1石油企業人力資源管理在績效考核中存在的問題

1.1績效考核的可信度差

石油企業在績效考核中大多對員工實行年終一次的考核方式，這種考核方式過于簡單、粗放。而且，石油企業的績效考核標準不夠明確，標準設計不夠科學，管理過程不夠嚴謹。如，對于某一工作崗位員工的考核標準，如何計算工作的完成目標，以及員工之間的差別，石油企業人力資源管理部門沒有做出明確的規定。績效考核的標準不科學，導致了績效考核工作的主觀性太強，使得績效考核工作存在誤差，從而影響了考核結果的可信度。

1.2缺乏有效的績效考核溝通、反饋

溝通是指企業在績效考核工作的整個過程中，考核和被考核兩者之間相互交流以分享有關信息，績效考核完成后的績效反饋的過程。這個過程包括員工的工作進度、工作中存在的問題以及幫助員工提高工作績效等。為使考核工作行之有效，對考核的結果要及時反饋給員工，但現實中有很多企業缺乏這種反饋意識，往往不能及時或者并未把考核結果公之于眾。事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行解釋和說明，在肯定的同時，道出不足之處，并為員工今后改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

2石油企業績效考核問題的解決對策

2.1提升石油企業人力資源管理模式

對于石油企業人力資源管理部門而言，未來的人力資源管理不僅僅局限于人力資源管理部門本身，它還涉及到石油企業的各個部門，將企業的人力資源管理真正融入到企業的戰略發展當中，從而為實現企業戰略目標提供強大的人力資源支撐。通過科學合理的分析以及相應的績效考核管理體系，制定完整的人力資源管理規劃，以人為本，進行內在的、整體的動態管理，把人力資源作為一種有效的資源，系統優化人力資源管理，以便企業取得最佳的經濟與社會效益，從而達到了石油企業提升組織績效和市場競爭力的目的。

2.2設計科學的績效考核方法

績效考核具有個性化的特點。石油企業人力資源管理的績效考核應該根據企業的發展戰略目標為導向，設計一套科學合理的績效考核方法，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效考核管理檔案，采用績效考核結果來指導員工提升工作技能和工作業績，通過發現員工在工作中遇到的問題，制定有針對性的業務指導與培訓，以提升員工的綜合能力，將員工的業績與績效薪酬掛鉤，進行合理分配。

2.3完善績效考核體系

績效考核的設定要充分考慮石油企業的實際情況，圍繞企業各生產部門和管理部門進行年度績效考核工作，通過調查了解，征求意見等方式來設定考核目標，細化類別層次，力爭制定層次分明的考核指標。考核標準盡量避免籠統、抽象和繁瑣的現象，盡可能讓績效考核指標科學簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性。績效考核不是靜態的一次性行為，而是一個動態的過程，企業通過對績效考核工作執行情況進行監督，隨時掌握績效考核工作動態，對考核過程發現的問題，及時提出解決問題的意見和建議，確保企業的績效考核工作落到實處。績效考核強調的是目標考核，因此，要充分調動員工工作的積極性，提高員工的創新性，激發員工的創造力，最終與企業的發展相結合，是石油企業績效考核真正成為企業人力資源管理工作必不可少的一部分。

2.4注重績效考核反饋，重視與員工的溝通

績效反饋是績效考核管理過程中的一個重要環節，溝通是績效反饋的一個方式。只有與員工進行充分的溝通，讓員工了解自己的業績是否達到了企業目標，才能確保績效考核過程中不出偏差，使管理者和員工雙方達成對績效考核結果一致的看法。為此，在績效考核的整個過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通，在進行績效考核反饋時，要做到全面準確、客觀公正，以期達到充分發揮員工的最大潛能的目的，實現石油企業績效考核的目標價值。

3總結

總之，要真正做好績效考核管理工作，石油企業在績效考核體系設計與組織實施的過程中，必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效考核管理的過程中適時推動組織的變革前進，把企業推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型的石油企業。

作者：梁賢 蔣鳳彩 石華 單位：河北省滄州市任丘市渤海鉆探工程有限公司井下作業分公司 河北省滄州市任丘市華北油田公司礦區服務事業部