第一篇：酒店管理專業教學方法

1現代教學方法的主要內容

1.1案例教學法

所謂案例教學法俗稱實例教學法或個案教學法，在教學過程中，這種教學方法通常情況下，需要結合教學目標和教學內容，在教師的指導下，組織學生采用案例法進行學習和研究，培養和提升學生各方面的能力。學生在教師營造的教學實踐環境下，需要面對真實的問題，并且千方百計地對案例進行思考、分析和討論，同時讓學生表達自己的觀點和看法。在教學過程中，要求學生按照案例教學法直接的分析、討論和評價案例，同時創造良好的條件，為培養學生的語言表達能力、分析問題和解決問題的能力奠定基礎，同時激發了學生的學習興趣，加深了學生對所學知識的理解。在酒店管理專業課中，把專業知識融入具體案例中，深入淺出，通俗易懂地通過對案例進行分析討論，便于學生理解和記憶教學內容，對某一具體問題，鞏固和強化學生的識別、分析能力。比如，在《飯店服務技術》課程中，講述餐廳處理特殊問題時，教師首先將案例展示給學生，然后和學生一起對案例進行分析討論，最后教師講評案例，進一步加深學生對知識的理解。

1.2項目教學法

所謂項目教學法就是將相對獨立的項目，交由學生或分小組完成。由學生自己負責收集信息、設計方案，以及最后實施項目和最終的評價。在實施完成項目的過程中，學生對整個過程及每一環節的要求都能了解和把握。比如，在《宴會設計》課程中，設計宴會的菜單、主題宴會的臺面臺型設計這樣的內容可以作為一個項目布置給學生，學生在自我的創作中體驗學習的快樂。

1.3角色扮演法

所謂角色扮演法就是在酒店管理專業教學過程中，讓每個學生扮演不同的角色進一步參與教學活動中，對于某一具體的職務由學生來扮演，對某些工作進行處理，在工作過程中，充分體驗這一角色所起的作用，在表演中，使自己和其他學生均受到啟示，同時掌握相應的知識和技能。通過角色扮演，學生從角色行為中意識到自己的不足和存在的問題，增強對問題的觀察力，在活動中學會進行體驗和創造。在進行酒店管理專業的教學中，很多課程的很多內容都可以用這種教學方法。角色扮演是一種非常有效的教學方法，能給學生以動態情景，有利于學生獲得更多信息，在教學中發揮了特有的作用。在具體的事件中，參與者將綜合應用學到的知識與技能。

2現代教學方法與傳統教學方法的比較

2.1教學形式

以教師為中心的授課方式，抑制了學生的潛能。而在現代教學模式中，教學的主要形式是教師指導、學生活動。在45分鐘的課堂上，通常情況下教師講課僅占20%，剩下的時間，在教師的指導下，由學生完成某項具體的任務。

2.2教師作用

根據傳統的教學模式，在授課過程中充分體現教師的作用，借助生動形象的語言，教師將知識傳授給學生，從總體上來說，教師的角色主要是承擔知識的傳授者。對于現代教學模式來說，對教師的要求比較高。教學是師生共同的活動，教師逐漸從活動的主體地位和主要角色轉向活動的主持人和協調者，為學生展示、鍛煉自己搭建平臺。在教學過程中，教師一方面傳授知識，另一方面準備教學情境、構筑學習氛圍、組織和引導教學過程。

2.3傳遞方式

按照傳統的教學模式，在信息傳遞的過程中往往是由教師單向傳給學生。對于現代教學模式來說，師生之間的信息傳遞是雙向的，教師的主要職責就是講課，同時進行指導，學生的職責就是聽課，以及活動，根據學生活動的成功與否，以及接受教師信息的多少，教師幫助他們進一步補充信息，直至學生獲得完成工作任務所需要的信息。

2.4參與程度

在傳統的教學模式中，學生的參與程度與自身的努力程度成正比。在現代教學方法中，大大提高了學生的參與程度。在授課過程中，教師通過影視、音像和多媒體等，豐富教學內容，鼓勵學生獨立完成各項任務，同時激發學習興趣。

3現代教學方法實施的作用

對于酒店管理專業的學生來說，在教學過程中，由于采用了行為導向教學方法，大大拓寬了學生的視野，學生的自由討論使學生潛能得到發揮，有利于學生創造能力的形成?，F代教學法中采用項目教學法，按照項目教學法的要求，學生獨立獲取信息、制訂方案、做出決案，反饋信息、評價成果，所有環節都是由學生獨立完成，學生獨立工作的能力大大地提高。通過實施角色扮演法，學生扮演不同的角色，面對不同的對象，應對不同的情景，不斷地做出新的應答，進而提高了學生的應變能力。

4總結

酒店管理專業教學，以學生為中心，能力為本位，通過現代教學方法，使學生一方面掌握酒店專業各門專業課知識，另一方面發展他們的各種能力，培養高素質的人才，實現職業教育的目標。教師必須重視現代教學理論的學習，不斷地更新觀念，加強課程與實際的聯系，立足于學生職業能力的培養，采用多種現代教學方法進行教學，促進學生學習；創設工作情景，采用現代化教學手段和實用教具、學具，組織學習比賽，激發學生學習的興趣；對學生進行學習方法指導，努力培養學生的創新精神和實踐能力，自覺地成為學生學習的引導者和促進者。

作者：鄭莉紅 單位：貴州商業高等?？茖W校

第二篇：酒店管理人才培養

一、高校酒店管理專業校企合作人才培養模式存在的問題

1.合作不穩定。酒店管理專業校企合作并未形成長期穩定的目標和機制。改革人才培養模式雖取得了一定成效，但現狀離所需的理想高度仍有不小差距，不論從理論角度還是實踐角度考慮，對人才培養模式的探討和完善仍需更進一步的深入和延續。

2.契合度不高。校企人才聯合培養機制實施過程中的業務實踐環節往往會出現這樣的問題：酒店管理專業院校和企業實習的標準融合度不夠，不同品牌的酒店的做事方式因其經營理念而有所差異，學生常常無法做到在符合學校標準的同時，還遵循酒店的服務和管理理念。學校跟酒店應保持長期穩定的溝通與交流，關注彼此發展動態，并適時采取相應措施進行調整，雙方進展盡力保持在同一頻率上，從而使得合作更加默契。

3.靈活度不夠。酒店往往會根據自身需求以及學生能力條件來將實習生分配在不同的實踐崗位，崗位一般分配之后就不會更換，這與學校培養初衷有所偏差，也并未達到實際意義上的實踐教學目標，學生無法獲取到相對全面的實踐經驗。

4.缺乏政府支持。校企合作往往只是酒店與學校之間遵照市場規律，在人才培養方面擁有共同意愿并達成一致之后，自愿走到一起并最終形成合作關系的兩者行為。然而，僅從對學生的要求角度來說，酒店和學校雙方都持有不同意見。因此，校企雙方還沒有形成真正的伙伴關系，校企合作也無法維持長期有效的循環體系。這就需要政府的立法與協調，進而從多方面考慮問題并制定培養目標，其后各方再在操作的過程當中逐漸磨合。

5.學生忠誠度低。“實習生不愿到實習酒店工作”是各院校普遍反映的問題，尤其是對于采取校企合作的學校和企業來說，非常尷尬且無奈。雙方投入大量精力對學生進行專業培養之后，效果與目標相背離。實習生不愿從事酒店業反映出學生對自己的專業和行業缺乏忠誠度，導致這種現象發生的因素有很多，有教育因素，社會因素，個人因素等。首先，學校對人才培養目標定位不夠準確，傳達給學生的行業印象與學生的實際感知有一定差別；其次，酒店對待實習生的培訓并未采取特定方法與適宜的態度，這會造成學生對行業失去信心與興趣；再者，酒店行業社會認可度不高，其他行業從業人員依然對酒店從業人員有歧視和偏見，這種現象很大程度上影響了學生的就業選擇；最后，部分學生在選擇專業時缺乏理性分析，這種對待學業或未來不負責任的態度也是造成學生對專業忠誠度低的原因。在各類行業中，酒店行業崗位的流動率居高。一項針對酒店人才的調查報告顯示，員工流動率在30%以上的酒店占35%左右的比例；占36%的酒店其員工流失率保持在15%至30%之間，僅有5%的酒店其員工流動率低于10%。如表1所示，我國旅游高校面臨著畢業生在酒店業內的低就業率、高流動率的問題。

二、解決途徑

1.酒店全程參與人才培養過程。酒店全程參與人才培養，要從以下幾個方面入手：

1.1目標制定。校企合作之前應對彼此進行深入的了解，校方應充分了解酒店的經營理念及特色、經營現狀、文化氛圍和發展前景等，酒店應該深入學校，了解校方專業設置理念，教學方法、特點以及學生想法、普遍性格特征等，在此基礎上，根據市場規律、社會需求進行目標的確定。

1.2方案設計。一是課程設置。首先，豐富課程開發主體。如邀請酒店資深職業經理人，形成專業隊伍，參與到人才培養方案的制定過程，并在此基礎上設定一定數量的核心課程；其次，由職業經理人隊伍，分析行業發展趨勢和專業崗位任務，知識，技能，態度，質量和受訓工作要求等，進一步篩選相關的教學內容。核心課程模塊和就業方向課程模塊相結合，形成一個專業和專業化方向的課程體系；二是建立實訓基地。酒店業是我國對外開放后最早與國際接軌的行業，酒店業注重經營理念所形成的獨特文化、工作氛圍，注重實踐、積累再加以運用的循環學習過程。高等院校酒店管理專業實踐教學環節建設過程中，必須與酒店保持密切交流，最好能讓酒店全程參與，實訓場地的環境、檔次以及各教學環節的技術含量都直接決定實訓效果。校企雙方應明確責任，本著互惠互利的原則，最大程度整合資源，為維護彼此的利益進行最深度的合作。與此同時，簽訂實習協議來確保實習效果，制定詳細的培訓計劃，聘請特定的酒店企業高管和專家與學校教師聯合指導學生的校外實習，并給出相應鑒定及意見，以確保校外專業實踐的質量與水平能夠不斷提高；三是師資隊伍建設。人才培養措施得以有效落實還有一個關鍵因素是雙師型師資隊伍的建設。實施效果最有效的途徑是“內修外聘，強強聯合”。“內修”是指修煉校內專任教師，針對每個老師的專攻方向，給其提供最優質的酒店進修學習，令其每年都有機會將理論與實踐相結合并再上升至理論，進修階段結束后由校企雙方偕同行業專業一起考核進修效果，達標后方可返校任教；“外聘”就是從酒店行業挖掘到最具實踐能力的職業經理人，對其進行師資培訓后讓其負責學生的實踐教學。綜上所述，“強強聯合”即理論、實踐高度結合，專職、兼職無縫對接，共同為酒店專業人才培養做出努力。力求達到課堂如社會，社會似課堂的境界。

1.3制度設計。制度應當剛柔并濟，不可太過死板或松懈。讓酒店行業專業人士參與到教學體制的制定中，以確保培養方案的切實可行性。改變傳統的學校單方面對學生做出評價的制度，將學生在實際工作中的表現交由酒店行政管理人員評價，校企結合評判下產生學生最后的總體學習質量結果。推行實踐項目選修學分制，通過推行這種制度拓寬學生接觸社會的空間，使其更好的發展潛能，學會自主學習，自主擇業，自主人生。將學業的主動權交由學生手上，變剛為柔。構建優勝劣汰的校園文化環境和學習氛圍，讓學生提早適應社會規則。

1.4監控培養過程。校企雙方在整個培養過程當中都扮演著合作伙伴的角色，共同為目標作出努力的同時還應對對方的工作進行監督，確保有效性。培養方案實施之前雙方都應做好應急預案措施，以保證培養過程當中出現變動或問題時能及時做出相應調整或補救行為，降低項目執行成本及風險。

1.5構建評價體系。人才培養評價系統核心是評估主體。然而根據利益相關者理論可知，每個利益相關者群體都希望組織在制訂戰略決策時能給他們提供優先考慮，以便實現他們的目標，但這些權益主體的相關利益及所關心的焦點問題存在很大的差別。因此，往往會得出不一樣的結論，甚至產生矛盾。利益相關者理論為我們提供分析框架，為企業全程參與學校酒店專業人才培養評價提供了理論支持。在校企合作聯合培養人才機制當中評價主體為學校、酒店、學生、政府及其他利益相關者。被評價者為培養行為、方式和效果。酒店作為較大的利益相關者必須參與到評價過程中來。評價體系設置應注意確保評價者的權重分配合理，評價者的身份保密性等。發展是核心，將酒店管理專業人才培養目標轉換成評價指標，通過具體的制度將參與合作的學校以及被培養的學生的行為與目標聯系起來，從而實現人才培養目標。

1.6總結改進。一是總結經驗、鞏固成績。提煉總結雖然是個艱苦的過程，但也是積累與提高的過程，把效果好的模式與方法總結提煉上升為“標準”，通過不斷的循環罔替，從而實現校企合作人才培養方案的標準實施手冊；二是處置遺留問題。將遺留問題轉入下一個合作階段，對本次合作過程中存在的問題，分析原因，制定新的解決方案，以便進入下一個合作過程去解決，從而形成一個完整循環管理系統。在培訓實施過程中，雖有不足但不可能馬上解決的問題就進入到下一個培訓實施管理中，采用新的措施來糾偏，如此反復，問題將會越來越少，培訓工作也將日趨完善。

2.酒店參與高校學生社團活動的指導工作。酒店還可參與到學生的第二課堂—學生社團活動。根據本科生的特點，酒店可通過擔任顧問或設立創新基金項目等方式深入到學生團體組織，并在此基礎上對社團活動或學術科技競賽進行指導。通過該途徑，酒店不僅可以使企業文化被熟悉，還可提高酒店品牌知名度，進而為往后的招聘奪得先機。對于學?；驅W生而言，這不僅有助于培養學生的學習興趣，也可增強其思辨能力、實踐能力以及創新能力。

三、總結

對于高校和酒店來講，加強校企在人才培養過程當中的合作，大有裨益。企業崇尚優勝劣汰、自由競爭的工作氛圍，由技術革新帶來的新鮮動力必定會為高校教育注入一股鮮活力量，有助于改善當前高校固有的人才培養機制，優化高校專業和課程設置，加快專業教材的新陳代謝能力。此外，還可豐富教學模式，優化教學質量，提高畢業生就業率，一定程度上減緩畢業生就業難的問題。企業的人才儲備工作也可因此進行的更好，新員工的成長周期會縮短，培訓成本得以降低，企業的經濟效益也能得到提高。

作者：康芬 單位：湖北經濟學院

第三篇：酒店管理中的人力資源管理

一、酒店人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏科學合理的用人機制

在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。

2.缺乏相應的學習培訓制度

學習培訓制度的不完善，嚴重制約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重制約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓。或者培訓工作的進行過于潦草，培訓過程中未能有效地將企業文化和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過于簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。

3.缺乏規范、安全的勞動和社會保障機制

多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程序與員工簽定勞動合同，導致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。

4.缺乏科學、有效的激勵體制

酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。

二、完善酒店人力資源管理的措施分析

隨著經濟及社會的不斷發展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現發表展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。

1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程序

招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標準及程序。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標準來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標準。人力資源部、財務部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。

2.加強對員工業務技能的學習與培訓

錄用工作人員后，需要嚴格按照一定制度及程序對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能扎實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和教學方法，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成后，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對表現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。

3.不斷完善勞動與社會保障制度

在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。

4.建立和完善科學合理的激勵制度

酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，并將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。

三、總結

綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實后盾。

作者：王凱霞 單位：太原城市職業技術學院

第四篇：酒店管理專業學生實習模式

一、現狀解析及原因探討

1．學生層面

(1)不愿從事一線服務工作，對專業內涵的認知膚淺。酒店提供的實習崗位多為前臺、客房、餐飲等一線服務部門，工作辛苦，實習酬勞不高。一部分，實習生由于受傳統思想對酒店服務業錯誤認知的影響，心理上排斥服務行業。另一部分，學生雖然認同服務行業，但對酒店管理專業的認識存在歧義，尚未從心理認識到要想成為具有國際化視野、良好職業態度、較強服務意識、牢固專業知識、熟練職業技能，較高服務管理能力的一線高端技能型專門人才就必須經歷一線基層工作鍛煉。必須從辦理Checkin、Checkout、鋪床、洗馬桶、端盤子等等基層服務工作開始。多數學生覺得大學生的身份光鮮，讓與教育程度低于自己的同事做一樣的工作，但又拿更低的實習酬勞，實在是既委屈又不值得。學生通常會產生大材小用之感，將自己劃入廉價勞動力的行列，對崗位實習反感抵觸。

(2)遭遇挫折回避退縮，對實習意義的認識不夠深刻。現在的大學生多是“90后”，心理承受能力和適應能力較弱，在酒店這個新環境里，老員工的排擠、超出預想的工作量、管理人員強硬的管理態度、所分的崗位不理想等現象極易使之產生失落感與挫敗感。相當一部分學生在實習前對實習的意義認識不足，只是為了獲得實習成績或賺取報酬才來到酒店。當他們的失落與沮喪不能靠個人意志轉化為努力改變現狀的動力，又沒有得到外力的及時疏導，便容易演變成回避與逃離的借口。這類學生往往會自作主張中斷實習，給酒店和學校的實習管理工作制造障礙。

(3)熟悉崗位后迷失進取方向，欠缺自主學習能力。大學生的接受能力較強，對于多數的酒店一線工作，大概1－3個月便可成為崗位熟練工。而酒店提供的輪崗機會卻很少，很多學生在掌握了基本操作技能后，便迷失了學習的方向，進入為實習而實習的低迷時期，沒有把實習的價值充分挖掘出來，一定程度上錯失了一線學習的良機。

2．酒店層面

(1)管理方式簡單粗放，管理理念對學生無任職吸引力。很多酒店的管理理念、薪酬福利制度存在問題，不僅對新入職的實習生缺少適當的關懷，而且對于酒店基層管理人員簡單粗暴的管理方式熟視無睹，加之薪酬福利保障制度不夠完善、企業文化流于形式等，都會降低實習生的工作安全感、幸福感及滿意度，最終導致潛在人才的流失。

(2)輪崗機會不能充分滿足學生需求，降低實習的挑戰性和成就感。酒店出于自身利益的考慮，在實習期內為學生提供的崗位通常是單一的。從我們五年的調查顯示，實習期間始終在一個崗位或部門工作的學生人數比例都超過了80%。酒店不愿提供輪崗機會的原因:簡化管理程序;節省額外培訓支出;招收實習生的數量已經超出合理的人員配比范圍，而不具備輪崗的現實條件。輪崗機會的大量缺失造成學生實習體驗單一，實習的挑戰性和成就感缺失進而導致實習生酒店從業興趣的降低。

(3)勞動強度和時間超出實習生心理預期的承受能力。在問卷調查及日常溝通中，較多學生反應了酒店勞動強度大、加班現象頻繁，連續工作十幾個小時的也不是個例，造成很多學生在工作一段時間后就感到身心俱疲，對酒店工作產生了強烈的排斥心理。這種情況的出現，一方面決定于酒店的服務性質;另一方面也源自酒店管理者忽視了實習生群體的特質，本著“不用白不用”的心理。

3．學校層面

(1)對實習合作酒店的選擇不夠審慎，降低了學生的實習滿意度。隨著中國酒店業進入發展的黃金期，從數量上來看，可供選擇的實習酒店非常多，但并非所有酒店均適合選作實習協作單位。有些短視的、管理不先進的、酒店吸納實習生根本不是以培養潛在員工為目的，而是主要將之視為廉價、好管理的勞動力資源來使用。學校如果只為順利完成實習安排而選擇與這樣的酒店合作，不僅無法實現教學與實習相融并進的教學目標，還會使學生排斥酒店行業，將酒店業劃在職業生涯以外。

(2)薄弱匱乏的師資，短暫小范圍的實習跟蹤指導。酒店管理專業的學生基本上是在大四或大三的時候開始實習生活，這個階段的學生在生理上屬于成年人，但在心理上遠未成熟。對于實習中遇到的難題有時無法靠個人力量得以解決，需要有酒店實踐經驗的教師進行實習指導。當前國內多數院校人力資源緊張，有經驗的專業教師僅能或難以滿足在校生的教學需求，科研任務繁重，無暇顧及實習學生。導致實習生在遇到心理問題或工作實踐問題時得不到及時的反饋和解決。長此以往，學生出現消極怠工情緒，影響實習效果。

(3)實習考核方式過于形式化，評價體系有待完善。多數院校的崗位實習評價指標不完善，僅采取形式單一的畢業論文、調研報告、實習日志的形式給出實習成績。個別酒店提供的實習生實習鑒定書也是千篇一律，字數有限，并不能全面的反應實習生實習期間的工作表現。由于學校和酒店的約束能力有限，學生敷衍了是等投機心理的滋生，對實習的重要性和必要性缺乏深思和理解。

二、優化實習過程的有效途徑

1．建立科學、完善的實習管理機制

(1)建立生活化、常規化的實習動員機制。有效的實習動員，靠1—2場臨陣磨槍式的實習動員大會是無法實現的。專業管理者應在學生整個在校期間深入滲透實習啟蒙教育。學校在進行專業教育過程中，應在課程設置、授課模式選擇及師資建設等方面精心規劃。教學內容應與時俱進地進行調整，讓在校生了解自己所學的專業特色、專業優勢、就業前景。強化心理健康教育，提高上崗后心理抗打擊能力。邀請畢業后一直從事酒店工作的學生回校交流，讓學生真切的感受到，酒店行業是可以做、能做好、前景好的行業。

(2)完善師資隊伍建設，實習生實習跟蹤制度化。注重教師隊伍建設，給在職教師創造頂崗實踐機會和參加行業教育研討機會，為專業教師爭取教師進店頂崗實習機會。這樣既可提高教師的實際操作能力及時更新其知識體系，又能了解真實的實習情況，為理論和實踐教學積累最直接的材料，努力培養即懂專業知識又有實踐技能的雙師人才。積極聘請酒店業在職人員(包括管理人員和優秀的員工)引進課堂并參與日常教學，讓學生了解最先進的理念，了解最貼合實際工作需要的能力，豐富學生的知識和眼界。學生實習過程中應建立教師與學生，教師與酒店、學生與酒店的溝通機制。借助交流平臺，如微信、微博、郵箱、QQ、電話等通訊工具，及時準確的了解實習生動向，及時發現問題，妥善解決問題。另外學生實習期間近距離的接觸和交流也是必不可少的，應安排實習指導教師定期看望實習生，可以使實習生得到無法替代的心理滿足感。

(3)調整教學計劃。教學計劃中傳統“3+1”(本科)的教學模式，將其調整成“2．5+1+0．5”的教學模式，將“2+1”(高職)的教學模式調整成“1．5+1+0．5”教學模式。通過兩年半或一年半的在校理論學習后，將學生送到實習單位，給學生留半年時間返?；蜻x擇留在酒店繼續工作。每年的1月份(春節期間)是酒店的用工荒，這個時候把學生推向市場，即將學生早半年送出去實習，占據較好的實習崗位。最后半年自愿選擇回校或繼續留下酒店工作，這樣學生比同一年畢業的學生相比較多了份競爭優勢。

(4)完善實習評價指標體系。學校應不斷完善實習管理和成績考核制度，建立科學合理的實習評價指標體系，并嚴格按照標準和要求對學生進行考核。設計的考核項目應該既能發揮逐步引導學生自主學習的作用，又能體現考核成績的客觀、公正性。在考核項目設置上我們做了以下嘗試:根據實習期內不同階段學生的知識能力需求及心理變化，將實習考核拆分成三個循序漸進的項目任務來布置。第一階段:實習“孕育期”。實習時間，實習期間的1－3個月;實習任務，復述酒店和所在部門組織機構，介紹所在部門產品;提交時間，實習期的第三個月底前。該項目要求，學生要善于觀察酒店內外環境，對酒店產品要有意識關注，在對客服務中加深體驗，熟悉企業文化，增強酒店融入感。第二階段:實習“哺乳期”。實習時間，實習期間的4－6個月;實習任務，根據工作崗位，列舉工作中遇到的5個突發事件，附帶解決方案;上交時間，實習期的第六個月底前。本項目要求，學生對工作中觀察到的現象和發生的問題真實的記錄，客觀的描述解決方案，反思是否學以致用。目的是鍛煉學生總結、歸納、矯正、設計合理解決方案的能力。這一階段培養學生的職業素養，溝通技巧，團隊合作意識等職業能力。第三階段:實習“斷乳期”。實習時間，實習期間的6－10個月;項目任務，撰寫酒店管理方面的論文或實習調研報告一份;提交時間，實習結束、返校之前。本項目要求，實習生以合格的酒店人為出發點，以就業為導向，充分利用校內、校外資源，以國際化的視野、良好的職業態度、較強的服務意識、牢固的專業知識、熟練的職業技能為落腳點。真實反應酒店管理、學校教學、學生學習等方面的不足之處，提出合理有效的解決方案和對策。經過一年的實踐探索，學生對上述實習考核方式普遍評價較高，認為該評價體系在實習的不同階段指引他們在崗位上不斷探索、學習新知。雖說花費精力遠超傳統的實習報告，但對離開校園的學子而言確實發揮了引導他們自主學習的積極作用。

2．酒店方“以人為本”的策略調整

(1)增加輪崗機會、豐富培訓內容，提高實習成就感。實習期間，酒店應力爭為實習生提供至少一次的輪崗機會，并因人因崗提供有針對性的培訓。這樣既體現了企業對學生的人性化關懷，也增加了校企合作的深度和廣度。既可有效降低實習生從事單一工作的乏味、疲憊感，又可增進他們對酒店各部門的業務流程和運作情況的了解，提升其實習成就感。

(2)制定合理的實習生勞動合同，保護實習生合理的勞動休息權利。雖然國家并未制定細化的實習生勞動合同法。但是酒店行業是流動人口最多的行業之一，每到旺季，勞動強度大，人員匱乏，要想解決這一瓶頸問題，保證實習生的合理權利，建立實習生忠誠度應該是不錯的選擇。這樣既保障了實習生的權利，又解決了酒店人員流動大的擔憂，將忠誠的實習生變成忠誠的員工。(3)加強情感交流，改善薪酬福利，提升職業認同感和工作愉悅感。實習生進入酒店工作后，自身存在一個角色轉化的調整期，在服務技能的掌握、人際關系處理等方面都可能出現問題。酒店管理者應給予實習生適當的關懷，幫助他們盡快地、順利地完成從被服務對象(學生)到服務者的轉化，感受到工作環境帶來的舒適與溫馨，培養其職業認同感。有效的福利制度保障，改善實習生的福利待遇，如薪金待遇、醫療待遇、培訓待遇等。使學生體驗到酒店的人性化關懷。

三、總結

綜上所述，能否探究出優化高校酒店管理專業學生實習模式的有效途徑:關系到酒店管理專業辦學的可持續性;關系到校企合作的深入性;關系到學生擇業的正確性。需要學校、酒店、學生等多方面的共同努力。三方需要相互理解、相互配合、相互監督。實習管理的科學、規范、完善，必將增進實習工作的實效性，保障人才培養目標的順利實現。

作者：崔鴻濤 單位：渤海大學高等職業技術學院

第五篇：高職酒店管理專業人才培養

一、四個合作的內涵

1．高等職業教育要以合作育人為模式

合作育人是指政府、行業、企業和學校四方合作，明確各自的職責，共同承擔高職人才培養工作，建立政府主導、行業指導、企業和高職院校共同參與的高職人才培養與服務社會制度。(1)發揮地方政府的主導作用地方政府要協調有關部門，優化區域政策環境，完善促進校企合作的政策法規，明確政府、行業、企業和學校在校企合作中的職責和權益，通過地方財政支持、稅收優惠等政策措施，調動企業參與高等職業教育的積極性，促進高等職業教育校企合作、產學研結合制度化。(2)發揮行業的指導作用行業主管部門和行業協會要根據自身特點，通過建立行業人才培養標準、課程標準和人才評價體系等來發揮指導作用，即行業制訂標準，學校按標準培養，行業企業來監督和評價。(3)發揮學校和企業的雙主體作用企業要具體而微地承擔高職教育人才培養的任務，參與高職人才培養的全過程，也就是在人才培養的整個過程中校企共同確立人才培養模式、共同制定人才培養方案、共同開發課程、共同制定課程實施計劃、共同編寫教材、共同建立實訓基地、共同承擔教學任務、共同對學生做出評價、共同管理學生。

2．高等職業教育要以合作就業為目標

必須堅持以就業為導向的辦學方針。校企雙方應緊緊圍繞學生的職業生涯規劃和職業能力提升的主線為學生提供就業指導，包括開設職業規劃課程、成立職業測驗與咨詢機構、舉辦學生職業生涯規劃設計大賽、指導學生參與職業崗位群的調研分析、開展職業角色體驗活動、進入企業見習、頂崗實習就業輔導等一系列理論與實踐相結合的過程，全面提升學生的就業競爭力。

3．高等職業教育要以合作發展為動力

合作發展就是在前面三個合作的基礎上促進校企共同發展，實現校企雙贏。作為高職院校，要以提升教育教學質量和人才培養質量為工作重點，把校企合作作為促進教育教學質量的一項重要戰略，拓寬校企合作思路，探索校企合作培養人才的有效途徑，從而培養出適應區域經濟社會發展需要的高端技能型專門人才;作為企業，要站在促進經濟社會發展的高度，從企業長遠發展的角度考慮，主動參與高校人才培養工作，主動承擔起人才培養和促進學生就業的社會責任，通過校企合作做好人才儲備，為企業自身的可持續發展奠定基礎。

二、目前高職教育“四個合作”存在的主要問題

(一)政府角色定位不明，校企合作缺乏激勵政策和制度保障

雖然我國高度重視高職教育的校企合作，各級政府特別是教育主管部門都積極引導學校開展校企合作，但相關配套政策仍沒有到位，國家和地方政府至今未出臺規范高職合作辦學的法規制度和鼓勵校企合作的激勵性措施，特別是對校企合作中的企業利益保護不夠，沒有落實相關稅費減免和資金扶持政策，造成有些企業合作的積極性不高。

(二)校企雙方目標利益難以達成一致

高職院校和企業不同的社會屬性造成二者合作的目標存在差異，在合作過程中容易產生利益沖突。學校作為公益性和非營利性的教育機構，是以培養高端技能型專門人才為目標，主要追求社會效益。企業作為營利性的經濟組織，是以追求更高的經濟效益為目標，它需要學校培養生產需要的人才，然而在我國現行機制下，企業對人才的培養沒有直接的責任與義務。這樣，在合作時企業要在經濟效益和社會效益中尋找平衡點，增加了合作的不穩定性。

(三)高職院校服務企業的能力較弱

企業與學校合作的目的主要是獲得學校的技術與人才資源，學校只有發揮服務功能，才能引導企業參與校企合作。高職院校的教師企業經歷較少，科研能力較弱，對企業的產品開發、技術服務等幫助不大。在人才培養方面，高職院校一些專業培養的人才缺乏特色，距離高端技能型專門人才的培養目標尚有較大的差距，無法滿足企業的要求。

三、基于四個合作的高職酒店管理專業人才培養模式創新實踐

河源職業技術學院酒店管理專業從2005年開始與河源假日酒店合作，合作的主要方式是頂崗實習、半工半讀及就業。隨著專業規模的擴大，酒店管理專業與河源酒店行業的合作范圍逐漸拓展，合作形式越來越全面。從2010年開始，進行了“四個合作”方面的探索。

(一)組建河源酒店職業教育聯盟

2011年，由河源職業技術學院牽頭組建了河源酒店職業教育聯盟，聯盟由河源市旅游局、市酒店業協會、高星級酒店(度假村)和開辦酒店管理專業的高中職院校組成，其性質為優勢互補、互惠互利的辦學聯合體。這種新的聯盟發展模式無論是對職業院校、酒店企業還是政府，都將發揮巨大的引導作用。它既能充分發揮職業院校在知識、人才和技術方面的優勢，又能充分發揮酒店企業在市場、經營、管理等方面的先進經驗，還可在政府相關優惠政策的引導下，充分履行校企雙方的社會責任，帶動當地區域經濟發展。通過政行校企聯盟，發揮各自在行業指導、先進酒店管理理念、兼職教師聘任、實習實訓基地建設和吸納學生就業等方面的優勢，爭取更多的社會資源，促進校企深度融合。

(二)開展以訂單培養為主要形式的校企全面合作

從2010年開始，河源職業技術學院酒店管理專業與河源的三家主要酒店企業合作，分別成立了翔豐酒店班、假日酒店班和御臨門溫泉班等三個全過程訂單式培養班級，校企雙方進行了更加全面的合作，企業參與招生、教學、管理和實習的全過程。主要合作內容有以下5個方面:

1．企業全面參與人才培養

(1)校企共同制訂人才培養計劃在學生入學之前，校企雙方就開始協商制訂人才培養計劃，內容包括人才培養方案、課程設置、招生宣傳、新生入學教育、認識實習、節假日幫工、暑期社會實踐、企業文化課程開設、學生技能比賽、企業獎學金發放、頂崗實習安排、就業等方方面面。(2)共同開發課程利用酒店職業教育聯盟這一平臺，合作酒店的管理人員、行業專家和學校專業負責人及骨干教師共同對人才需求狀況進行調研，了解酒店的崗位設置、崗位工作任務、酒店對人才培養的要求等，然后進行工作任務與職業能力分析，共同制訂課程計劃，確定教學內容及要求。(3)企業資助學生由于訂單班的學生相當于企業的“準員工”，為了激勵學生，企業出資設立了獎學金，獎勵優秀學生。此外，為了提高學生的綜合素質，三家企業還冠名贊助酒店管理專業技能競賽，這種冠名競賽活動，既激發了學生苦練技能、參與活動培養能力的積極性，又宣傳了學校、宣傳了專業，提高了社會知名度，同時，宣傳了企業，擴大了企業的知名度和吸引力，也為企業挑選優秀畢業生創造了機會，提供了平臺。(4)學生提前接受企業文化教育學生一入學，相關酒店便出資為學生制作體現企業特點的班服，使學生有企業歸屬感;酒店還定期派培訓人員給學生講授“企業文化”方面的課程;企業舉行重大活動也邀請學生參加;酒店在節假日業務繁忙時請學生幫工。通過一系列的措施，強化學生的職業道德和職業精神培養。

2．系統設計“頂崗實習、半工半讀”的教學模式

“頂崗實習、半工半讀”是訂單培養的關鍵，河源職業技術學院在過去與假日酒店合作經驗的基礎上，進行了系統設計，完善了“頂崗實習、半工半讀”的教學模式。主要特點是:(1)有組織、成建制的參加頂崗實習，學校和企業分別派指導教師管理和指導學生實習;(2)使學生有機會實習管理崗位，頂崗實習安排在第五、六學期，對過去分散實習的第六學期也進行了有效管理，第五學期主要實習基層崗位，第六學期學生輪流實習領班;(3)企業設計培訓方案，并派管理人員定期對學生進行培訓，如《酒店服務心理學》、《酒店營銷策劃》等課程就安排在酒店由管理人員結合企業真實案例授課。

3．校企合作開發教材

學校與酒店合作開發核心課程教材，如《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》、《酒店人力資源管理》等與酒店主要崗位對應的教材，既可用于學校教學也可用于酒店員工培訓。

4．校企共同組建教師隊伍

學校聘請酒店的管理人員為學生授課或指導實踐，介紹行業最新的發展動態。同時，學校專業教師深入到企業進行實踐知識和實際操作技能的學習，并為企業開展員工培訓服務。通過校企全面合作，真正建立起“雙師結構”和“雙師素質”的教師隊伍。

5．學校為企業提供技術服務

學校成立了酒店管理研究中心，利用學校的智力資源，為合作企業提供酒店企業文化創新、營銷方案的制訂、酒店人力資源培訓方案的制訂及菜品創新等方面的應用研究和技術開發服務，將產學合作提升到產學研全方位合作的較高層次。

作者：俞彤 朱智 唐繼旺 單位：河源職業技術學院

第六篇：高職酒店管理人才培養

1.時刻關注酒店行業發展，認真開展專業調研

開展專業社會調研是突出人才培養的市場適應性、崗位針對性和職業發展性，深化教育教學的改革與創新，提升人才培養質量的必要手段。通過專業社會調研，了解酒店行業和企業的發展狀況和發展前景，以及產業結構調整升級以及轉變經濟發展方式對專業人才數量和規格的需求等，使專業設置和調整更好地適應區域、行業經濟和社會發展的需要；了解酒店行業和企業的工作崗位、職業能力和職業綜合素質的要求以及崗位的任職要求，并以此為標準來定位專業培養目標和培養規格；在綜合考慮學生就業所應具備的知識結構、技能水平和綜合素質等因素的基礎上，構建適合的課程體系結構。對調研資料一定要認真進行分析、研究，形成調研結論，為專業建設改革、創新提供最新的、最有力的依據。

2.召開實踐專家研討會，構建科學的專業課程體系

實踐專家研討會是尋找和描述典型工作任務的第一步。而確定和描述典型工作任務，是職業教育專業設置和課程開發的基礎，會引導高職教育圍繞產業結構的發展去建設專業。召開好實踐專家研討會對于做好職業教育建設發展有著重要意義。實踐專家來自企業，對市場有更真實的認識，分析到位，能找準專業建設的突破點。實踐專家按照職業崗位和職業能力培養要求，整合教學內容構建以職業崗位發展過程為導向的教學模塊，形成層次化、系統化課程體系。使課程設置更具有針對性和實效性，構建工作過程系統化專業課程體系，打破傳統學科培養邏輯體系，設計以工作過程邏輯組織教學內容，實現教學與生產對接。這樣培養出的學生更加貼近企業用人需求，增強酒店管理專業學生素質，推動人才供需市場互補，真正辦成迎合市場需求的職業教育。

3.以職業發展為導向構建專業人才培養過程

人才培養過程應該與人的職業成長規律基本一致，構建從初學者到專家的職業成長模式。培養過程應以實踐知識學習為專業學習的起點，讓學生盡早了解專業實際工作環境，盡早接觸企業。設計和實施實踐育人教育教學體系，貫穿于人才培養全過程，緊密聯系企業，共同實施對學生的系統實踐能力培養。將專業教學過程與企業生產過程緊密結合，校企共同完成專業教學任務。教學模式改革的關鍵是激發學生學習興趣，引導學生自主學習、合作學習。要增加職業行動能力的有效學習時間，更多時間用于實踐任務。引導學生主動參與學習過程，增強自信力。教師也要開展信息化教學學習，積極推行微課、慕課、翻轉課堂等教學模式改革，切實讓學生成為學習的主體。建成以就業為導向，崗位能力為目標，工學交替為基礎，課程建設為重點，實踐教學為關鍵，學習效果為依據的工學交替人才培養模式。

4.加強集中頂崗實訓，切實提升學生實際工作能力

要培養適合酒店發展的專業人才，就必須讓學生在學校期間就深入到酒店實踐環節中，培養職業意識，熟悉企業管理環境，積累企業經驗，提升技能和綜合素質。校內課程實訓能較好提高學生動手操作能力，但這還不能很好的滿足學生畢業直接上崗無縫對接的需求，所以很有必要強化集中頂崗實習。如半年的集中頂崗實習，可以使學生提前深入企業，過度為“職業人”，強化崗位專業技能，增強職業競爭力。在此過程中要注重校外實踐基地的建設，必須選擇能夠代表酒店行業先進水平的經營實體建立合作關系，以使學生可以在實真實環境中深刻感受到酒店先進的管理理念，熟悉酒店的具體運作過程，培養良好的職業素質，將學到的知識應用到實踐中，并在實踐中不斷的總結、提升。

5．廣泛開展校企深度合作，建立校企資源共享機制

在互惠雙贏的基礎上，開展多形式的校企合作。如共同編寫教學運行計劃、人才培養方案、專業教材和實訓指導書等教學文件資料；組建校企合作協會、專業指導委員，共同開發行業用人市場；共同開展上崗證、職業資格證書等多種形式的培訓；酒店為學校提供學生實習實訓基地，建立校企共同考核評價機制；學校委派專業教師到酒店掛職鍛煉，邀請酒店行業專家到校講課或是舉行專題講座，傳遞行業信息，介紹行業最新動態等，引導企業關心支持高職教育，實現校企合作的全面、深度合作。要增強企業與學校合作的信心，拓展合作領域，共享優質資源。行業企業蘊藏著豐富的專業教學資源，校企合作依據專業人才培養目標，系統設計和建設內容豐富、更新及時的數字化學習資源，為學校師生、企業員工提供資源檢索、信息查詢、溝通互動、行業培訓等服務，讓教師和學生隨時關注行業發展，獲得最豐富的市場信息。

6、加強雙師隊伍建設，構建“互動共享”型師資隊伍

只有擁有一批企業實踐經驗豐富的高素質師資隊伍才能夠帶動專業的實踐教學,為培養技能型應用型人才打下良好基礎。目前高職院校酒店管理師資隊伍中酒店實際工作經驗的缺乏，照本宣科的教師不在少數。那么要想讓培養出的學生緊跟市場發展，首先應構建“互動”型的教師隊伍。一方面，鼓勵教師到酒店進行掛職鍛煉，努力提高其技術應用能力和實踐能力，使他們既有豐富的理論知識，又有很強的實踐教學指導能力，同時了解酒店行業最新發展動態，來隨時充實具體的教學內容，及時地向學生傳授最新、最有價值的行業知識;另一方面，從酒店聘請有實際工作經驗的優秀專業人才到學校擔任專兼職教師。開展多種形式的教學指導，灌輸學生行業發展意識。同時建議教師多走出去參加各種行業培訓和交流會議，關注行業發展動態，養成良好的職業思維，更好傳授給學生。

7.以職業能力為中心建立評價體系

高職酒店管理專業學生的考核評價應該與酒店人才需求考評一致，高職酒店管理教育要以市場需求為標準改革傳統考核模式，探討新的評價體系。根據高職教育的特點和酒店需求市場的發展,突出學?？己撕推髽I考核相結合,建立職業技能鑒定和職業能力評價體系，深化實踐教學考試改革，以職業能力培養為中心進行考試內容、考試形式和考試效果分析為重點的考核改革,注重過程考核和能力測評。最終做到以職業技能為中心的評價體系為導向,改革傳統的考核方法,形成理論與實踐考核相結合、課程形成性考試與總結性考試結合,筆試與口試職業素質考核與職業技能考核結合的開放式、多元化評價體系。

8.小結

總之，高職院校酒店管理專業發展要隨時關注酒店行業的發展動態，以市場需求為導向對人才培養模式做出相應的調整，與時俱進，著力強化學生技能訓練和綜合素質提高，突出行業適應性、崗位針對性和技能應用性，不斷探索適銷對路的人才培養模式改革，爭取為社會培育更多可用之才。作者簡介：倪小麗，女，秦皇島職業技術學院旅游系教師，講師，主要從事酒店管理專業教育教學工作。

作者：倪小麗 單位：秦皇島職業技術學院旅游系

第七篇：酒店管理中質量評價體系構建

一、客房服務與管理課程學習質量評價體系重構

(一)評價主體方面

學生學習質量評價的評價主體仍然很單一，決定權還在教師手上，學生基本上很少參與評價。為此，浙旅院酒店管理專業客房服務與管理課程首先在評價主體上進行了改革，將評價主體由授課教師擴展為教師、學生、企業、社會等。當然，這里所說的多元主體并不是指所有的學習內容、評價項目都由多個主體同時評價，而是指根據不同的學習內容和評價項目，由不同主體進行評價，從評價活動的整體來看評價主體是多元的。如針對綜合型實訓作業、實訓項目或對學生素養的培養，采用“教師、學生聯手考評”的形式:學生在教師指導下自主打分，教師單獨打分，總評成績即為學生學習質量的評價結果。

(二)評價內容方面

浙旅院酒店管理專業畢業生的主要就業崗位群是高級酒店前廳、客房、餐飲等部門的一線服務崗位和基層管理崗位。在客房部的初始就業崗位主要是樓層清掃、房務中心、PA等，主要工作任務是負責樓層客房清掃、服務中心、PA等。學生畢業一兩年后，發展崗位主要是領班、主管，主要工作任務是負責客房部日常服務質量的現場督導管理。本課程就是要通過教學活動，使學生在知識、能力、素質三方面達到就業崗位的專業要求。具體包括:知識方面要求學生掌握客房服務與管理知識，掌握客房業務內容、工作標準及流程;能力方面要求學生初步具備客房服務基本操作技能，有較強的動手能力，處理問題解決問題的基本方法，能夠完成客房部的主要服務與基層管理工作;素質方面要求學生具備正確的價值觀、酒店服務意識、管理意識，具備良好的職業道德、職業態度、職業情感、職業習慣，培養學生的責任心。依據就業崗位、工作任務、培養目標，對本課程的評價內容重新規劃設計，按“入門—服務—管理”的思路將課程內容分解成“導論—飯店清潔保養—洗衣房運行—客房對客服—客房督導管理”五大模塊，每一模塊分別從知識、能力、素質三方面進行評價。

(三)評價方式方面

高職院校主要培養的是技能型人才。目前，相關專業核心課程大多采用“理論+操作+平時”的評價方式。針對學生掌握知識情況的評價，一般采用理論試卷答卷的方式進行，由于教學管理部門對理論試卷有一定的規范性要求，且期末試卷占總評價比例過高等因素，學生往往只需考前突擊復習便可獲得及格成績;對學生的職業技能采用操作考試的方式;平時考核成績是作業和考勤統計?？傮w上看，這種評價方式不能促進學生養成終生學習習慣，對學生的職業態度、職業情感、職業習慣、責任心等方面的培養都不能發揮積極的作用。為避免課程教學目標與評價體系之間的嚴重錯位，我們在“知識、能力、素質”三個環節，采取了過程性考核、加權計分的方式來獲得學生學習質量的評價結果。即根據專業人才培養方案，每完成一個模塊的教學任務即進行單元考試，按權重比例計入期末總成績。

知識部分以理論試卷、論文、辯論答疑、綜合作業等形式完成;能力方面，我們依據不同崗位工作任務的具體要求，分別設計了必考項目和抽考項目兩個部分，其中“中式鋪床、領班查房”設為學生的必考項目，而“工作車布置、衛生間清掃、開夜床、房間抹塵、杯具消毒、走房查房、地毯除漬、大理石推塵、地毯吸塵、洗衣服務、擦鞋服務、加床服務、開門服務、借物品服務、茶水服務、VIP服務、投訴處理、停電事件、火災應急、病客照料”等為抽考項目，由學生任意抽取一項，通過實際操作、角色扮演、現場解答并由師生共同現場打分等方式完成考評;素質部分則通過對學生平時學習態度、學習習慣、出勤情況、課堂紀律、作業完成情況、參與團隊活動情況、對外溝通、交往能力、禮節禮貌、職業習慣、職業養成、責任心、抗挫能力、創新能力等方面的觀察記錄來完成。

二、對評價體系改革的個人體會

(一)盡可能爭取各級教學管理部門的政策支持

如果沒有相關部門的政策支持，教學評價體系改革則有一定的難度，其不得已又會回歸傳統的評價模式，無法將改革進行到底，教學改革就成了一句空話。

(二)要不斷提高專業教師的師德師風、教學能力及專業水準

新的評價體系對學生有更為嚴格和明確的要求，同時也對教師提出了更高要求，要求教師要有更高尚的師德師風、更強的責任心、更飽滿的工作熱情和更高的專業能力，促使教師的教學由授課拓展到育人，由教學研究拓展到學生研究。

三、結語

高職高專所有的教學改革最終都落到課程改革上，課程改革是教學改革的核心，而課程改革的核心是學生學習質量評價體系改革。學生學習質量評價體系就像是樂隊的指揮棒，統領著高職院校教學改革，指揮著學生、教師、教學管理者等所有教學活動的參與者。高職院校必須根據專業特點、學生就業崗位標準和要求，不斷完善學生學習質量評價體系，使高職學生學習質量評價更真實地反映高職學生的學習質量，更能保證專業人才培養目標的實現。

作者：葉秀霜 單位：浙江旅游職業學院

第八篇：酒店管理專業實習滿意度研究

1高職酒店管理專業學生實習滿意度影響因素分析

1．1院校影響因素分析

（1）實習過程缺乏主導性。實習是實現學生向職業人轉變的重要橋梁，也是學校與酒店雙贏的選擇，但由于學校在學生實習過程中缺乏主動性，在學生實習崗位、輪崗的安排上多由酒店方支配，學生輪崗的機率很低，難以滿足酒店專業學生實習的要求。

（2）實習過程缺乏指導性。盡管高職酒店管理專業學生在實習的過程中，由專業教師負責其在實習過程中的工作、思想、生活等層面的問題，但由于專業教師本身負有較重的教學任務，且距離比較遠，精力有限，很難及時解決學生在實習過程中遇到的問題及困惑。

（3）實習過程監督考核機制不健全。酒店是學校完成實踐教學的重要場所。在實習過程中，學校更側重于對實習生的監督和管理，而與合作酒店間缺乏有效的監督與約束機制。

1．2酒店影響因素分析

（1）缺乏持續的培訓指導。酒店作為院校實踐教學任務的重要承擔者，對實習生負有不可推卸的培訓指導任務。但當前酒店多因為經營的需要，對剛步入酒店的實習生進行為期3~7天左右的入職培訓，然后直接分配到部門頂崗實習，忽視了后期的持續培訓。同時不少酒店關注的是在職員工，為在職員工制定較好的培訓計劃，有比較完善的晉升機制，但是多數酒店都沒有關注實習生的職業發展，使實習生對企業沒有歸屬感，造成實習生的流失率逐漸增高。

（2）缺乏針對性的管理策略。一方面，酒店在實習生由學生向職業人轉變過程中缺乏循序漸進的耐心和熱心，導致實習生在最初的時間很難適應酒店的管理體制和工作方法，實習熱情下降；另一方面，酒店在實習生的人力資源價值缺乏針對性的管理，甚至有酒店將實習生作為廉價勞動力對待，忽視實習生的潛在價值，使實習生的職業認同感大幅度降低，甚至認為從事這項工作沒有前途。

1．3學生影響因素分析

（1）心理調節能力較差。一方面，由于實習生在實習過程中，從事酒店基層服務，單調的工作模式和繁重的工作任務使學生在頂崗實習中因沒有預見，自我調節能力較差，逐漸產生抵觸的情緒，失去實習的熱情和興趣；另一方面，酒店實習對實習生提出了更高的要求，不僅要有過硬的專業操作技能，更要具備專業的服務意識。在實習中，學生因缺乏正確服務心態和獨立處理問題的能力而在實習中受挫，產生實習中斷的情況。

（2）職業認同感較低。由于學生實習周期比較短，使其很難在短時間內產生強烈的工作責任感，同時，在顧及酒店經濟效益和崗位條件要求的情況下，酒店多根據實習生的相貌、身高等外在條件分配崗位工作，往往會把學生安排在餐廳、客房等基層的崗位，使實習生的職業期望與現實產生差距，職業認同感下降。

2高職酒店管理專業學生實習滿意度對策分析

實習生作為酒店實習的主體，其實習滿意度的高低對學校和酒店行業來講都有重要影響。為提高高職酒店管理專業學生在實習過程中的滿意度，使學生在實習過程中更具針對性，更好地培養酒店管理專業學生的職業能力和職業素質，咸寧職業技術學院酒店管理專業在學生實習環節進行了教學改革，將實習劃分為實習前、實習期間、實習結束三個階段，明確學校與酒店在不同階段的工作任務，并提出切實有效的對策，提高了學生在實習過程中的實習滿意度。

2．1實習前

（1）做好心理預防工作。學生進入酒店實習，將面臨比較復雜的人際關系和各種困難及問題，易出現焦慮、自卑、不滿等心理失衡狀態。為培養學生以積極的心態面對實習中遇到的問題和困難，一方面學院酒店管理專業開設了酒店心理學課程，通過學習，使學生學會運用心理學知識，認真看待遇到的問題，進行積極的心理暗示并及時調整，舒緩不良情緒。同時鼓勵學生積極參加酒店兼職工作，在實踐中獲得人際交往知識和技巧，提高人際交往能力，正確處理各種人際交往問題；另一方面，加強職業生涯教育，幫助學生認識自己，認識酒店管理專業，樹立正確的職業認同感，縮短個人期望與現實的差距，制定合理的職業發展目標和職業規劃。

（2）規范實習管理制度。首先，在校外實習基地的選擇上，優先選擇知名度高、管理規范、合作力度大的酒店，制定詳細的合作計劃，尤其在學生實習崗位的安排、后續培訓等方面加大學院的主動權；其次，召開實習動員大會，邀請實習酒店負責人與實習學生開展交流，縮短學生對實習酒店的距離感和陌生感；第三，選派合適的實習指導教師定期指導或隨行，解決學生在酒店實習過程中遇到的問題，為學生提供指導、幫助，同時擔任在酒店和學校之間進行聯系和溝通。

2．2實習期間

（1）制定針對性的管理制度。針對實習生的特點，合作酒店為實習生制定有針對性的管理制度，幫助實習生盡快適應酒店生活，縮短從學生到職業人轉變的時間。第一，制定合理的薪酬制度，在薪酬的管理上要體現公平、公正，表現優秀的要給予充分的肯定和獎勵，為實習生提供良好的工作氛圍。第二，提供輪崗機會。為使實習生全面了解酒店各崗位的職責，實現職業素養的培養，酒店在可以接受的周期內，為實習生提供輪崗機會，使實習生能夠更充分地感受來自不同崗位工作的挑戰和成就感，提高工作的熱情和積極性。第三，重視后期培訓。根據校企雙方達成的協議，在實習生實習過程中，選擇優秀的部門管理人員作為實習指導教師，根據實習生的實際情況提供有針對性的培訓，使其在實際鍛煉中更加明確個人的發展前景。同時，選擇表現優秀的實習生從事管理崗位的工作，充分發揮實習生的人力資源價值，為酒店發展培養人才。

（2）加強溝通交流。為確保學生實習的順利進行，學校與酒店、學生應加強溝通交流，及時解決出現的問題。第一，學校與酒店保持積極的溝通交流，保障學生實習中的正當權益。學院作為學生的管理方，有義務監督和管理實習酒店對學生的指導和管理。第二，加強與學生的交流。實習指導教師應與學生多聯系，及時掌握學生的心理動態，使學生在陌生的環境中感受到溫馨，對學生遇到的問題，及時引導和幫助解決。

（3）加強指導管理。學生實習是實踐教學的重要環節，是學生理論與實踐有機結合的有效手段，因此，組織和管理好學生實習非常重要。學院和實習酒店密切配合，對實習生在實習期間的實習表現、實習態度、專業技能等方面共同指導、管理，保證實習目標的順利完成。

2．3實習結束

（1）設立雙元主體評價。在實習結束時，由酒店和學校對實習生從專業技能、工作態度等方面共同評價，選取在實習過程中表現優秀的學生給予獎勵。（2）召開實習座談會。召開實習座談會，根據酒店、學生、教師等方面的總結反饋，及時調整和完善實習計劃，并做好歸檔工作，改進校企合作的思路和模式，進一步提高學生實習的滿意度。

3結語

高職酒店管理專業學生在實習過程中出現實習滿意度不高的現象，這種現象是由學校、酒店、學生三方共同導致的。要提高高職酒店管理專業學生實習的滿意度，須在學校、酒店、學生三者的努力下，明確各階段的不同實習要求，使學生在真實的酒店環境中，完成從學生到職業人的角色轉換，掌握基層管理者的必備能力，真正達到社會、企業、學校、學生多方面的共贏。

作者：曹俊華 單位：咸寧職業技術學院

第九篇：酒店管理專業校企合作實踐

一、校企深度合作的內容

（一）校企共同制訂人才培養方案

酒店管理專業人才培養方案是高職酒店管理專業人才培養工作的根本性指導文件，是學校組織專業教學的依據。學校應聘請酒店專家為專業建設指導委員會成員，共同制訂酒店管理專業人才培養方案。目前，我校雖聘請了酒店行業專家作為專業建設指導委員會成員，但他們只是象征性地參加會議，并未真正全過程參與人才培養方案的制訂。要實現課程教學與職業崗位的對接，培養面向企業生產、服務和管理一線需要的高技能人才，就必須與酒店進行深度合作。1.深入校企合作酒店進行市場調研，與企業專家一起確定本專業的培養目標、培養規格，并對畢業生進行跟蹤調查，分析畢業生主要面向的職業崗位。2.根據本專業的培養目標定位和對應的職業崗位，深入酒店實際工作崗位進行調研活動，分析出各崗位的主要工作任務。3.對各崗位工作的具體工作過程，依據學生的認知規律和知識的難易程度，歸納形成由簡單到復雜的典型工作任務，每一典型工作任務對應一個學習領域（即學習課程）。4.深入合作企業進行調研，分析完成各典型工作任務所需的知識、技能及各崗位對應的能力、素質要求，確定各學習領域的學習內容。5.根據學生對知識的認知規律和職業成長規律，基本按照先通用知識、后職業基礎知識、再職業技術知識的順序，考慮酒店服務與管理的層級進階因素，對各學習領域進行合理排序，構建以職業活動為導向的任務驅動式學習領域課程體系。

（二）校企共同幫助學生制定職業發展規劃

高職酒店管理專業教育普遍面臨著一個尷尬的問題是：學生畢業后不愿意從事酒店工作。大部分學生在酒店頂崗實習后都不想再從事酒店行業工作了，還有少數學生連6個月的頂崗實習都未能堅持完。就我校近三年酒店管理畢業生的就業情況來看，現在仍在酒店或餐飲企業工作的，2010屆畢業生比例為10%，2011屆畢業生比例為17%，2012屆畢業生比例為29%。隨著畢業時間越長，堅持從事酒店工作的比例越來越低。究其原因，主要是學生沒有制定長遠的職業發展規劃，學校對學生的職業認知教育也做得不夠，再加上酒店僅把實習生作為勞動力來使用，缺乏對實習生必要的關心，也未給予實習生任何晉升的機會，他們感覺到前途迷惘，加之長期以來人們對酒店工作的社會認知度低，學生慢慢地會對酒店工作產生厭煩情緒。我們通過“課崗融合”式教學，由學校和合作企業根據學生的實際情況逐步指導他們制定自己的職業發展規劃。首先在新生入校時聘請合作企業專家對新生進行職業認知教育，并安排學生深入酒店進行為期一周的認知實踐，由專業教師和酒店專家一起指導學生正確認識酒店職業。然后在學習過程中校內任課教師和企業實踐指導教師根據學生的具體情況給予他們正確的職業指導，培養學生熱愛酒店行業的職業觀念。最后，通過畢業頂崗實習，酒店指導教師和學校指導教師一起根據學生在實習中的具體表現和學生自己的職業意愿，指導他們制定自己的職業發展規劃。有了長遠的發展規劃，他們在工作中遇到挫折才不會輕言放棄，他們會不斷努力，堅持在酒店行業工作，直到實現自己的奮斗目標。

（三）校企共同開發課程及教材

“課崗融合”式教學的教學內容是與企業工作實際緊密結合的，為防止出現課程內容與實際需求脫節現象，學校必須邀請企業參與到課程的開發與建設當中來，與酒店企業一起共同開發專業核心課程及相應教材。分學習領域成立由酒店實踐專家、校內課程負責教師和骨干教師一起組成的課程建設小組。根據酒店管理專業實際，我們分別成立前廳、客房、餐飲、酒吧4個專業核心課程建設小組。各小組首先根據本課程對應的職業崗位去酒店實地進行調研，根據對應工作崗位的工作內容選取合適的教學內容；然后根據崗位工作任務進行教學情境設計并制定課程標準、編寫教案及教學課件，在此基礎上課程建設小組共同編寫課崗融合式的教材。

（四）校企共同開展教學

“課崗融合”式教學的實施中，我們需要利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，采取課堂教學與企業實踐工作有機結合的教育方式。我們在校企共同開展教學方面主要做了以下幾點：一是合作酒店為學校課程教學提供現場教學的場地并派遣優秀員工為學生進行技能指導；二是合作酒店為學生提供短期課程實踐的崗位，如在《餐飲服務與管理》課程學期結束的暑假，酒店為學生提供為期一個月的餐飲部門實踐機會，讓學生親身體驗餐飲服務工作；三是合作酒店為學生提供畢業頂崗實習的崗位并對實習生進行培訓指導。今后我們要進一步深化校企合作，攜手酒店共同開展教學。一是聘請酒店一線技術員工為兼職實踐教師，教授學生實踐技能；二是聘請酒店資深管理人員為兼職教師，擔任部分有關企業經營實踐及企業文化方面的課程教學；三是聘請酒店專家開展專題講座，傳遞酒店行業最新發展信息，拓展學生的知識面；四是邀請酒店相關技術、管理人員參與教研活動，共同探討酒店專業教學教改工作。

（五）校企共同建立人才質量評價體系

人才質量評價體系是評價人才培養質量的重要依據，“課崗融合”式教學質量的評價必須充分考慮企業的人才標準。學校要建立由學校、企業和學生共同參與的人才質量評價機制。課程評價標準要將教育標準、企業標準和行業標準統一起來，形成一個新的標準體系，學生的考核成績不再單純根據一張試卷決定，而由校企雙方按照各自的分工共同對學生進行考核。

（六）校企共同培養“雙師型”教師

建立一支既有理論水平，又有較強實踐能力的“雙師型”教師隊伍，是能否順利實施“課崗融合”式教學的關鍵。當前我校酒店管理專任教師均為青年教師，他們大多數是從高校畢業直接就從事教學工作，雖然具有扎實的理論知識，但缺乏專業實踐經驗和必需的專業操作技能。因此，我們必須要加強優秀的“雙師型”教師隊伍建設。目前，我們主要是通過教師假期社會實踐活動和鼓勵教師積極考取國家技能等級證書來提高教師的專業實踐技能。這雖然在一定程度上豐富了教師的實踐經驗，但由于相關制度措施不健全，教師的社會實踐活動并未落到實處，部分教師仍未真正達到“雙師型”教師的要求。鑒于此，我們下一步主要通過與企業合作，共同來培養優秀的“雙師型”教師。一是在安排學生畢業實習時，派遣專業教師一起去酒店掛職鍛煉，教師一方面擔任實習生的帶隊老師，負責學校與酒店、學校與學生、酒店與學生之間的協調工作，另一方面他也是酒店某部門的員工（一般擔任部門領班或主管），與實習生一道進行實踐鍛煉，提高教師的實踐能力。二是引進酒店實踐經驗豐富的管理人員及一線服務人員到校擔任兼職教師，他們具有豐富的實踐經驗和較高的職業技能，將他們吸收進學校的教學團隊，輔以相關教學能力的培訓，能對校內教師的教學工作起到較好的補充作用。

（七）校企共同進行科研課題研究

擔任“課崗融合”式教學的教師既要具有扎實的理論知識，還要有豐富的酒店實踐經驗，更要有較強的科研能力。酒店管理專業的專任教師應與酒店企業人員一道共同就酒店經營及學校專業教學中存在的問題開發課題。如我們與長沙神農大酒店、長沙華雅大酒店合作進行了院級課題《高職酒店管理專業課程體系優化研究》，與長沙運達喜來登飯店合作進行了湖南省教育科學規劃課題《與職業崗位對接的高職酒店管理專業“課崗融合”式實踐教學體系研究》等。通過這種方式，一方面使專任教師了解了酒店的經營管理情況，為教學工作搜集了廣泛的素材；另一方面也提高了教師的科研能力，深化了校企合作關系。

二、校企深度合作的保障措施

（一）政府要有政策支持

政府在推進行業企業參與職業教育的活動中居于至關重要的地位，政府的相關管理部門應主動引導、督促并肩負起協調和促進校企合作的責任。首先，國家必須盡快制定和完善有關法律法規，通過法律法規的形式明確企業參與職業教育的責、權、利，如美國曾先后制定多部法律，明確規定任何企業都必須參與職業教育。其次，地方政府部門應抓緊制定工學結合、校企合作的一系列規章制度和實施細則，構建校企合作的政策制度基礎。再次，政府應當制定激勵政策，如對獲得教育部門授牌的校企合作單位給予必要的稅收減免，鼓勵、支持和引導企業參與職業教育，有效調動企業資源為學校教學服務。

（二）學校要提高認識，加深校企合作深度

校企深度合作的根本目的是學校、企業、學生、社會的“互利多贏”。但是現在仍有部分高職院校的校企合作僅僅是在畢業頂崗實習和就業階段的合作。殊不知，如果在人才培養的過程中不加強校企合作，企業不參與到學校的人才培養中來，學校培養出來的人才可能很難適應企業的實際需要。因此，學校領導要提高認識，加深校企合作的深度，校企雙方按照職業崗位需求制定人才培養方案，將企業的生產經營活動與教學改革相互結合，在教學中不斷融入新理念、新知識和新技術。

（三）企業要轉變觀念，拓寬合作領域

很多企業片面地認為企業的主要任務就是搞好生產與經營，提高企業的經濟效益，培養人才是學校的事，跟他們無關。其實，在今天酒店人才流動頻繁及酒店人才需求缺口大的狀況下，酒店企業應該轉變觀念，主動尋求與學校的合作，拓寬與學校的合作領域，在師資、實訓設備、科研、技術服務等方面加強與學校的合作，既可緩解旺季用工壓力，節約人力資源成本，又為酒店儲備了優秀的后備人才，還可引進院?？蒲谐晒瑢崿F酒店的管理創新與技術創新等。

作者：張麗萍 單位：長沙環境保護職業技術學院

第十篇：高職酒店管理專業課程設置

一、高職院校酒店管理專業課程建構

1.課程內容建構

酒店管理專業的課程內容應指向學生的發展，應涵蓋知識和技能，學習知識、技能的過程和方法，以及在過程和方法中蘊含的積極情感、態度和價值觀等。酒店管理專業課程內容的改革，應指向學生的發展，從而促進其德智體美勞的整體提升。課程內容要讓學生通過學習、交流、實踐和體驗，能提高智能素質、綜合素質。課程的設置應注重學生潛力的培養，以素質培養為核心，優化課程設置。一是除了酒店專業課程，要抓好基礎課程如英語、計算機、管理學等課程的設置。二是為了加強學生潛能的開發，安排旅游心理學、服務心理學等相關課程，拓展學生的知識面，打好服務客人的根基；另外，教師在授課過程中也要有意識地對學生進行反復的心理訓練和理念灌輸，不斷提高認識和控制情緒的能力、認知他人和人際協調的能力、忍耐力及自我安慰的能力、自我激勵和承受挫折的能力，從而使他們在服務過程中碰到困難時有積極解決問題的信心。三是要積極推進和發揮高職教育的特色，建立以學生專業技能為框架的課程模式，進行與之相應的課程體系和教材方面的改革。課程改革要與現代教學手段和教學設備相結合，與教學方法的改革相結合，與考試改革相結合，重在突出考核學生發現問題和提出問題的能力、分析和解決問題的能力，突出實踐技能實訓在整個教學中的中心地位，滿足學生終身發展的需要。

2.課程框架建構

《中華人民共和國職業教育法》第四條規定：“實施職業教育必須貫徹國家教育方針，對受教育者進行思想政治教育和職業道德教育，傳授職業知識，培養職業技能，進行職業指導，全面提高受教育者的素質。”根據問卷調查結果顯示，酒店管理專業開設的課程分為三個大模塊，即普通文化課（人文素質）模塊（包括入學教育、英語口語、計算機應用基礎等），著眼于通用職業能力的培養；職業基礎課模塊（包括禮儀與公關、英語口語、形象設計等），著眼于酒店行業乃至服務類行業崗位群的職業基礎能力的培養；專業技術課模塊（包括雞尾酒調制、茶藝花藝、專業實習、餐飲客房、人力資源、財務、市場、英語口語、畢業設計等），著眼于酒店管理專業崗位能力的培養。這三個大模塊又分別有自身的理論課程體系和實踐課程體系。理論課程體系的構建和實踐課程體系的構建可以實行“串行式”的實踐教學模式。整個酒店專業實踐教學分為四個串行，具體分為“觀摩實踐”“同步單元模擬實踐”“綜合模擬實踐”和“社會頂崗實踐”。

“觀摩實踐”主要是在大學一年級新生入校時，帶領學生到校內模擬實訓室及校外高星級酒店等實訓基地進行實地觀摩，使學生初步了解其工作崗位的設置情況及其主要內容，初步熟悉酒店工作的基本職責。“同步單元模擬實踐”是在各個學期針對每個知識點開展單元模擬實踐訓練，加深學生對理論知識的理解和融通。“綜合模擬實踐”是一項綜合性實訓教學，將課程的理論知識連貫起來，形成系統的知識體系，為今后進行具體工作提供扎實的理論基礎，同時培養學生綜合運用理論知識的能力。“社會頂崗實踐”安排在最后一學年，學生到酒店中進行頂崗實習，參與酒店具體崗位的操作，培養學生實際工作能力，培養學生在實際工作中發現問題、解決問題的能力。同時，在模塊實施中，注意以下事項：

第一，課程性質的安排及順序要合理。針對高職教育“2+1”的特點，在學生大一及大二的上學期，主要安排普通文化課和職業基礎課、必修課模塊；大二下學期開設專業技術課、選修課模塊。這樣經過三個學期的學習，學生對酒店行業有了全面的認識，第四學期選修課的選擇，學生能夠根據自身的條件選擇自己喜歡的崗位，既提高了教學效果，又避免了學生在選擇崗位時尷尬的情景。

第二，理論課與實踐課有效結合。實踐課要緊隨理論課之后，一來可以用實踐檢驗理論的正確性，二來可以提高學生活學活用的能力，三來有助于學生快速準確地記憶所學知識。實踐課模擬要真實，技能講解、服務標準、設施設備都要與行業接軌。

第三，講解內容的內部整合。教師授課時不能以某門課程的系統性為目標，要以學生知識的系統性為目標；在進行內容講述時不能只為了講解知識點而講解，除了要求學生對基本知識點的掌握外，要重視學生職業素養的培養，樹立一個全局的觀念。第四，拓寬基礎，增強學生發展后勁。高職課程改革必須從我國社會主義市場經濟發展的客觀需要出發，圍繞拓寬學生基礎、擴大就業范圍而開展。隨著科技的進步，以機械技能為主的勞動形式被淘汰，逐步由心智技能為主的勞動所取代，職業工種由單一化向復合化方向發展。高職教育應重視學生自學能力的培養、綜合素養的提高、就業理念的提升、從業心態的調整。

二、高職院校酒店管理專業課程設置的實施保障

1.建立完善的人才培養方案

一些高職學校酒店管理專業教育的人才培養目標定位不準確，人才培養方案沒能體現酒店市場當前和發展的需求。一部分課程設置太過寬泛，針對性不強，缺少與之相匹配的實踐環節，結果培養出來的學生是眼高手低；另一部分課程設置偏重操作技能的訓練，忽視職業素質和職業道德的養成，導致培養的人才存在知識結構不合理、偏離行業要求的現狀。從整個酒店人才市場上看，不僅在人才質量方面存在結構性的矛盾，而且存在數量供求方面的矛盾。酒店行業在管理水平、服務質量、從業人員素質上都迫切需要提高，將來酒店人才市場的競爭也將最終成為高素質人才的競爭，作為高職教育的教育者在人才培養方案的制訂和實施上應該具有前瞻性，及時調整辦學思路，更新相應的培養模式。

2.建立以就業為導向的評價指標體系

建立以就業為導向的評價指標體系就是建立以就業率為核心的評價指標體系。核心指標就是就業率，其他評價指標要緊緊圍繞這個核心指標，從不同的側面、角度進一步輔助說明就業的質量。以就業為導向的評價指標體系有3個指標：一是學生的就業率。這是衡量一所學校特別是高職學校辦學水平的主要標準。只有畢業生的出路暢通，學校才能有較高的美譽度，吸引更好更多的生源，走上良性循環。二是就業收入。指本學校與同類學校所培養的學生相比工資收入所存在的狀況，以及自己現在的工資與過去相比的增長情況。就業收入指標可分解為初始工資、工資率以及工資增長率。三是學生教育投資效益。這個指標主要是從投入產出比的角度來說明學生教育總投資的效益情況。通過比較不同學校的投資收益率，能反映學校的辦學質量。

3.構建高職酒店管理專業教育教材體系

針對不同層次的教育，需要有與之相適應的教材。2000年教育部對高職教育定位之后，各出版社紛紛以高職的名義出版了一系列教材，普遍與高職教育的實際情況不相符。原因在于：一是編者、出版社為追求利潤，控制出版時間，教材質量不能與高職教育的特點相吻合，適用性差；二是許多編者并非有教學經驗的高職任課教師，而是從事本科、研究生階段的教學工作，缺乏對高職基本情況的了解，教材理論厚重高深，高職學生不適應；三是有些編者對高職教育認識片面，認為高職教育是低層次的本科教育，教材相對簡單容易理解即可，最終編寫成了本科教材壓縮版。高職教育要培養技能應用型人才，首要問題就是要構建高職酒店管理專業教材體系。

4.加強“雙師型”師資隊伍建設的措施

加強“雙師型”師資隊伍建設，必須從以下三方面入手：一是內部應鼓勵教師參加各種職業培訓，提高任課教師的職業素養、能力；二是外部引進行業內的高素質的專業人才，應具備生產或科研一線工作經驗；三是把握大環境，制定政策和措施為“雙師型”轉變創造有利條件。工作重點要放在對專業教師的職業培訓上，并出臺配套政策和相應措施：首先，建立實訓室?？梢愿鶕饕n程設置實訓室，也可以鼓勵教師在校內建立個人實訓室，讓學生通過真實的項目訓練得到提高。其次，制定激勵措施。提高“雙師型”教師的待遇和地位，不斷改善其工作和生活環境及條件。最后，建立兼職教師隊伍。積極引進相關企事業單位中實踐經驗豐富、教學能力強的工程技術人員到校兼職任教，一方面可以給學校帶來新工藝、新技術，對從業人員素質的新要求；另一方面與現任教師共同探討教育教學改革，也可以促進學校教師的“雙師型”轉化。

三、結束語

高職教育應根據自己的層次定位和專業特征建構適合學生發展、社會需求的課程內容和課程框架，并從人才培養方案、評價指標、教育教材、師資隊伍等方面進行保障配合。文章在對課程體系從理論到應用進行了嘗試性開發研究的基礎上，由點到面，對當前我國高職教育界課程的改革產生了三點想法和建議：第一，高職教育應該強調職業崗位工作的針對性、應用性及適應性。第二，高職教育必須實現三個轉變——心理素質由“被動服從型”向“敢于創新型”轉變、學生技能上由“單一適應型”向“綜合技能型”轉變、學生的職業能力上由“規范標準型”向“個性特色型”轉變，這個三個轉變需要用一種新的教育模式來實現。第三，能夠面向未來并體現發展性原則。

作者：趙建春 單位：鄭州旅游職業學院