制度管理和文化管理的相互協調是當前管理工作的有效選擇。因此，一是要建立制度規范體系。要根據辦學指導思想和辦學理念，建立制度規范體系，完善內部治理結構，合理配置行政權力、學術權力、教師權利、學生權利，并對內部權力體系進行科學的制度安排，改變基層組織崇尚權力和地位的內部氛圍，真正實現基層組織的師生至上、學術至上。制度體系主要應包括教師管理制度、學生管理制度、教師績效考核制度、崗位職責制度、經費分配制度、實驗室管理制度等。制度建設要具前瞻性、更科學化和可操作化。二是要建立確保制度正常有效運行的保障體系。一方面，要以國家的法律、法規為前提，合理制定各種規章制度，追求文本規章的完善，使其成為發揮約束功能的管理手段;另一方面，規章制度確立之后，如何執行制度也極為關鍵。在執行制度時要堅持公開、公平、公正的原則，實行有序競爭、合理競爭，積極營造依法治理、民主治理的氛圍，培養師生的民主意識、權利意識和責任意識。

　　3.創建寬松和諧環境

　　文化管理是以人為中心的管理思想在基層組織管理工作中的運用，要重視創建寬松和諧的組織氛圍，努力為師生提供成長和發展的機會，滿足師生的物質與精神需求，把優化師生的素質和弘揚師生的個性放在首位，使師生對組織發展、個人價值的體現充滿信心，最大限度地把師生的積極性、創造性調動起來。

　　首先，要積極構建扁平化的支持服務體系。我國高校基層組織要實現管理組織的扁平化，把高校大量的工作交給以教師代表為主的各種議事、咨詢委員會，應對他們給予更大的信任，予他們更多的自由和責任，為他們創造一種能激發建功立業熱情的組織環境，充分發揮他們的聰明才智和創造力。有人認為，賦予教職工更多的自由，放棄手中的權力會導致無序混亂狀態，從而影響事業的發展。實際上高校基層組織中具有自律意識、自我拓展精神和較強成就需要的廣大教職工，在得到充分尊重和信任之后，他們必將以更加強烈的主人翁責任感，為實現共同的目標和理想而忘我奮斗。

　　其次，要積極構建知識共享的學術共同體。實際上，高校基層組織就是一個具有共同信念、共同價值、共同規范的學術共同體，這個共同體就是具有相同或相近的價值取向、文化生活、內在精神和具有特殊專業技能的人，為了共同的價值理念或興趣目標，并且遵循一定的行為規范而構成的一個高校亞群體。構建高校基層組織學術共同體的關鍵是要實現知識的共享，為此，有學者提出：一要創設知識共享的網絡技術環境，應在因特網的基礎上，建立起自己的局域網絡，并研制開發出相應配套的應用軟件，形成包括知識收集、知識分類、知識檢索和知識交流在內的完整網絡體系。二要著力營造知識共享的文化氛圍，主要體現在信任這一核心價值觀上，只有坦誠與信任，才能進行相互交流，進而實現知識的共享。三要建立知識共享的激勵補償機制。不能實現知識共享的重要原因之一，就是沒有人愿意將自己以很大代價獲得的知識免費奉送給他人，否則就會喪失自己的競爭優勢。[3]

　　因而，基層組織除了把知識共享作為評價師生員工的教學業績的標準之外，還應把它與考核、晉級、評優、培訓進修等獎勵制度聯系起來，對積極奉行知識共享的人員進行必要的利益補償。

　　參考文獻：

　　[1]趙倩。論大學文化管理及其實現模式[J].教育發展研究，2005,(7)：102-104.

　　[2]拉爾夫·林頓。人格的文化背景[M].于閩梅，陳學晶譯。桂林：廣西師范大學出版社，2006.49.

　　[3]徐高明。知識管理：高校管理改革新視角[J].現代教育科學，2002,(9)：46-48,62.