績效管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，主要是指為了最大限度保持員工工作績效和企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致，企業(yè)管理者采用一些方法以及手段提高員工的個人業(yè)績，進而提高企業(yè)整體業(yè)績，可以更好、更快實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)實施績效管理可以及早發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，減少企業(yè)成本，增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、企業(yè)實施績效管理的重要意義

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在實施在績效管理的過程中，收集、分析、判斷以及評價各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準確找出同一個崗位員工績效的差異，同時也可以看出同一個員工在不同階段績效的區(qū)別，因此通過績效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對性的措施激勵低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學的工作方法，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。同時，實施績效管理的過程中，企業(yè)應該先分解企業(yè)戰(zhàn)略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績效評估標準，這樣就可以有效確保績效考核結(jié)果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實施績效管理必須要求各級管理人員都共同制定績效目標、評價方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對各級管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實施績效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進而制定科學、有效的追趕策略，這樣有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

二、當前績效管理中存在的主要問題

1.并沒有全面、正確認識績效管理

當前，很多企業(yè)對于績效管理都沒有一個正確、全面的認識，認為年末填的幾張考評表是績效管理，然而那些僅僅是績效考評，并不能完全代表績效管理。績效管理的內(nèi)容涉及到諸多方面，包括績效計劃、績效溝通、績效考評、績效改進以及績效分析等等，整個績效管理過程會形成一個完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。企業(yè)實施績效管理的過程中，不單注重績效結(jié)果，更重要是計劃、分析、反饋以及評價等各環(huán)節(jié)的細節(jié)。實施績效管理不單單會牽涉到員工的個人績效，同時還會牽涉到組織績效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績效管理體系，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有做到這一點。

2.缺乏有效的溝通，反饋不及時

企業(yè)管理過程中，常常會由于上下級員工的績效溝通不順暢，使上下級對于工作目標實現(xiàn)的要求出現(xiàn)較大出入，影響到最終的績效管理效果。想要做好績效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績效管理目標、績效管理作用及其成果。實施績效管理的主要目標是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，精心指導并且激發(fā)員工潛力，然后再根據(jù)員工的考評結(jié)果支付員工工資，制定相應的獎懲措施。

3.缺乏科學、合理的績效評價指標

目前，很多企業(yè)設(shè)置的績效指標并不合理，例如，績效評價指標相互并不獨立，設(shè)置的評價指標比較片面，沒有考慮各方面的綜合因素。績效評價指標體系的可操作性以及可理解性相對比較差，最終的績效評價結(jié)果也不能完全確保其準確性、合理性。臨界值指標也沒有進行妥善的處理，其次，企業(yè)績效管理評價指標一般都是絕對指標，是根據(jù)企業(yè)過去的業(yè)績水平作為根據(jù)，無法將業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效率的可比價值全面反映出來，因此具有一定局限性。

4.績效管理評估有待進一步完善

企業(yè)實施績效管理過程中，績效管理評估是最后的環(huán)節(jié)，主要是為了找出績效管理中的不足和缺陷，以便及時采取針對性的糾正和改善措施，保證下次不會再出現(xiàn)類似的問題。如果缺少績效管理評估這個環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理工作很難順利開展，也不能有效提高績效管理評估效果。

三、規(guī)避績效管理問題的策略

1.進一步深入認識績效管理

如果想要有效規(guī)避當前績效管理中的問題，企業(yè)應該進一步深入、全面的認識績效管理，樹立正確的績效管理意識。績效管理是包括計劃、考核、監(jiān)督、反饋及評估等多個環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過程，周而復始，績效考核僅僅是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，千萬不能將兩者劃等號。企業(yè)各級管理人員應該明確區(qū)分績效管理以及績效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤等績效管理的最終指標，同時更應該重視部門之間、上下級之間、員工之間整個團隊協(xié)作的過程。制定績效考核以及績效管理方案的過程中，應該結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標，以期通過績效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.加強績效管理過程中的有效溝通

績效管理的主要目標是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平。績效考核評估的過程中，管理人員應該詳細解說考核評估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀點和意見，并且提出相應的建議，這樣可以更好的調(diào)動被考核對象的參與積極性和主動性，避免考核過程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確保考核結(jié)果的公正性、客觀性、科學性及準確性。為了使組織績效管理的效益更高，管理人員平時應該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績效好壞的主要原因，客觀、全面的評價員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實際工作中需要哪些幫助和指導。其次，根據(jù)績效評估結(jié)果進行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來的績效目標以及科學的工作計劃。

3.設(shè)置合理的評價指標

科學、合理的績效評價指標對于績效管理好壞有直接的影響，科學、合理的績效指標體系應該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時調(diào)整績效評價指標。賦予指標權(quán)重的過程中，可以利用專家評價法以及層層分析法進行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應該針對不同層次的人設(shè)置不同的評價指標。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評價指標應該更強調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評價指標。基層員工主要是要以他們完成任務過程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應該多采用行為指標。績效考核的方法應該將考核目的、考核對象、企業(yè)文化、考核時間及考核費用等多方面因素考慮進去，盡可能遵循“定性定量”有機結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。

4.確保績效評估的科學性

績效評估也是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效評估方法是否科學、合理，評估的過程是否公正、公平，會直接關(guān)系到績效管理工作的順利展開。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學、合理的績效評估體系。為此，企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)當前績效管理的狀況，建立一套符合自身特點的現(xiàn)代評估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績效管理工作。同時，應該將整個績效評估過程公開，盡可能實現(xiàn)整個績效評估過程的透明化，堅決抵制暗箱操作，從而保證績效評估的準確性、科學性、客觀性。其次，應該使企業(yè)員工能充分明確績效管理工作的具體要求，明確績效考核重點，客觀、正確的認識績效評估，調(diào)動員工參與績效評估的積極性。另外，應該將績效評估標準盡可能細化、量化。

5.充分利用績效考核結(jié)果

企業(yè)實施績效考核不單是為各項人事決策提供科學的依據(jù)，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點、優(yōu)點，充分激勵員工，使員工知道以后應該從哪里開始改進，進而提高員工的個人績效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結(jié)果后，不能過于嚴厲，也不能過于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績等各方面的差異，對于員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業(yè)管理者應該充分利用績效考核結(jié)果，決定員工的薪酬分配以及獎金分配，以績效考核結(jié)果作為依據(jù)開展人事變動、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、評先選模、員工培訓等事宜。績效管理對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應該高度重視績效管理工作，結(jié)合企業(yè)的短期目標以及長期目標建立一套完善、合理的績效管理體系，引導全體員工共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標奮斗，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)。

作者：賈利濤 單位：北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學院機電工程學院