摘  要：當前 “雙師型”教師隊伍建設是我國高職院校師資隊伍建設的重點和方向。我國高職“雙師型”教師的培養的難點是實踐能力和素質的培養。“雙師”型教師實踐素質的提高離不開企業的積極參與和支持。但各地高職院校在實踐中發現，企業缺乏參與積極性是“雙師”師資隊伍建設的一大障礙。本文分析了我國企業缺乏參與積極性的現狀和原因，并根據美國學者Schwartz動力模型以及我國職業教育和企業特點，提出了要分別在制度、經濟和道德方面提高企業參與高職“雙師”師資隊伍建設積極性的三種路徑。
關鍵詞：企業參與；“雙師型”教師；積極性
    不論在理論界，還是在各高職院校的實踐中，“雙師型”教師隊伍建設是高職教育師資隊伍建設的方向，這已基本形成共識。當前我國高職師資的主要問題為大部分教師實踐經驗匱乏，實踐能力薄弱，難以承擔起為社會培養高技能人才的重任。為解決這個問題，單靠學校力量是遠遠不夠的，還必須爭取企業積極參與到“雙師”師資隊伍建設中來。但當前我國企業參與的積極性不高，極大的妨礙了高職“雙師”師資隊伍建設工作。
    一、企業參與高職“雙師”師資隊伍建設的現狀
    我國高職院校特別是發達地區的高職院校已經在“雙師”師資隊伍建設方面開展了許多實踐工作，例如采取定期派教師去企業進行頂崗實習、聘用企業技術骨干或管理人才為兼職教師、以產學研結合為導向與企業聯合創建教育培訓基地或進行聯合辦學。這些工作為我國高職“雙師”師資建設積累了豐富的經驗，但在實際工作中也發現了一個嚴重問題，即企業缺乏參與積極性。
    我國建立的國家、省、市職業教育師資培訓網絡中，主體仍然是高等院校，很少有企業的參與[1]。對 “雙師型”教師的專業實踐能力的培養，應盡可能在實際工作情境中進行，而不能僅僅依靠在校內實習實訓場所進行培養。這是由于，首先，職業先于職業教育。社會中已出現了某一職業或有對某一職業的需求，然后才反映到職業教育中來，這就使職業教育中的課程建設在時間上延后于職業的發展。其次，職業院校受經濟、場地等條件所限，很難將最新的設備、裝備與工藝及時納入學校建設。再次，校內實習、實訓場所的工作情境不同于企業中實際的工作情境，不利于培養專業教師的工作素養。目前這種以高等院校為主體培訓模式不僅影響了教師專業實踐能力的提高，而且影響了職業教育與社會的聯系和溝通。
    同時企業對來頂崗實習的高職院校教師消極應付。筆者就曾被派往天津一家高星級酒店進行為期半年的頂崗實習，對此有實際體驗。企業往往把實習教師作為免費勞動力，安排在一些勞動強度大、技術要求低、人員流失率高的崗位，使教師疲于應付工作壓力，無暇顧及對新技術和先進管理經驗的學習；或是安排在其他一些無關緊要的職位，使教師根本沒有機會接觸企業新進的技術和經驗[2]。在這樣的企業鍛煉后，實習教師收獲甚微，甚至對該行業產生厭煩情緒。如果把這種情緒帶回到課堂中，將會對本專業學生未來的職業忠誠度和責任感培養產生負面影響。由于擔心核心技術外流或干擾企業自身正常經營活動，企業也不愿委派高技能骨干員工擔任高職院校兼職教師。因此高職院校必須出高薪聘請一些專業人士或離退休員工做實踐課的兼職教師，這樣不但影響教學效果，而且造成高昂教學成本。
    二、企業缺乏參與高職院校“雙師”師資隊伍建設積極性的原因
    （一）企業參與的內需不足
    影響企業參與職業教育態度的最終決定因素是其利益目標，具體分為人力資源的增值和投資獲利。我國企業勞動力需求結構和職業教育增值現狀對企業參與職業教育起到了弱化作用。人口眾多的基本國情導致我國勞動力市場正處于供大于求的高峰期，企業作為職業教育的需求方，用很低的成本就可以輕而易舉地獲得大量勞動力，特別是低技術工人，每年新增勞動力、農村轉移勞動力和下崗工作可以為企業無限供給。另外，“執證上崗”意識淡薄，職業資格證書制度執行力度不強，用工高度自由化，這些因素給企業造成的錯覺是企業勞動力是可以隨意補充和替換的。因而，企業更愿意以“購買”而非“投資”的形式來獲得勞動力，從而實現交易成本降低。職業教育增值距離企業需求還有距離，影響企業熱情。職業教育投資回報率低于市場平均利潤率，這就與企業利益目標不符。因而大多數企業將需要投入一定精力和財力參與，而在短期內難以得到相應回報的職業教育，視為額外負擔而不予以重視。
    （二）缺乏促進企業參與高職 “雙師”師資隊伍建設的政策法規及體制保障
    有關研究表明,發達國家企業之所以積極參與職業教育,與國家相關法律保障有很大關系[3]。雖然我國政府出臺了一系列關于支持企業參與職業教育的文件,但由于缺乏相配套的可操作性的政策法規和實施細則,尤其是缺乏相應的財政或稅收方面的激勵政策,不能有效地調動企業參與合作的積極性,大多數企業不愿意接受教師參加生產實踐,科技開發、社會服務的職教體系尚未形成。
    同時在企業承擔職業教育責任上，我國沒有形成有力的約束機制。其一，懲罰性政策法規缺乏。其二，企業職業教育責任缺乏考核機制。我國企業在職業教育上承擔的責任，輕重都一個樣。因此企業把參與高職 “雙師”師資隊伍建設作為額外負擔，不愿作為，教師也很難通過在企業鍛煉而使實踐能力得到顯著提高。
    另外,現行的教育人事制度導致從社會和企業吸引優秀人才充實職教師資隊伍尚存在體制性障礙。例如高職院校評定職稱和進級等方面只要求教師的教學和科研成果，而對 “雙師”素質必備的實踐能力沒有硬性規定。這樣導致企業優秀人才由于實踐優勢得不到承認而不愿到高職院校兼職，在校教師也因為沒有硬性規定缺乏去企業進行鍛煉的積極性。
    （三）我國企業缺乏主動參與高職 “雙師”師資培養工作的道德意識。
    在我國傳統觀念里，“勞心者治人，勞力者治于人”，社會上鄙視職業教育及其人才價值的現象還大量存在，一些企業寧愿與名牌高校、一流大學合作，而不愿意與職業院校合作，更不愿出資參與和支持高職 “雙師”師資培養工作。在目前，就業形勢嚴峻，在人才市場上找到需要的甚至更好、更高學歷的人才很容易，因此，企業在參與人才培養問題上產生某種惰性和投機心理。同時在我國傳統觀念里，學校與企業是生產者與消費者的關系，兩者沒有共同的責任和義務，企業缺少主體意識和道德責任感。