（一）

一、水利高職教育師資隊伍建設現狀

1.1教育理念有偏差

水利高職教育主要是為現代水利工程建設培養生產、建設、管理和服務第一線的高端技能型人才，是實現科教興水戰略和水利人才戰略的有效途徑之一。水利高職教育的改革和發展，必須主動適應和服務于現代水利，努力培養現代水利需要的技能人才。但由于種種原因，目前大部分高職教育不是辦成了本科的壓縮版，就是辦成了中專的升級版，尚未形成一套系統的實施辦法。自身定位的不明確，致使諸多教學內容脫離高職教育的培養目標，師資隊伍建設難免會產生方向性偏差，嚴重制約水利高職教育的發展。

1.2師資隊伍結構不合理

一是基礎課教師多，專業課教師少。多數人認為教師的工作雖然穩定，但待遇相對不高，因此很難吸引水利專業的人才從事教師行業，致使專業課教師嚴重不足。二是教師學歷參差不齊。由于大多高職院校科研條件較弱，工資待遇較低，致使師資隊伍學歷較低，缺乏學科帶頭人，無法帶動專業教師素質全面提高。三是專業教師中，相近專業的多，對口專業的少。由于水利專業的人才從事教學的人較少，只能依靠相近專業的教師承擔其教學任務，在一定程度上影響了教學效果。四是缺乏有實踐經驗的教師。高職教育的教師大多從學校畢業到學校教學，由于傳統的“精英教育”注重于理論知識的傳授，自身實踐能力缺乏，導致高職教育的培養目標很難得以有效落實和實現。五是師范專業畢業的教師相對缺乏。除個別基礎課教師外，水利高職教育的教師大多畢業于工科院校。非師范專業畢業的教師大多沒有經過系統的教師上崗培訓，在教學方法、教學手段、與學生交流上難免有些瑕疵，影響教學效果。

1.3對師資隊伍建設重視不夠

隨著國家對水利建設越來越重視，水利高職教育越來越受到社會的認可，水利高職教育的規模不斷擴大。大多學校為了滿足不斷的擴招需求，在重硬件輕軟件的思想支配下，大量投資硬件環境，花費了大量的人力財力。而投入到師資隊伍建設增長的資金遠低于招生規模擴大的比例，導致師資隊伍建設與高職院校的蓬勃發展不相協調，制約著學院的良性發展。

二、建設對策

2.1轉變教育理念，為水利高職教育發展提供保障

目前，我國高職教育發展已進入一個人才培養模式改革轉型的新階段。水利高職教育要實現良性發展，必須明確自身定位，樹立具有水利高職教育特色的質量觀、人才觀，樹立以學生為主體的現代教學觀，吸收運用新的教育成果，發現和創造新的教學模式，不斷改進教學手段，突出職業性、實用性和針對性，引導學生進行研究性學習，使學生由知識技能的被動接受者向主動探求者轉變，使教師由知識技能的傳授者向引導學生探尋知識的組織者、學生實踐理論的指導者方向轉變，真正培育出“用得上”、“下得去”、“留得住”的應用型高端技能型人才。

2.2高標準、高起點制定師資隊伍建設規劃

第一，提高認識，確立以師資隊伍為核心地位的教育理念。高素質的師資隊伍是辦好高職教育和促進高職院校改革發展的關鍵。高職院校必須改變長期以來重硬件、輕軟件的思想，確立師資隊伍是學院辦學主體的理念，形成尊師重教的氛圍，把師資隊伍建設的有關政策真正落到實處。

第二，建立和完善師資隊伍培訓體系，提高師資隊伍的學歷層次和業務。一是學歷培訓。師資隊伍的學歷層次是反映師資隊伍質量的一個重要指標。提高師資隊伍的重要途徑之一即自身教師的師資培訓。有計劃地安排在職教師進行學歷補償，建立教師進修制度和相應措施，把在職進修、提高學歷、取得學位與年度考核等有機結合起來。另外，面對現代化科學技術的飛速發展和職業教育由專業型向素質型轉軌的現實，要實現教育內容體現新技術、新材料和新工藝，教學方法和教學手段現代化，培養真正適應社會需求的高技能人才，必須加強教師的在職培訓。二是技能培訓。水利高職教育的目標是培育出知識結構和能力結構與就業崗位相適應的“零距離就業”的高技能人才。這要求專業課教師既要有全面的專業理論知識，還要具備熟練的專業操作技能，且在不同的階段還能進行操作技能的更新，有效地開展實踐教學。為了提高專業教師的實踐能力，緊跟水利行業的發展要求，高職院校必須制定合理的培訓計劃，要定期或利用寒暑假安排教師到行業企事業單位工作鍛煉，參與工程項目的設計、施工和檢測等工作，到國內外本行業先進地區參觀學習，交流經驗和操作技能，提高教師的專業技術水平和實踐能力，加強教師技能開發與科技創新的素質。在師資隊伍中形成自主研究企業需求，面向企業需求培養人才的氛圍。三是師范化培訓。針對水利專業的特殊性應制定具體措施，對非師范院校畢業的年輕教師，上崗前進行師范化培訓，或采取傳幫帶的實習鍛煉，經培訓合格后，方可上崗。

第三，注重師德建設，提高師資隊伍的職業素養。水利行業是一個專業性和實踐性較強的行業，從業者的工作環境較為艱苦，需要有一批愛水利，懂水利，甘于奉獻，吃苦耐勞的高技能人才，水利人才的職業道德就顯得更為重要。師德是教師職業的靈魂，沒有高水平的教師就沒有高質量的教育。應制定教師職業道德規范，定期進行培訓，引導教師樹立正確的教育觀、人才觀，增強教師教書育人的榮譽感和責任感，使廣大教師不僅有淵博的知識，更有良好的道德修養和崇高的精神境界，做好學生的表率，從而以完美的人格影響、教育學生，真正做到學高為師，德高為范。

第四，鼓勵教師進行教學和學術研究，提高師資隊伍的執教能力。開展學術研究，不但可以補充和更新其專業內容，使所授課程能及時引進本學科的前沿知識，還可以開闊眼界，避免專業教學與實踐脫離，提高教師的知識素養。開展教學改革的課題研究，不斷探討教學模式、教學方法、教學內容、教學手段，從而使教師的教學能力得到提高。高職院校本身科研能力就處于劣勢，學院應在教學為主的前提下，提倡和鼓勵教師積極承擔科技創新、課題開發、教學研究和改革等工作，使教師在科研工作中得到鍛煉和提升，提高其執教能力。

三、結語

水利高職院校是培養水利建設人才的主陣地。師資隊伍是水利高職教育跨越發展的主力軍，是高職教育最寶貴的財富。師資隊伍建設是一項必須與時俱進的系統工程，只有切實重視師資隊伍建設，才能實現水利高職教育的可持續發展。

作者：王青梅 趙愛莉 王宏 單位：山西水利職業技術學院

（二）

一、新加坡高職教育師資隊伍建設的特色及形成特色的原因分析

（一）基本情況與特色

截至2012年，新加坡有高職院校5所，占普通高等學校總數的60%，師生比為1:13左右，70%的教師擁有行業、企業工作經歷。總體來看，新加坡高職教育的師資隊伍適應產業發展的要求，教師的科研服務和攻關能力強，教師為企業發展提供的研發服務較多，專業教師追蹤產業發展的意識強，教師的專業教學能力適應人才培養工作的要求。

（二）形成特色的原因分析

1.聘任制。新加坡理工學院實施董事會領導下的院長負責制。董事會由政府邀聘大企業家與社會名流組成，履行監督職能。董事會下設院長兼總裁職位，院長兼總裁由教育部任命。院長下設2個副院長職位，副院長幫助院長管理其他事務。院長聘任系主任，系主任聘任教師。系主任聘任教師有自主性與獨立性。聘任教師的基本要求包括學歷、所學專業與崗位工作要求的吻合度、3-5年企業工作經歷、申請動機等。對教師實施聘用合同任期制，教師入職一般要經歷3個聘任合同期，第一個合同期為2年，聘期結束時工作不完全符合要求的不更新合同，工作合格的更新合同；第二個合同期為3年，聘期結束時工作不完全符合要求的不更新合同,工作合格的少部分人被長期雇用；第三個合同期為3年，聘期結束合格的大部分人被長期雇用。

2.高薪酬。南洋理工學院設有七個學系，在校學生15000人，全職教職員工1300人。培養一個學生的經費是1.3萬新幣，其中70%作為教師的薪酬，另30%是電費等運作費。教師除基本工資之外，每年還有4次獎勵，學校每3個月根據教師的個人表現排名，好的獎勵半個月的薪酬。在新加坡，教師的薪酬不比企業低，但教師工作時間比企業短，學校工作比企業相對穩定因而能吸引優秀人才加入高職教育。

3.嚴格的考核。教師自聘任開始就知道，其工作不僅僅是教書，還要承擔其他很多工作。新教師入職后要先參加培訓，新教師授課要錄像，每次課后有老教師對其授課情況進行點評指導，幫助其克服和解決授課中存在的問題，指導其提升。每個季度都要對教師進行評估，總的評估是自下而上，系主任評下屬，院長評系主任。一個學系一般下設幾個部，部下設組，組長領導5個左右的教師。組長根據教師的工作態度、教學工作表現、非教學工作表現等先排名，排名結果交到部，部進行綜合，部長組織組長進行討論，排出部的名次。然后系主任組織各部主任開會討論決定全系教師排名，其中學生的反饋僅作參考，為的是不讓教師迎合學生。評估結果不公開，但要根據評估結果對教師排名，評估排名不僅影響獎金，而且排名在后5%的，系主任要面談，指出其存在的問題和努力的方向。

4.分級管理與企業經理制。南洋理工學院沒有教授只有講師、經理。教師分5級，剛入職的是5、4、3級，升到3級時可做助理經理，做得好的再升為副經理、經理。2級為高級講師，1級為首席講師，首席講師不多。30%的教師是完全雙師，主要負責“企業項目”教學，70%的教師是有企業工作經歷的1-2年級課程講師。雙師要具備與企業打交道的能力，每周給其排6-8節課，其余時間跑企業。其他教師一般22節/周，但也要有企業工作經歷。一個學年中，85%的教師教學，15%的教師去培訓，或者去做項目。

5.帶薪培訓。在新加坡，培養一個學生1.3萬新幣的70%用作教職員的工資，其中的4-6%用作教師的專業提升。教師參加培訓進行專業提升的經費由學校承擔。教育部要求教師每年要有12.5天的培訓時間（南洋理工學院是26天）。新加坡重視對教師進行短期培訓，培訓主要有新技術培訓、專項文憑課程學習與深造等，又叫教師專能開發。被送出去培訓的教師叫種子教師，教師學習結束后回來，要發揮引領、示范和輻射作用，輻射程度要達到80%。總之，新加坡的高職教育，對教師實施真正的聘任制，被聘任的教師薪酬高、待遇好，對所聘教師實施科學嚴格的考核，對教師實施分級管理，教師每2-3年即可晉升一次，工作有動力，教師可以帶薪參加專業能力提升培訓。這些做法和措施使得新加坡理工學院的教師與學院、與行業企業深度“耦合”，他們發自內心的自愿參加培訓，補充能量，他們以飽滿的熱情和積極的心態去開展教育教學工作，他們的團隊意識與歸屬感特別強，教師們的這種正能量積聚在一起，學院的發展活力、創新性不斷增強，這是非常值得我們學習與借鑒的。

二、我國高職教育師資隊伍建設存在的問題及其影響問題解決的因素分析

（一）基本情況及問題

根據“2012中國高職教育人才培養質量年度報告”，截至2011年，我國有高職院校1276所，占普通高等學校總數的60%，在校生總數960萬，專任教師總數42萬，30.6%的專任教師擁有行業、企業工作經歷。但總體來看，師資隊伍還不適應產業發展的要求，教師欠缺科研服務和攻關能力，欠缺為企業發展提供研發服務能力。專業教師追蹤產業發展的意識淡薄，教師的知識更新和技術進步跟不上行業發展對高素質技能型人才培養的要求。很多教師的專業教學能力、教學手段、教學方法不能適應培養模式轉型的要求。

（二）影響問題解決的因素分析

1.教師聘任制有待完善。2002年，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘任制的意見》，提出我國將加快事業單位人員聘任制改革步伐，全面推進聘用制度，之后，公辦高職院校才啟動聘任制，但目前總體情況是以穩定為主，一般實行的是老人老辦法，新人新辦法，崗位設置、崗位責任、聘任期限、聘期考核標準等尚不規范、不明確，有待于進一步完善。

2.教師薪酬相對不高。公辦高職院校教師薪酬受政府主管部門控制，公辦高職院校薪酬制度的調整和改革沒有自主權，公辦高職院校不能根據教師的職業特點制定合理、科學的薪酬制度。高職院校的經費來源于財政撥款和學費收入，行業企業辦學的院校，教育行政管理部門僅給其業務上的管理和指導，少有財政撥款，民辦高職一般僅靠學生學費收入辦學。高職院校整體辦學經費不足，而其教學運行、課程、實訓條件建設等每年都需要大量的經費投入，在此種情況下，高職院校難以改善和提高教師的薪酬，教師薪酬與其學歷、知識、能力、工作貢獻不對等，影響教師的工作積極性和創造性。

3.教師考核工作有待完善。目前高職院校對教師建立了績效考核、年終考核、職務職稱考核等機制，但缺乏配套的激勵措施，考核重主觀輕客觀，重數量輕質量，考核多流于形式，有的還存在考核與晉職晉級脫節的問題。

4.教師分級管理有待完善。我國高職院校教師分級管理一般有三種情況，一種是按職稱分級，具體分為教授4-1級，副教授7-5級，講師10-8級，按級制定考核標準，根據標準進行考核，根據考核結果進行聘任；另一種是將教師分為5級，即見習教師、合格教師、主講教師、骨干教師、專業帶頭人，分別制定聘任考核標準，按考核結果進行聘任；此外，有的院校是兩者兼顧。無論哪種形式都是傳統的分級形式，配套的激勵機制缺乏，有待于進一步完善。

5.教師帶薪專業能力培訓工作有待持續開展并取得成效。2011年11月，教育部財政部發布了“關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見”，出臺了“職業院校教師素質提高計劃高等職業學校骨干教師培訓項目管理辦法”，確定了《高等職業學校骨干教師國家級培訓2011年度項目名單》，188個高職培訓項目立項。高等職業學校師資培訓力度開始加大，部分專業教師培訓達到44.4%，參加培訓教師人均達到23天，平均到每個教師的培訓日達到10.3天。同時，校本培訓也日趨活躍。但畢竟政策才剛剛出臺，教師培訓內容淺顯，培訓形式單一，培訓效果尚未顯現。

三、小結

大學的場強度，指在實境中培養和提升教師的能力水平，保證教師能力水平的持續發展。教師可持續發展，學院也就有了可持續發展的動力。學院師資隊伍建設形成品牌，不僅人才培養能力提升，社會服務能力也就自然增強了，社會輻射作用也會越來越大，這就形成了大學的場強度。

作者：李占軍 王桂玲 王云 單位：青島職業技術學院教務處 旅游學院 商學院