第一篇

一、研究方法

內容分析法是一種系統化和定量化地分析文獻集合等信息載體中所含信息內容的方法，該方法的特點是比較擅長于揭示信息生產者無意間透露出的一些真實信息，因此也能比一般的文獻統計法更能洞悉某些問題的實質。在本研究中，通過使用這種方法仔細閱讀分析文章中的關鍵信息，為后期的總結奠定重要基礎。文獻計量法是一種借助文獻的各種特征數量，采用數學與統計學方法來描述、評價和預測科學技術的現狀與發展趨勢的量化分析方法。使用此方法對文章的作者分布、合作度與合作率、基金支持等特征信息進行分析。

二、結果與分析

（一）發文年份分析

通過對每年的發表文章總數進行統計，能夠分析出一段時間內某領域的研究進展和關注度。根據2000—2012年氣象培訓相關文章的年度發表情況統計，可以直觀地看出年度發表文章的變化情況。從圖1可以看出，氣象培訓類文章的年度發表量整體呈上升趨勢，這與氣象培訓事業整體發展有關。2005年關于氣象培訓系統的使用相關文章增多，與當年中國氣象局氣象干部培訓學院（以下簡稱干部學院）基于互聯網的氣象遠程教學管理平臺建成并正式投入業務使用有關。自“十一五”以來，隨著國家干部教育培訓工作條例和中國氣象局關于加快氣象培訓體系建設的意見的頒布實施，全國氣象培訓部門呈現快速發展的形式。這一點從2010年到2011年全國氣象部門的發文量就可以看出，在此期間文章數占到了統計年度氣象培訓文章總數的1/3。2012年發文量相對較少，主要是因為本研究文章統計時間截止2012年8月，本年度還有很多文章正在創作或者沒有刊發等因素。

（二）作者分析

1.作者省份分析

通過對文章的分析可以看出，氣象培訓的作者主要分布在20個省、自治區和直轄市。其中發文量最高的是北京，占到了19.44%，其次是青海和陜西，分別占到了16.67%和9.72%。前三名的發文量占到將近總數的一半。其它省份的發文量較少，還有部分省（區、市）沒有發表關于氣象培訓類的文章。這表明，全國氣象教育培訓發展水平參差不齊。一方面是沒有及時將培訓經驗和典型案例總結，缺乏培訓的深入研究和思考；另一方面是領導重視程度不夠，培訓工作難以開創新局面。

2.作者系統分布

從作者系統分布的情況看，氣象培訓的研究呈現明顯的不均衡性。其中，省級培訓中心的作者占到了51%，說明省級培訓中心正在成為氣象培訓研究和開展氣象業務培訓的重要補充。干部學院作者占到總人次的20%，并呈上升趨勢，表明干部學院是全國氣象培訓機構的領導者和指導者。高校和科研院所對于氣象培訓研究較少，只占到了總人次的3%，表明它們對氣象培訓的關注度較低，且高校與氣象培訓部門聯合開展氣象培訓較少。其它機構發文人次將近1/3，體現了氣象部門在近10年發展迅速，新技術、新方法的應用不斷加強，由此形成的文章逐漸增多。另外，軍隊和航空部門對氣象培訓的重視程度顯著提升，也表明氣象在軍隊和航空應用方面的重要意義。

3.合作率和合作度

合作率是指兩個或兩個以上作者合作撰寫的論文占論文總數的百分比，合作度是在確定時域內每篇論文的平均作者數，它們是反映科研協作程度的重要指標。2000—2012年合著的文章數為35篇，合作作者總人數為105人次。其中，同一系統作者合著論文24篇、63人次，占合著文章總數的68.57%，占合著作者總人數的60.00%。不同系統作者合著論文11篇、42人次，占合著文章總數的31.43%，占合著作者總人數的40%。通過以上數據，可看出同一系統的合作率和合作度較高。相反，不同系統之間的合作較少，尤其是高校等科研院所與氣象培訓部門、干部學院與省級培訓中心之間沒有合著文章，表明上述單位的關系需要進一步加強，通過多種形式進行人員和業務的交流，共同發展。

（三）研究內容分析

1.研究主題分析

根據全國氣象教育培訓的實際情況，將氣象教育培訓的研究主題主要分為：綜合論述、培訓模式與方法、平臺建設與使用、信息技術應用、遠程培訓、評價評估和培訓體系建設等方面。關于氣象教育培訓發展的現狀分析、特點介紹、趨勢探索、需求調查、對策研究等一直是各級氣象培訓部門研究的重點。培訓模式與方法是教育培訓方面研究的重要內容，在所有的研究內容中占到了13.89%，這表明氣象培訓部門在實際培訓中不斷摸索和嘗試，不斷提升氣象培訓的針對性和有效性。關于氣象培訓體系建設方面的文章一直是氣象培訓工作者普遍熱議的話題，但隨著中國氣象局相關文件的頒布，這方面的文章逐漸減少。然而，對氣象教育培訓體系建設缺乏深入細致的思考，尤其是學科建設和布局需要深入研究。

2.關鍵詞分析

關鍵詞是為反映文獻主題內容和滿足文獻檢索需要而從文獻中選取的詞或詞組，能夠揭示文獻的主題信息，是對文獻最核心的內容、思想觀點和論證方法的提煉和概括。通過對研究樣本的關鍵詞進行統計分析，可以較為清楚地看出某一領域的研究重點和方向。樣本文章統計中，共出現關鍵詞123個。出現頻率最高的詞語是“培訓”，占到了20.83%，這與各級氣象部門對氣象培訓的重視有關。“探討”和“思考”同樣是兩個高頻詞語，比例相同，意義相近，說明在氣象培訓發展過程中，各級氣象部門對氣象培訓工作的理論研究和實踐探索不斷增加。“遠程教育”、“遠程培訓”、“網絡教育”出現頻率相近，共占到了16.67%，反映出通過遠程進行培訓越來越受到重視，也與干部學院基于互聯網的氣象遠程培訓教學平臺的投入使用和2009年開始的氣象遠程教育培訓及資源共享平臺（1期）建設不無關系。

3.基金、項目支持分析

在研究樣本的72篇文章中，只有2篇具有項目支持，一篇為省級重點項目，一篇為中國氣象局項目，僅占2.8%。表明氣象培訓研究較少得到相關科研經費支持，一方面因為全國氣象培訓部門更多的精力關注于各類氣象業務培訓。另一方面因為氣象培訓部門申請科研經費較少，即使申報，但獲批不多。四、研究結論與建議通過對2000—2012年我國氣象教育培訓的刊文情況進行統計和分析，可以看到我國氣象教育培訓在發展中呈現出的不同特點：培訓規模不斷擴大，培訓人數不斷增多，培訓內容不斷豐富，培訓形式不斷多樣。同時，對培訓統計評估和培訓體系研究不斷深入，推動著我國氣象教育培訓事業不斷前進。但在發展過程中，也存在著不同程度的問題，亟需引起各級氣象培訓部門的重視，及時總結培訓規律，調整發展方向，促進我國氣象培訓良性發展。（一）加強優秀培訓經驗和個例總結伴隨國家對干部教育培訓的重視和中國氣象局開展大規模的輪訓，各級氣象培訓部門在培訓實踐中開展了大量的工作。同時發表的文章也多限于現狀分析和平臺功能介紹等淺層次的研究，較少涉及培訓經驗總結、個例研究、需求調查和考核評估等方面的深層次探索和研究。因此，在繼續做好當前氣象培訓工作的同時，應著重加強對氣象培訓規律、培訓方法、培訓評估、培訓模式等方面的嘗試和總結，將工作經驗和優秀案例進行總結，促進氣象培訓經驗和方法的共享和推廣。

（二）加強混合式教學研究

氣象部門作為一個業務型單位，新技術、新方法不斷地投入到業務中，如何短時高效地提升在崗職工的業務能力，如何解決氣象部門人數多、分布廣的培訓難題，都對氣象培訓部門提出了更高的要求。所謂混合式教學，就是把傳統學習方式的優勢和數字化或網絡化學習的優勢結合起來的一種多元化的教學模式。通過教學設計，把學習方式、學習環境、學習媒體、學習內容等有機整合，取得培訓效果最大化。加強氣象培訓的混合式教學研究，開展分層次、分階段的培訓模式，加強培訓的教學策劃。采取案例式、體驗式和研究式等教學方式，制作三分屏、動畫等不同形式的教學內容，采取面授培訓和遠程培訓相整合的培訓模式，滿足廣大職工的培訓需求，加快氣象業務新技術、新理論、新方法的推廣速度，有效提升廣大職工的管理水平和業務能力。

（三）加強與高校等科研機構的合作

高校是教學科研的第一陣地，大量優秀的科研成果都源于高校等科研機構。有數據顯示，影響人類生活方式的重大科研成果70%誕生于高等學校。在樣本文章中，省、市、縣氣象局之間的合作和省氣象局業務單位之間的合作較多，表明同省內各級部門之間開展交流和互動較多。但不同系統之間的合作較少，尤其是氣象培訓部門與高校等科研機構的合作更是鳳毛麟角。在今后的氣象培訓研究中，應加強與當地高校等科研機構之間的交流與合作，簽訂局校合作協議或者建立局校合作聯盟，成立氣象教育培訓發展研究中心，形成局校聯合團隊。加強對氣象教育培訓工作的深入研究和探討，針對氣象教育培訓的發展現狀進行把脈，及時將新的氣象教育培訓理念和方法應用于實際培訓中，指導氣象培訓工作的開展，并對培訓效果進行反饋和分析，總結適合氣象教育培訓的模式和方法，促進氣象教育培訓的良性發展。

（四）加強氣象培訓效果評估

科學、完善的培訓效果評估是培訓質量的重要保障。在10年的發文中，關于氣象培訓評價評估的文章只有4篇，僅占到了文章總數的5.56%，且都是近年才發表的。一方面反映了對氣象評估重視程度不夠；另一方面也反映了開展氣象培訓評估的難度。科學的氣象培訓評估理論與體系，對實現氣象培訓的規范化、制度化和科學化，提高培訓質量，促進氣象行業的培訓資源優化共享具有巨大的推動力。在實際的培訓過程中，應加強對培訓前期的設計、培訓過程的監控和培訓后期的統計與分析，針對不同的培訓班型、培訓內容、培訓形式、培訓人員等設計不同的培訓評估方案，加強培訓評估工作的針對性，總結氣象教育培訓的規律和方法，逐步構建氣象教育培訓評估模式。

（五）加強科研項目、基金支持力度

經費是工作開展和項目研究的前提和基礎，經費的多寡決定著研究工作開展的深度和廣度，也決定著科研成果轉化為生產力的時間長短。各級氣象培訓機構應積極申請所在系統的項目、課題，以及部門外的相關研究項目。中國氣象局應增加每年的培訓科研項目、基金支持力度，定期持續增加課題經費支持力度。此外，可以設立中青年基金項目、專項研究基金等多種形式的課題，根據氣象培訓事業的發展方向，增加支持力度，促進氣象培訓跨越式發展。

作者：岳宏偉 鄒立堯 張向榮 單位：陜西省氣象培訓中心中國氣象局氣象干部培訓學院安康市氣象局

第二篇

一、形成“齊抓共管”的安全培訓制度，樹立職工安全理念

安全培訓工作是一項綜合性系統工程，不是某個領導或某個部門的事，是上到公司領導，下到班組長和全體員工共同的事。所以要克服抓安全培訓是上級領導和部門的事，與工人無關的錯誤認識，向職工樹立安全教育“上下聯動、齊抓共管”的思想，強調安全培訓工作管理既強調管到底，又強調理到位。管到底就要建立健全安全教育培訓管理體制明確安全教育責任落實，安全培訓制度做到組織落實、措施落實、檢查落實、考核落實，形成一級抓一級、層層抓落實、環環不脫節的安全培訓管理工作新格局，確保把上級安全培訓工作部署要求和公司安全培訓管理制度落到實處。理到位就是要理出安全培訓程序。首先，在制定全年的安全教育培訓計劃的基礎上，明確培訓工作思路，提出培訓目標，并通過文件形式傳達給每位員工。然后，結合安全生產形勢，開展對生產管理人員、特種作業人員、特種設備操作人員、崗位員工安全培訓教育。最后，建立一人一檔一卷一證制度，每名職工除在新進廠時接受三級教育外每年還要按照規定的學時接受教育培訓，實施“教考分離”的考試制度，明確規定考試合格核發安全上崗證未經培訓或考試不合格不得上崗作業。

二、強化安全培訓模式，提高職工安全技術水平

創新安全教育形式，對培訓效果起到事半功倍的作用。一是采取“師帶徒”形式：把有技術精湛的技術人員、外聘專家組織起來，為職工講解安全操作方法、流程提高職工技能操作水平。二是采取“安全警示教育”方式，針對近期企業發生的事故進行案例剖析、結合開展三違人員警示教育、三違人員家屬座談等多種形式的安全警示教育活動，增強職工安全警覺意識。三是采取“從點到面”教育方式，加強一線班組長安全培訓教育，先提高班組長的安全技術水平，然后班組長再利用班前、班后會有意識地向班組職工灌輸各種安全思想，潛移默化的實現班組安全教育經常化。

三、強化安全培訓監督管理，確保安全教育扎實有效

客觀、公正、有效的監督檢查能確保企業安全培訓的效果，公司要加強對公司內部安全培訓工作的監督檢查工作，并明確到人，把安全培訓檢查列入公司月度安全考核及季度評比工作計劃中，同時檢查要會同相關各個部門，形成聯合檢查督導組，適時對基層車間安全培訓工作情況進行檢查指導。安全培訓監督檢查主要采取以下方式：

（1）聽取匯報，查閱資料。認真聽取各車間（部室）相關責任人，對辦單位安全培訓情況匯報，審核培訓工作制度、計劃的可行性、查閱安全培訓相關材料是否符合培訓體系要求。

（2）突出重點，隨機抽查。根據企業行業特點，針對基層單位利用生產淡季及間隙開展各種培訓活動，采取過程檢查與現場抽查相結合的方式，重點檢查職工對“安全知識的掌握”程度，并對職工持證情況進行隨機抽查，確保人人持證上崗，并上標準崗。

（3）實地訪談，現場考核。通過與基層培訓負責人座談、提問的方式，聽取該單位培訓現狀、存在問題以及取得實效等情況，考核崗位員工“崗位必知必會”的安全生產知識掌握情況，從而核定安全培訓質量與效果。

（4）通報結果，限時整改。對檢查中發現安全培訓不到位問題及時通報，并要求該基層單位限期整改。同時對查出的問題錄入“問題庫”，再擇期對查出的歷史問題進行討論、剖析、強化措施，避免“問題”再次發生。總之，安全培訓工作只有起點，沒有終點，公司只有真正以上幾個方面入手，才能加強職工的安全教育培訓，從而提高提高職工的安全防范意識和操作技能，才能預防和避免各類事故的發生，才能確保公司安全生產。

作者：劉靜 單位：山東兗礦輕合金有限公司

第三篇

一、青河縣在干部教育培訓創新的實踐探索

（一）以各級黨校為干部教育培訓的主陣地，抓好各類主體班次的培訓工作

1.不斷加大干部外派培訓力度。大力實施“請進來”“走出去”戰略，擴大干部教育培訓面，提高培訓實效。積極選派干部參加中央和國家機關部委培訓117人次、參加省直屬部門及地直部門調訓1578人次，選派257名干部參加地委組織部調訓。

2.積極開展基層干部教育培訓。結合全縣經濟社會發展和干部隊伍建設的實際，科學制定了《青河縣2011~2015年干部教育培訓規劃》，明確了干部教育培訓的總體目標、具體任務。根據地區工作要求，制定印發了《青河縣加強和改進基層干部教育培訓工作實施方案》，將干部培訓工作納入各單位領導班子綜合考核評價工作中，明確要求各單位2013年通過各種培訓方式完成全部人員的培訓工作任務，累計培訓時間不少于5天。

（二）以拓寬干部培訓渠道為重點，積極探索推動干部教育培訓工作的新途徑

針對僅僅依托各級黨校為培訓的主渠道已經不能滿足干部教育工作要求的實際，青河縣積極探索拓寬干部培訓渠道，盡可能地滿足干部日益增長的培訓要求。2010年，我們又逐漸將講壇活動的主講人由各單位的人員轉化為邀請、聘請疆內外專家到青河縣授課，使全縣各級干部在家門口就能聽到較高水平的講座。（三）以嚴肅干部教育培訓工作紀律為重點，健全干部教育培訓工作機制為嚴肅培訓紀律，青河縣嚴格落實干部計劃調訓和點名調訓制度，把未參加培訓或培訓時間達不到規定要求的干部作為重點調訓對象，實行點名調訓。將干部參加教育培訓的學時、內容和在培訓期間的政治表現、考核成績、黨性鍛煉等情況記入干部日常檔案管理的內容，并作為干部提拔使用和評優選先的重要依據，不斷激發干部參加學習培訓的積極性。

二、青河縣干部教育培訓存在的問題及原因研析

（一）干部教育培訓內容針對性不夠凸顯

首先是對各級干部隊伍的文化知識和能力素質結構缺乏系統的分析，存在教與學、學與用脫節的現象，對干部的培訓需求缺乏分層、分類的科學分析。其次是教育培訓的標準不夠明確，對不同層次、同一層次不同崗位、不同分工的干部的教育培訓標準要求區分不明顯。

（二）干部教育培訓的渠道、形式、內容相對比較單一

目前，干部教育培訓主要是輸送到各級黨校進行政治理論培訓，存在著“三重三輕”現象。（1）重理論、輕實踐。縣黨校舉辦的絕大多數培訓班，主要是進行課堂理論教學，缺少或很少開展課外實踐活動。（2）重抽象、輕實例。教學培訓中往往是就書論書；很少就工作實踐進行案例分析。（3）重宣教、輕實效。枯燥的政治理論灌輸多，關注學習實際效果少。培訓渠道和內容的單一，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓形式的單一使培訓效率難以提高。

（三）干部教育培訓約束激勵機制乏力

一整套系統的、嚴格的、可操作的、針對干部教育培訓的檢查、督促、考核獎懲制度尚未形成。雖然干部在任期內有一定的培訓要求，但是這一培訓要求僅僅是泛指的，并沒有明確的具體規定，使干部教育培訓成了一項軟任務。

（四）學員認識不夠，工學矛盾問題突出

干部教育培訓工作基本上是組織部門牽頭，組織具體抓，少數單位主要領導人也對干部教育培訓工作的重要性認識不足，以工作繁忙、人手短缺、經費緊張為由少安排或不安排人員參訓，在一定程度上破壞了干部教育培訓工作的嚴肅性；個別干部思想觀念陳舊、安于現狀，缺乏學習的自覺性，過分強調工學矛盾，不能把參加教育培訓真正擺到應有的位置上。

三、對青河縣干部教育培訓創新的理性思考

（一）適應與時俱進的需求，創新干部教育培訓內容

1.要著力加大培訓思路創新。

根據干部的職業、年齡、學歷層次、心理特點等進行有針對性的教育培訓。一方面在組班方式上要體現針對性。要針對工作實際，采取按人員結構和知識需求兩種分類方法組織班次開展培訓。對不同層次的干部要分類別組織在一起進行集中培訓，培訓內容充分體現“按需施教”原則，即辦學單位必須樹立以學員為主的指導思想。在辦班前要先做深入細致的調查研究，了解不同培訓對象最想學什么，最缺什么，然后對課程設置、教學內容、調研選題進行充分細致的論證，使課程內容針對干部發展需要，分別實施培訓，避免出現“上下一般粗、左右一個樣”的一般化教學。

2.加大培訓模式改革創新。

（1）堅持把培養能力和提升素質貫穿培訓始終，以提高領導科學發展能力為重點，不斷更新現代知識培訓課程；如黨政機關干部，其工作崗位一般都比較重要，用宏觀戰略解決中觀和微觀層次問題的能力，對提高黨政干部工作水平具有重要作用。

（2）根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的特點，因人而異，因崗而異，合理設計培訓內容。對科級干部的培訓，要突出“綜合素質”的重點；對后備干部的培訓，要突出“提高思想政治素質”的重點；對少數民族干部、婦女干部和非中共黨員干部的培訓，要突出“加強馬克思主義民族觀、宗教觀、婦女觀的教育”的重點；對一般干部的培訓，要突出“加強政治理論和業務知識能力的學習”的重點。

（3）大力推行“三三制”培訓模式。在培訓模式上，采取“理論學習→實地調研→座談討論→演講交流→總結提高”的教學模式，激發干部參加學習的內在積極性。積極開展自主選學，不斷滿足干部日益增長的多樣性、個性化、高層次培訓的需求。

（二）適應干部教育培訓多樣化的需求，創新教育培訓方式

根據成人的認知規律，創新培訓方式。干部培訓方式要由單一的課堂授課輔導向多元化、靈活性的教學方式轉變，增加教學過程中的互動性，要變以教師為中心的培訓方式為以學員為中心的活動方式，讓教師圍著學員轉，突出培訓對象在教育培訓中的主體地位。要根據不同的學習對象提出不同的學習要求，并采用不同的教學手段。實現教員與學員、學員與學員之間的信息共享，經驗互補，相互啟發，相互促進，共同提高。多開設一些“相互交流”“案例教學“”現場教學”“思維訓練“”拓展訓練”實際觀摩等教學方法，做到“研討、考察、實踐、調查報告”相結合，讓學員在輕松愉快的培訓環境中總結經驗，發現知識，開發潛能，提高素質。

（三）完善干部教育培訓的激勵與約束機制

建立干部培訓學習備案及學習檔案制度。按照《干部任用條例》和《干部教育培訓工作條例》的規定，完善激勵約束機制，對干部教育進行有效約束。培訓與使用相結合要堅持做到“三不”原則：

（1）現職領導干部任職期內不按要求參加黨校培訓和其他培訓的，一般不能連選連任；

（2）年輕干部未經黨校脫產培訓或培訓不合格的，一般不能提拔使用；

（3）各級組織部門研究干部提拔任用時要上報干部參加培訓情況，未經組織培訓的，一般不能提拔。

（四）建立培訓質量評估機制，確保培訓效果

科學的培訓評估是保證干部教育培訓效果的重要前提，它有利于及時發現并改正培訓工作中存在的不足，確保培訓工作逐步實現科學化、效益化。首先要建立培訓質量評估機制。教學質量評估制度是通過對干部培訓的教學活動、教學方法、教學主體等與實際需求和預期目標的比較，評估出教學質量的優劣。其次要建設高素質的師資隊伍。有計劃地引進高學歷、高水平的人才充實教師隊伍；同時加大在職教師的繼續教育，在對他們進行理論更新的基礎上，通過掛職鍛煉、參與縣委、政府重大調研課題研究等活動，增強他們的實踐性，便于他們在教學中更好地理論聯系實際。

（五）堅持與時俱進，創新干部培訓考核機制

干部培訓的成效如何，關鍵在于培訓對象能否通過培訓達到增強自身素質、改善工作水平、提高工作效率的目的。因此，必須進一步創新干部培訓的考核機制，建立干部考核、培訓和作用緊密結合的良性循環機制，從根本上改變只重培訓過程不重培訓結果的現象，確保干部培訓對青河發展的推動作用。

作者：魯江花 單位：青河縣委黨校

第四篇

1、目前安全教育培訓工作存在的薄弱點

安全教育培訓不僅要看是否進行了培訓，培訓達到了多少人，更重要的是要有針對性，抓難點，填空白點，擴大受訓覆蓋面，提高培訓教育質量。當前安全教育培訓存在的薄弱點有以下幾個方面：

1.1部分企業、從業人員對安全生產教育培訓重視不夠

部分企事業單位對開展安全教育培訓工作的重要性認識不足，仍然存在重生產、輕安全，重技能培訓，輕安全培訓的問題，特別是對外來務工人員合同時間短、流動性大，企業大都不愿花費時間和經費對其進行安全培訓。由于外來務工人員安全意識薄弱，文化水平不高，且從事工作不穩定，對參加安全培訓的積極性不高，甚至不愿參加培訓。特別是小企業、私營業主由于本身條件限制，安全生產意識淡薄，對安全教育不重視，安全教育培訓明顯缺失。

1.2安全教育培訓投入不足

很多企業沒有樹立安全教育培訓觀念，只顧眼前，不重視人的安全素質的提高，看不到安全培訓的長遠效益。安全教育培訓投入嚴重不足，即使培訓也只是流于形式，往往只發給教材，試卷，讓其自行進行學習，并不是從企業特點出發對從業人員從法律法規到操作規程以及職業健康進行全面系統的安全教育培訓，使職工真正做到“我要安全”“、我會安全”。

2、安全教育培訓工作的完善與對策

要開展好安全教育培訓，做到防患于未然，就要根據安全教育的特點，從社會輿論、規章制度、教培方式多方面入手，構建全方位、多層次的體系。

2.1加強輿論宣傳

安全教育是全員安全教育，縱向到底、橫向到邊。開展安全教育培訓工作要本著從群眾中來，到群眾中去的思路，引導人民群眾全員參與，形成濃厚的輿論氛圍。多組織開展以安全文化價值觀為主題的群眾性演講比賽、安全文化知識競賽；要與企業職工日常工作緊密結合，開展安全生產業務技能大賽、自救互救、工作合理化建議等活動，使廣大企業職工在參與過程中通過發現問題。研究問題，解決問題這一過程，逐漸對安全生產由了解到認知，由認知到認同，由認同到成為自覺的行為。通過開展各種各樣豐富多彩的宣傳教育活動，最終達到提升全員安全素質的目的。

2.2建立規章制度確保安全教育培訓

要把安全教育培訓滲透到企業的每一項規章制度、政策及工作規范、工作標準中“，寓無形于有形”，通過建立規章制度，確保安全教育培訓全員化、經常化、標準化。通過制度約束使職工積極參加安全教育培訓，從思想上接受安全價值理念，企業安全教育培訓才有恒久活力。

2.3采取多種形式的安全教育培訓

積極推進安全教育培訓工作的社會化、公眾化和公益化，把安全生產的宣傳教育納入社會宣傳教育的總體部署中，堅持“以人為本”，從人的需求出發，把關心人、理解人、尊重人、愛護人作為安全生產教育的出發點，增加親和力、感染力。利用大眾傳媒，營造全社會人人關心安全、關愛生命的氛圍。努力發展安全文化產業群，引入市場機制，實行產業化運作，借助社會上的各種力量，構建安全生產教育的“統一戰線”。通過網絡、微信等電子平臺，寓教于樂、寓教于活動中，使人們在參與中得到啟迪，受到教育，耳濡目染，潛移默化，達到“隨風潛入夜，潤物細無聲”的效果。總之，安全教育培訓工作應貫穿于企業生產全過程，并保持常態化、普遍化和規范化。只有做好安全教育培訓，才能不斷強化全員安全意識，增強全員防范意識，才能筑起牢固的安全生產思想防線，才能從根本上解決安全生產中存在的隱患。

作者：韓文清 單位：青島英派爾化學工程有限公司

第五篇

1、豐富培訓形式

企業人才隊伍建設一般有兩種：一種靠外部引進，另一種就是靠內部培養。以下是我們企業主要的幾種培訓形式的歸納：

1.1新員工入職培訓和導師帶徒活動

新員工入職時，企業安排為期一周左右的崗前入職培訓。培訓的主要內容有公司發展狀況和未來發展規劃、員工職業道德和勞動法規、企業勞動用工管理制度、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容，組織新員工到項目部學習和參觀。入職培訓是幫助新員工了解企業工作環境，接受企業文化的有效途徑，使之盡快融入企業，適應崗位工作。新員工分配到基層項目后，通過“導師帶徒”活動對其進行后續培訓。各基層項目部和常建制單位根據每名新員工的工作崗位安排一名經驗豐富、素質較好的老員工作為師傅負責對其指導、教育，簽訂師徒協議，并且報公司人力資源部備案。通過這種一對一的指導、培訓，新員工能夠盡快適應工作環境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進其成長，調動了工作的主動性，提高了企業凝聚力。

1.2在職培訓班

在職培訓是提升員工在職工作能力和職業技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團、局、及社會其他機構舉辦的相關培訓班，還利用現有條件自辦培訓班；從培訓反饋來看，培訓效果較好，員工滿意度高，對員工職業技能的提高起到了很大的幫助。

1.3開展各崗位技能比武

建筑施工企業中舉辦技能比武能為企業選拔出優秀人才，也能使員工在“比”的過程中進一步提高專業技術素質與業務水平，帶動其他員工立足本職、加強學習、掌握技能，同時也使企業內部形成“比學趕超”的學習氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。

1.4舉辦管理經驗交流會

建筑施工企業大多是采取事業部制組織結構，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統，涉及到多工種、多部門之間的配合和協調。每年為基層項目部領導舉辦管理經驗交流會，由優秀的項目領導現身說法，以工程實際案例為藍本，交流各自項目部的管理經驗和控制成果，共同討論，推廣經驗，對基層項目領導處理現場突發情況、控制安全和質量、把握工程預算和工期等經驗積累有很大幫助。

1.5對技術干部開展每周兩小時學習活動

建筑企業的專業技術人員主要職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等進行管控，確保工程建設順利實施。這些人常駐施工現場，脫崗培訓很難實行。將現場技術干部的培訓化整為零，開展每周兩小時學習活動有效的解決了這一群體的培訓問題。這種培訓方式由現場技術干部輪流講課，內容不只限有相關法規、標準、規范的宣貫，也可展示工作管理亮點、溝通存在的困難、討論施工技術方案等。這樣的培訓讓每一個員工參與進來，增強了員工的主人翁意識，讓員工的學習逐步由被動變成自覺行為，主動學習業務，關注工作過程，注重問題分析，總結工作經驗，真正實現了培育“學習型企業”、“學習型員工”的目標。

1.6鼓勵員工自學

受企業性質制約，建筑企業可以一方面鼓勵和獎勵高學歷員工通過自學考取企業所需的各類執業資格證書，另一方面鼓勵低學歷員工在職通過自學考試、函授、研修、網絡教育等方式取得更高學歷，為員工的長遠發展提供條件支持。1.7勞務用工培訓：建筑行業屬于勞動密集型行業，勞務用工占有相當大的比例。勞務派遣員工素質參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業可根據實際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務用工進行培訓。

2、對培訓過程中發現的問題反思及探討

企業的培訓工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據工作實際，不斷的改進和完善。在企業培訓中常見的問題有：

2.1員工接受培訓意愿不高

老員工的“鐵飯碗”觀念、有經驗員工的自滿思想、員工怠于學習的情緒、實際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓，忽視培訓。員工不愿意參加培訓學習，企業的主管部門應該進行深入細致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業價值實現中，主動自覺地參加培訓、學習。

2.2培訓經費不足

有些企業因為用工數量龐大，待培對象多，需要支付費用多，而且可能影響現場生產，所以不愿開展培訓；還有一些企業認為培訓不能給企業帶來直接經濟效益，不愿在培訓上投入。在現代企業管理中，企業的管理者必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓是企業的一種投資行為的理念，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的投資更為重要。員工培訓的費用應專款專用，杜絕挪用亂花；培訓經費要有精確的預算和嚴格的審批；對企業急需的培訓項目，給予優先權，確保資金籌措到位。

2.3培訓過程控制不嚴格

開展培訓時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內容不能指導實際工作、培訓考試流于形式等問題，直接導致了培訓效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓地積極性。這些都是培訓工作管控失效的體現。增強對培訓過程的管控是培訓工作能否取得理想效果的關鍵。首先負責培訓的部門要提前做好培訓調研和培訓計劃制定，保證培訓能夠按計劃、有針對性地進行。第二要對每次培訓要建立《培訓考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實行獎優罰劣。第三及時糾正培訓過程中的偏差。在培訓過程中要根據講師及學員的意見對授課內容和方式進行適當調整。第四收集《培訓反饋表》。真實的《培訓反饋表》可以及時反饋培訓工作中的疏漏和不足，以便在后續的培訓中得以改進。

3、結束語

培訓對企業提高核心競爭力以及可持續發展有著極為重要的意義。不是靠幾句空話、幾項制度就能辦到的，需要腳踏實地，認真做好培訓過程的每個環節，建立合理有效的員工培訓體系。

作者：劉猛 朱敏 單位：中交二航局第一工程有限公司