第一篇

一、企業文化建設的作用

企業文化建設作為市場經濟條件下的一種企業管理思想和方法，作為思想政治工作的有效載體，對于保證企業改革與發展順利進行，具有特殊的現實意義。它不僅給企業帶來許多商機，也給企業參與市場競爭提出了更高的要求。如今的企業競爭是文化、形象、品牌的競爭。為適應新的形勢，企業領導層必須從全局和戰略高度，充分認識企業文化的地位和作用，進一步認識在當前加強企業文化建設的重要性。

1.企業文化建設具有統一思想認識，起到結聚的作用。眾所周知，企業文化核心是企業精神。一個國家，如果沒有自己的民族精神作為精神支柱，這個國家必定是沒有希望的國家。作為一個企業，沒有自己的企業精神來統一職工思想，形成強大的向心力和凝聚力，那么，這個企業也是一個沒有希望的企業。所謂的企業精神是指企業職工的共同理想信念、思想情操、道德規范、價值取向等因素在企業生產經營實踐中培育、凝聚而形成的一套觀念和意識。它是企業全體職工所能接受的一種觀念和意識，是一種良好的群體意識，因而它具有統一職工思想的功能，起到結聚作用。企業精神既是企業傳統的繼承，又是企業開拓進取的動力。企業在正常運轉的時候，需要企業精神的這種凝聚作用；企業在艱難困苦創業之初，在生產經營舉步維艱之時，企業精神的這種凝聚作用更顯得突出和重要。精神的力量，能夠統一職工思想，調整職工情緒，激勵職工熱情，引導職工行為。

2.企業文化建設具有推動企業發展的驅動作用。企業文化作為一種意識形態，存在著表層文化和深層文化。在表層文化中，令人賞心悅目的廠貌，會使廣大職工置身于一種精神愉快的氛圍中。在這樣的環境中工作，職工會精神飽滿，心情舒暢，處于最佳的工作狀態，就會自然產生自覺性和主動性，其結果必然會提高工作效益，提高勞動生產率。企業精神、職工的科學文化素質作為企業文化的深層文化，對企業起著決定作用。企業精神是職工的精神動力，它的作用是不言而喻的。企業職工科學文化素質的高低更是企業興衰的制約因素。如果一個企業的職工隊伍具有較高的科學文化素質，那么可以說這個企業就存在著潛在的發展優勢，職工科學文化程度高，就會不斷研究新工藝、新技術，就會不斷采用國內外先進技術，產品就會不斷更新換代。隨著我國社會主義市場經濟的建立，隨著經濟全球化的到來，企業間競爭會愈來愈激烈，而企業職工的科學文化素質能夠適應、滿足突飛猛進的科學技術發展的需要，企業就能生存、發展、前進。否則，企業就會在競爭中失敗，甚至消亡。

3.企業文化具有陶冶職工情操的凈化作用。結合本單位職工的思想活動，在職工自愿參與情況下，開展一些適時有度、健康有益的活動?？梢酝ㄟ^一定的文化思想的群體自身自我教育、自我規范作用，逐步形成一種良好的群體意識。這種群體意識由于來源于群眾，進而使職工的思想道德在參與中，在不知不覺中得到凈化，久而久之，就會逐漸適應了這種環境，養成一種良好的生活習性，使自己的一些心態，行為得到升華。比如，組織一次職工書法展覽。參與作品展覽的職工都會為自己的展品傾注全力，這期間，他就無暇顧及到其它行為，很少對其它事物關注，這種做法會使職工認識到自身的價值，增強職工的自信心，無形中培養了職工的意志和耐力。類似這樣的活動舉辦的越多，人的思想就越有機會受到熏陶，得到凈化。

二、企業文化建設的途徑

建設企業文化建設，既不能照搬西方的企業文化模式，也不能排斥中國文化歷史傳統，必須處理好繼承和借鑒的關系，做到“取其精華，去其糟粕”，才能建設優秀企業文化。當前，加強企業文化建設應從以下幾個方面入手：

1.以精神文化為先導，積極謀求企業文化的理想信念效應。精神文化即價值觀，是通過企業生產經營實踐反映出的一種企業精神，從而更好地體現職工的信念、目標追求以及道德規范。當代先進的管理理念，其精髓在于堅持“以人為本”的管理思想，通過人文精神將全體員工的心緊緊凝聚在一起，為企業創造出更大的價值。所以，致力于人的精神的開發引導，是加強企業文化建設的首要任務。一是營造企業精神，確立共同的價值取向。企業的精神是企業文化的核心，是激勵企業全體成員為企業奮斗的精神旗旗幟。一個企業由許多人組成，每個人所信奉的價值觀是千差萬別的，必須通過引導使職工形成共同的價值觀。首先，應有意識地培育企業共同價值觀。并使職工在生產經營活動中形成自覺，為職工所認可，為職工所共有，以此來統一職工的思想，使人向同一方向努力。其次，企業精神是企業全體人的精神。它明確了企業職工的核心理念，凝聚了企業職工的智慧和汗水，企業精神作為企業中經營意識、競爭意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種群體意識，往往給人以理想、給人以激勵。二是塑造企業宗旨，確立共同的行為準則。企業宗旨是企業經營思想的具體體現，確立鮮明個性的企業宗旨，并以此確立全體職工的行為準則，激勵和約束全體職工為企業共同目標而奮斗，這是發揮企業文化巨大凝聚力的有效途徑。企業宗旨融匯了職工的思想觀念、職工道德等方面的先進成分，“創一流業績，樹一流形象，建一流隊伍”，“質量第一，信譽至上，永無止境的追求”等這樣的企業宗旨體現了企業職工的職業追求和行為指南。企業還可以將企業宗旨細化為不同崗位的職業道德規范及崗位格言、工作警言、道德箴言，使企業宗旨具體化、鮮明化，更易于成為職工的自覺行動。

2.以物質文化為保證，積極謀求企業文化的環境氛圍。物質文化屬于企業文化的表層結構，是由一系列有形文化因素所組成，其主體是通過塑造形象來提高企業的競爭力，進而推動企業發展。從一定意義上說，環境也是一種文化現象，無論是“硬環境”還是“軟環境”，都有深刻的文化內涵。優化企業環境是建設企業文化的有機組成部分，更是精神文明建設的重要內容。它直接反映著企業的精神面貌和企業管理檔次。因此，大力加強企業文化環境建設，營造企業的文化氛圍，是強化企業文化建設的重要手段。許多企業將企業精神、企業目標、企業宗旨用標語展示在醒目部位，營造了企業文化的環境氛圍。

3.以媒體宣傳為載體，積極謀求企業文化的輻射效應。一是利用廣告媒體，擴大企業影響?，F代社會信息的傳播速度、傳播量以令人難以想象的速度增長著，公眾每天都能接觸到鋪天蓋地的廣告、信息，他們常常是憑著感覺，從中尋找自己滿意的信息。對此，通過百屏廣告、戶外彩噴公益廣告、企業簡介和企業畫冊等媒體，大力宣傳企業形象，展示企業名片，從而擴大企業知名度。二是借助新聞媒介，搞好輿論宣傳。借助新聞媒體宣傳企業，是一種投資少，收效高的好形式。對此，通過新聞媒介的宣傳報道，把企業介紹給社會，讓社會公眾加深對企業的了解和認同。

4.以塑造隊伍為重點，積極謀求企業文化的組織基礎。企業文化建設的主體是職工的隊伍建設。培養“四有”職工隊伍，是企業文化建設的重要目標，只有使職工從內心擁有企業形象戰略，才能變成巨大的精神動力，成為行動指南。因此，必須堅持以人為本，培養一支能充分代表企業形象的職工隊伍。一是抓教育，在灌輸培訓中提高素質。職工是企業的基石，職工素質高低對企業發展起著決定作用。因此，應把提高職工素質作為一項長期的戰略任務，企業在對職工進行政治、業務培訓同時，將企業的發展概況、企業形象戰略制成錄像帶，讓職工能通過各種形式了解、認識企業。還可以在職工中廣泛開展“樹精品意識、創精品工程、塑精品形象”活動，教育職工樹立主人翁意識，增強責任感獻身企業，爭做合格職工，激發職工“廠興我榮，廠衰我恥”的熱情，并把企業的“底”交給群眾，使大家識家底，知家情，增強責任感、使命感。二是抓激勵，在弘揚典型中振奮斗志。企業中先進典型的事跡和精神，是企業文化中最優秀的一部分，是引導和推動企業文化的巨大動力。它最突出的功能是激勵性，要發揮企業文化的功能，必須大力抓好典型的樹立和弘揚，使先進人物在群眾認可的基礎上，發揮激勵作用，從而形成學先進、趕先進的良好局面，使企業文化建設真正對提高全體職工素質發揮推動作用。

三、結語

綜上所述，優秀的企業文化，就是企業的無形資源和資本，用企業文化這只無形之手可以使企業立于不敗之地，促進企業又好又快的發展。

作者：陳靈偉 單位：寧波禹順建設有限公司

第二篇

一、企業文化在企業管理中的價值

對于企業管理而言，企業文化的作用是十分巨大的，主要表現在以下幾個方面：

1、規范員工行為

企業文化作為企業在經營管理中形成的，被企業成員廣泛認同并共同遵循的信念和認知，在企業管理中能夠發揮出一種內在的約束和指導作用，能夠對員工的行為進行規范，同時提高員工的生產積極性。通過企業文化，員工能夠體會到企業對于自身的實際要求，了解自身存在的不足，同時也能夠感受到企業發展帶給自身的價值滿足。在這種情況下，員工會對企業產生相應的認同感和歸屬感，從而主動遵循企業的相關規范和準則，使得企業能夠對員工的行為進行規范和約束，減少管理成本，促進企業內部管理環境的協調，保證企業戰略計劃的有效實施。一般來說，員工是企業文化的執行者和傳播者，而企業則是企業文化的收益者，因此，在企業管理中，應該充分發揮出企業文化的價值。

2、提升企業實力

在市場競爭日趨激烈的今天，企業想要得到穩定發展，就必須依靠企業文化，對自身的管理能力進行完善，對企業的綜合競爭力進行提升。為了實現這個目標，企業必須及時轉變觀念，順應市場發展的趨勢，完成從上到下的全面變革。而企業文化建設則是這個變革的重要組成部分，能夠為企業的發展提供精神支撐。當一個成員進入企業后，首先必須要了解企業文化，接受企業文化，然后遵循和支持企業文化，才能真正融入到企業的集體環境中，充分發揮自身的作用，逐漸增強企業的綜合實力，而只有綜合實力提升后，企業的長遠發展才能得到有效保證。

3、推動企業發展

企業文化能夠充分體現出一個企業的管理水平，推動企業更快更好的發展。在社會不斷發展的影響下，傳統企業文化與現代企業文化之間的差異性日益顯著。與傳統文化中的條幅宣傳以及內部慶祝不同，現代企業文化中，文化活動與企業的收益和社會影響是緊密相連的，可以向外界展示企業自身的特色和風貌，從而推動企業的發展。因此，企業文化在企業中占據著越來越大的份額，其作用和影響也在不斷擴大，需要根據企業的發展進行不斷創新。

二、強化企業文化建設的有效措施

1、加強企業文化的宣傳

要想充分發揮企業文化的價值，就必須使得企業領導和基層員工充分認識到企業文化的重要性，加強對于企業文化的宣傳工作。首先，企業領導和管理人員應該及時轉變觀念，充分認識到企業文化在企業管理中的重要作用，并充分重視起來，在日常管理中突出企業文化建設，在企業內部形成良好的文化氛圍。其次，要加大對于企業內部員工的宣傳，使得員工認識到企業文化可以實現自身與企業的“雙贏”，關系著自己的切身利益，從而主動去了解企業文化，熟悉企業文化，進而認可企業文化。然后，要將優秀的企業文化向外宣傳，一方面可以提高企業在市場中的知名度，另一方面還可以提升員工的工作熱情，將企業文化轉變為生產力，促進企業的持續發展。

2、完善企業的規章制度

在對企業文化進行建設前，首先需要對企業自身的規章制度進行健全和完善，確保企業文化的建設和發展能夠得到完善管理的支撐。如果缺乏制度方面的約束，僅僅依靠員工的自我約束，企業的內部必然會成為一團散沙，企業文化也就難以形成。對于企業而言，規范化管理需要切實做好工作的分工和責任的落實，以企業發展目標為導向，相互配合，共同完成?？梢哉f，嚴格規范的規章制度，是企業文化建設的前提和基礎，應該得到企業管理人員的重視。

3、推動企業文化的不斷創新

市場是不斷發展變化的，企業在不同的發展環境中，其經營管理的決策也會出現一定的差異和變動，在這種情況下，應該順應時發表展的潮流，堅持與時俱進，推動企業文化的不斷創新。首先，應該促進企業文化管理的職能化，將企業文化的運作機制作為企業管理機制中的重要組成部分，結合企業的發展需求和管理需求，吸收先進的企業文化以及發展理念，結合企業自身的實際情況，對現有的企業文化進行整理、積累，摒棄不足的地方，傳承優秀的理念，對企業文化進行創新，并將其轉變成為可以付諸實踐的具體目標。這樣，可以有效推動企業文化的發展，充分發揮企業文化的作用和價值。

三、結束語

總而言之，在企業管理中，一個良好的企業文化，不僅能夠促進企業的內部團結，提升員工對于企業的認同感和歸屬感，還可以提升企業的運行效率，推動企業的持續健康發展，其意義是不容忽視的。而企業管理人員也應該清楚的認識到，優秀的企業文化是在不斷的發展和創新過程中形成的，需要企業的長期努力，加強企業文化建設，不斷提高企業文化水平，才能切實推動企業的長遠發展。

作者：張少華 單位：江西鷹潭中鐵十一局集團橋梁有限公司

第三篇

1、企業人才流失的原因分析

1.1薪酬分配不合理

薪酬分配制度是建立在公平公正的基礎上的，這也是企業員工所注重的問題所在。大部分問題的發生歸根結底就是在薪酬分配上的不合理所觸發的，薪酬在一定程度上決定了員工的生活空間與質量，更是他們社會、經濟地位的象征，從而導致貢獻與薪酬的比較也是多方面的?？v向比較和橫向比較在本質上都是用自身的薪水與自己同等地位人員薪水的比較，一旦員工發現內部薪水不合理分配或是自身企業薪水水平處于劣勢地位，在縱向和橫向上的付出與收獲不成正比的基礎上，擾亂了真正意義上的分配原則，他們就會產生不滿情緒。倘若這種情緒未得到恰當的處理，員工離職的想法會逐漸深化的，從而導致了人才不必要地流失。

1.2企業機制不健全或是資歷比較現象嚴重

在傳統的企業機制中，企業的激勵制度是片面單一的。例如，在“大鍋飯”的現象中，平均主義的極端化，在一定促進的作用下更大程度地消磨了員工的工作熱情與興趣；大多數企業在實施激勵制度的同時，過分看重員工的工作資歷，員工的待遇、獎勵、晉升、任用、休假、旅游、培訓通過資歷來決定，而不是按照制度上的論效績的方式處理。如此的激勵體制不能公平地表現員工對企業工作上的貢獻，這將在一定程度上打擊年輕優秀員工的工作目的，嚴重影響他們積極性和專業性的工作思維，從而產生離職的想法。所以，企業管理者在健全合適的制度時，對于精神激勵如晉升、休假、培訓、贊揚和物質激勵如福利、獎金的實施的過程中，要避免其針對性。這樣才會對企業的建設有促進的作用。

1.3阻礙職業生涯的發展

大部分企業在經營的模式里，對職業生涯的規劃概念比較模糊，他們認為職業規劃的有無與企業效益的提高不存在必然的聯系，其實不然。職業發展受阻或是在長時間的工作中得不到晉升的機會將會是導致員工進取心和事業心低效發展的一大阻力，所以說一份好的職業規劃書在一定程度上是促進企業與員工和諧相處的保證。一個好的企業，本身就具有適應該企業有效發展的策劃，該策劃體制下員工的發展也是有序地進行的，通過員工自身效績的提升，來規劃員工未來發展的前景與目標。

2、對于企業人才流失現象的方法研究

綜上所述，人才流失現象的發生是多原因的。如何有效的遏制人才流失的發生將在很大的程度上決定企業更快更好發展。在此，我們提出以下幾點解決方案：

2.1為人才建造公平性和競爭性的薪酬效績體制

在薪酬體制的建立下，人才的流動是呈多樣性和比較性的形式發生的。薪酬的高低是人才流向的決定因素，若企業的薪酬體制低于同一水平下的市場水平，在全球化的今天將是導致人才大量流失的主導因素。從環境條件、責任內容、工作經驗、技能要求、學歷標準、崗位關系等多重方面入手，對崗位關系的存在形式進行深入的剖析以及對崗位關系的具體要素進行進一步地評估，并根據評分法的科學實質，提取有效的業績指標，從而吸引更多的人才。在此基礎上，競爭性的薪酬提出將是改善該體制下所存在問題的最佳解決手段。所謂的競爭性薪酬實際上就是所在企業的薪水水平與其他相同企業薪水水平的比較與競爭，也就是說50%行業以上薪酬是否得以實現的一個比較標準。在考評企業效績的體系下，打破傳統的中庸“大鍋飯”式的思維，摒棄原有的不痛不癢以及換湯不換藥的方法，真正做到在新的競爭模式下的正確定位，創造合理、公平、量化、客觀的考評環境，健全企業經營模式下薪酬體系的創新。

2.2運用和完善多種激勵機制

馬斯洛在“金字塔”論中，提到人類需求主要分為五個層次：自我實現需求、生理需求、交往需求、安全需求以及受人尊重需求，依次呈塊狀分布。在此基礎上，為激勵體制的實施提供了可靠的理論依據，譬如在精神方面的激勵：升遷、贊揚、休假、培訓和在物質方面的：獎金、福利等等諸如此類的實質褒獎。所以企業在推行政策的同時，要注意其藝術性、實效性和針對性，在充分發揮的基礎上得以人才的更好保留。例如，通過內激勵與外激勵兩者方式的有效結合，為人才的發展提供不同意義、不同程度上的加強，使得人才的工作興趣和熱情得以更好地激發。在某種程度上，所謂的內激勵是指自身責任、成就、能力的展現，外激勵是指待遇、機會等等外在因素，二者是相互制約、相互促進的；另一方面自助福利的策劃是企業在給予福利的同時，員工通過聯系自身的條件與需求來選擇適合自己的福利項目并為之奮斗。這樣的激勵方式，在公平的原則上為家庭條件不好或家庭條件好的、國內員工或外籍員工、老員工或新員工提供不同的進步空間。

2.3重視員工職業生涯規劃

職業規劃在一定程度上是根據企業的實際發展狀況以及員工的職業意向、職業興趣和職業價值觀多重化的環境下所開發的一套較有效的實施方案，這套方案的實施在加快企業效益增漲的同時，對員工自身的鍛煉與培養也有一定的促進關系。職業規劃的核心內容是員工合理的需求發展，這才是遏制人才流失的最主要的可行性方案。提高員工對企業工作的熱愛感和對工作環境的歸屬感在一定程度上也能加大企業對員工素質的高度培養。在企業管理中，“任人為賢”而非“任人為親”的觀念要逐漸深化，那樣才會為有想法、有才華、有頭腦、有專長的員工構建一個發展的舞臺，對企業人力資源注入新鮮的血肉。在職業規劃實施的過程中，企業領導要根據員工各方面的發展，在公平合理地基礎上給予員工一定的嘉獎或是升遷機會。完善企業內部制度的建立以及創新人才的選拔與培養是企業能長期發展的決定因素。

2.4企業文化核心凝聚力的培養

企業文化追求意義上的真正目的是指在企業與員工友好信任關系建立的基礎上，員工個人對企業集體的奉獻與認同，最終使員工熱愛自己的事業以及企業提高自身的經濟效益。企業文化也是員工價值觀的體現，對員工的生活和心理上或多或少地存在一定的影響。例如，有的企業將“溝通”歸納為其文化的組成部分，在交流的基礎上凝聚了員工的工作能力，對穩定員工情緒有著積極的作用。建議的合理化以及方案的完善化可以通過“信箱”的手段來鼓勵員工參與到企業的管理和考評的研究中；非正式的管理和走動也會為每季度的工作總結大會或是正式的座談會提供有效、有根據的資源來對員工的工作狀態進行公平地評價；上下級的交流可以在空余的時間得到很好的溝通，通過討論原有問題的分析進一步幫公司員工制定合理的發展計劃并提出相應的建議。有的企業則注重情感上的管理方式，在與員工的意見交流中，更加看重員工情感溝通，努力營造出輕松自在的文化氣氛，這也是一個出色的企業所追求的人文精神所在。

作者；孫卉 單位：南開大學

第四篇

一、物流企業文化建設總體形勢分析

從當前來看，物流企業在企業文化建設方面，總體上有克隆國外文化的特征，在借鑒國外成功物流企業發展經驗的基礎上建設而來。但無論從認識的高度來看，還是具體的實踐，物流企業文化建設的成效是顯而易見的。但是，與成效相反的是，我國物流企業在企業文化建設方面存在的問題更為突出。首先，物流企業在企業文化建設過程中缺乏獨創性，更多的只是停留在口號上，實際卻根本無法看到企業的文化沉淀，也就無法通過企業文化的差異化彰顯企業競爭力；其次，由于當前物流從業人員素質普遍偏低，服務意識的欠缺，導致從業人員流動頻繁，這對于企業文化的培育是極為不利的；再者，一些大型物流企業由于政治色彩嚴重，導致管理層的個人思想可能會對企業原有的文化和理念產生影響?？傮w上來看，伴隨我國物流行業的不斷發展和成熟，以及國外知名物流企業的不斷涌入，在市場競爭逐步加劇的現實情況下，我國物流企業勢必將會逐步建設起自己的企業文化并努力完善實踐。

二、物流企業文化建設的緊迫性分析

現代物流企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是物流企業文化力的較量，物流企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。

1、企業文化是支撐物流企業持續發展的動力。企業要獲得長久穩定的發展，就要構建一個積極向上的物流企業文化，使其真正成為企業發展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力。良好的企業文化不僅可以強化企業的創新意識，還可以激發員工的競爭意識和創新意識，打造高效的人才隊伍，為企業發展長久戰略提供源源不斷的精神和思想動力。

2、企業文化能夠提升物流企業競爭力。物流企業競爭力可以通過企業文化的建設來打造屬于自己的競爭優勢，因為文化是不可復制的。在其他條件都一樣的情況下，企業可以通過塑造共同的理念，產生屬于自己所獨有的經營理念和戰略，為企業節約交易成本和管理費用，能夠最大化地加強企業的凝聚力和向心力，更有效地團結和激發員工，從而造就出與眾不同的核心競爭力。

3、企業文化是企業戰略戰術制定的重要基礎。優秀的企業文化能夠突出物流企業的鮮明特色，形成企業成員共同的價值觀念，有利于物流企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略戰術。由于我國物流產業的發展起步較晚，發展還不成熟，與國外物流發達的國家相比，傳統經營理念束縛嚴重，短期行為泛濫使得物流企業很難壯大和健康發展。因此，塑造物流企業文化，更合理地制定企業發展戰略戰術是企業獲得成功的重要條件。企業戰略制定以后，需要全體成員積極有效地貫徹實施，正是物流企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志及欲望，為實現企業的目標而努力奮斗。

三、物流企業文化建設思路探析

1、以培育“企業家文化”為起點。物流企業文化是支撐物流企業持續發展的立足點和動力源，對于一個物流企業的成長壯大是至關重要的。當良好的企業文化一旦確立，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在物流企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給物流企業創新、進步的精神動力。但是，企業文化也是人文化，它的建立和培育離不開人的參與以及人們的主觀意識的影響，物流企業經營者、領導者的個人思維和觀念都會左右企業文化的建設，因此沒有優秀企業家就不可能創造出優秀的物流企業文化，企業家的知識、能力和品質等要素成為物流企業文化生成的原生酵素，決定著物流企業文化的性質和風格，并制約和向導著物流企業文化的個性和發展。良好的物流企業文化應該從企業家文化的建設開始。

2、培育企業社會責任感和創新意識。企業文化的建設，離不開社會對企業本身的認識。通過企業社會責任感的培養，可以使得企業更容易得到社會的認可，提高物流企業的經營業績，引導企業經營方向，把企業經濟利益與社會利益緊密結合，與上下游企業合作共贏，為社會就業、和諧社會做出貢獻。如何去整合社會存量資源，發展綠色物流，千方百計為客戶降低物流費用，也都是企業文化的重要組成部分。同時，物流企業在復雜多變的環境中必須建立一種自己的文化，適應深化改革與不斷創新的需要。改革創新是許多物流企業提出的共同理念，反映了一種潮流。因為改革是企業發展的動力，創新是企業發展的根本。應當講，不同的企業、不同階段的企業有著不同的企業文化。

3、堅持以人為本，品牌建設勢在必行。“企業即人，人為企業之本”。企業首先要完善自身的人力資源管理機制，留住優秀人才。企業要制定優惠的人才吸引政策，以吸引優秀人才的加盟，除此之外，也要把眼光放寬，積極引進國外高層次的物流專業人才，提高現代物流運作水平。引進人才后還要有人性化的管理體系，尊重人才的個人精神，注重員工的職業規劃；其次，在引進的基礎上，還要不斷對已有的人才進行優化，培養自己的人才。這可以通過企業加大對物流相關專業的研究和投入來提高企業員工的素質，還可以對員工進行職業再教育，加大對員工的培訓力度；最后，就是要用好人才，建立完善的人才激勵政策。要有健全的人才配置機制，做到人盡其才，還要有良好的競爭機制，以實現人才的人身價值，通過完善人才激勵機制，把企業各層次人才的積極性充分調動起來，把人才的創造性充分發揮出來。除了人才建設，品牌建設也刻不容緩。品牌是物流企業與客戶溝通的工具，是客戶認識物流企業最主要的途徑，所以，對客戶來說，物流企業的品牌文化就是客戶眼中的物流企業文化。這一方面要求企業要強化品牌意識，還要對品牌進行準確的市場定位，突出品牌個性。總之，只有物流企業認識到企業文化對企業生存與發展的重要性，并建立起屬于企業自己真正的核心競爭力，成長成為真正意義上的現代物流企業。

作者：張銀霞 王亮 單位：河北政法職業學院石家莊鐵路職業技術學院

第五篇

一、加強企業文化建設的幾點思考

企業要實現持續健康發展就必須擁有自己的企業文化，而企業文化要真正在企業落地生根，就必須走出誤區，切除頑疾。筆者認為應重點從以下方面著力：領導重視，充分發揮企業文化引領作用。從企業文化的理論和實踐看，企業領導者既是企業文化的倡導者，又是組織者和締造者，在企業文化的塑造中起著至關重要的作用。如果企業領導重視，企業文化建設就會順利推進。企業領導者要將企業文化建設工作當作一項重要工作。要在企業中設置相對固定的企業文化管理結構，配備專職人員，根據企業不同階段的發展形勢和目標任務，制定相應的企業文化戰略，并納入企業整體發展規劃，長期、穩定、持續地加以推進，進而發揮出企業文化的導向、凝聚、激勵、拘束和協調功能。企業領導者可以憑借在企業的領導位置、絕對話語權和員工的信任，扮演企業文化的宣傳員和鼓動家的角色。通過身先士卒向企業員工展示企業倡導的文化精髓，采取一對一交流、員工大會等正式或非正式渠道與員工進行感情溝通和精神激勵，從而使員工的思想觀念、思維方式、做事風格與企業倡導的企業文化相一致。突出個性，塑造適合企業自身的企業文化。由于企業形成和發展的歷史不同，企業屬性、企業規模、組織結構、技術特點不同等，不同企業所塑造的企業文化會迥然有別。因此，企業在塑造企業文化時不能照搬照抄，除博取眾長外，還必須堅持從企業實際出發，結合本企業的屬性、個性特征，精心提煉出突出企業性質特色、經營特點的企業文化。只有適合企業自身的企業文化，才能充分激發員工的潛力、發揚團隊的優勢、給予企業發展無限的動力。

注重宣傳，深化員工對企業文化的理解和認知。企業理念要落實，企業文化要深入人心，并轉化為自覺行動，堅持通過各種宣傳工具、宣傳形式加以灌輸、引導、強化與提升很重要。企業可以印發《企業文化宣傳手冊》或《員工手冊》，通過企業簡報、專題會議、播放企業歌曲、專題演講等形式，反復宣講企業文化理念與行為規范；充分利用企業辦公樓、企業宣傳欄、企業刊物、員工工作筆記本等，把企業理念物化其中，使企業精神上墻、理念入冊，讓員工在耳濡目染、潛移默化中接受企業精神、企業理念的教化和企業文化的熏陶。加強企業文化培訓，將其列入企業年度培訓計劃，不僅要持之以恒地對老員工進行企業文化的洗禮，更要注重對新進員工的文化教導，并將其常態化、流程化。企業可在新員工崗前培訓時，邀請公司優秀員工或退休老員工講述企業的發展歷史與奮斗歷程、企業文化理念與主要規章制度，描述經營范圍、發展現狀及奮斗目標等，使他們了解企業發展歷程，認知、認同企業文化，從而激發熱情，凝聚力量。如中國鐵建十六局集團第三工程有限公司一直堅持新員工崗前培訓，并將企業文化培訓貫徹其中，使新員工剛入職就清楚企業歷史和所秉承的文化，為員工更好、更快地融入企業、發揮作用奠定了基礎。以人為本，不斷匯集員工凝聚力和創造力。

人是企業生存發展的關鍵，也是企業活力的源泉。企業文化建設只有堅持以人為本，強調關心人、理解人、尊重人、培育人，才有利于企業文化的培植、延續。企業領導者要注重營造寬松、優美的工作環境和有利于人才競爭、脫穎而出的制度環境，充分釋放人的個性和能量；建立適當的激勵機制，正確引導員工的工作動機，組織、激勵企業員工在盡心盡力履行自己的職責、完成自己的任務、實現企業目標的同時實現自我價值和全面發展。如中國鐵建十六局集團有限公司堅持以人為本，以“強大十六局，幸福員工，奉獻中國鐵建，與祖國共奮進”的企業發展理念和企業美好前景吸引人才，不斷整合團隊的凝聚力和創造力，實現企業利益和員工待遇的“無縫鏈接”，極大地增添了員工與企業發展共命運的內在動力。持續創新，保持企業文化建設的生機和活力。企業文化建設唯有隨著企業的發展壯大，不斷完善、創新并賦予新的時代內涵，才能集聚團隊合力、煥發企業活力。不斷創新企業文化思路。“思路是行動的先導”，“思路決定出路”。企業文化創新就要不斷掙脫傳統思維的束縛，跟隨企業和社會前進的腳步，以獨創性和新穎性的角度，塑造凸顯企業時代氣息的企業文化。不斷創新企業文化建設的方法和手段。摒棄那些被時代淘汰的舊方法和單一形式、單一渠道、枯燥無趣的宣傳方式。要根據企業文化的變革，創造出積極向上、形式多樣、內容豐富、員工喜聞樂見的宣傳方法和傳播手段，使企業理念、企業精神滲入各類豐富、形象的文化活動中。同時，還可以借用網絡，通過企業內部信息平臺，擴大企業文化的覆蓋面，使員工時刻接受文化的熏陶、心靈的啟迪和思想的升華。不斷創新企業文化機制。在繼承優良傳統的基礎上，不斷優化完善企業文化領導、制度、評價和保障機制，助推企業文化建設的新成果不斷滲透到企業經營管理的實踐中。

二、結語

水滴石穿非一日之功，企業文化建設也非一勞永逸、立竿見影的易事，而是需要日雕月琢的長期過程。企業文化只有在實踐中不斷完善，在完善中不斷積累，在積累中持續創新，才能永葆青春活力，才能引領企業持續健康穩健發展。

作者：張紅波 單位：中鐵十六局集團第三工程有限公司辦公室

第六篇

1、當前公立醫院組織文化建設的主要問題

1.1組織文化的特色不鮮明

醫院在行業與市場中具有一定的競爭性、服務性、地域性的特點，需要在此經濟體制下所創建一個具有組織文化的新的醫療市場。在企業的外在文化形勢下，醫院要吸取一定的企業管理常識，無論是醫院的設計上，還是通過創作院歌、設計院徽上，需要吸取和開展一系列具有文化精神的活動，總結醫院所引領的精神。醫院在建設中，對于醫院自身文化特色不熟知，缺乏創新，無法體現自身的特色特征。若醫院長此以往下去，缺乏“品牌”競爭意識，會因為無特色表現，產生文化模式雷同的現象，不具備市場優勢。

1.2主觀能動性不強

官本位的盛行致使現在的公立醫院存在單一主導的漏洞，存在級別差異，難以進行公平競爭，選擇具有優秀才能的職工脫穎而出。因此在選拔人才的模式上，要經過人力資源部門的設定，通過調整原本的職能管理機構，使得機構臃腫、職位重復、部門重疊的現象消失。關于專業設置上，需要根據重點、特色進行設定，選擇能突顯本醫院自身特色的職工進行提拔，并在后勤管理工作上針對龐大的隊伍制定出屬于醫院的特定的格局，解決因為效率低下而產生的運作困難問題。而這在后勤中所牽扯的精力會嚴重影響組織文化的完善與發展。由于現在的公立醫院是采用任命制，會因為個人決策問題導致提拔的職員因為片面性導致部分人難以發揮積極性。

1.3醫院管理機制落后

若是要發展公立醫院的現代化運營機制，需要針對知識經濟的改變，制定自身的醫學管理模式，應用著數字化系統指揮醫院的運營。為實現醫院的現代化管理模式展開具體行動，需要首先引進具有高素質、高水平的人才，進而整合醫療團隊，形成自身的醫學理論。然后依此基礎上構建嚴密網絡，為落實職工強化自身能力做出相關標準與規定。在具體的文化建設之中，因醫院內部構建不具備單獨的文化建設活動室，會使資金保障不力，對于文化建設的投資欠缺，造成領導的管理機制落后。

2、當前公立醫院組織文化的問題解決對策

2.1開放式談論對象及過程描述

本文對若干家公立醫院進行訪談，主要集中于行政管理人員、醫務工作者、管理人員，得出醫院今后的發展與管理趨勢，從訪談中所得到的資料開展分析工作，得出各個醫院針對自身所立下目標的實施情況，。通過對醫院負責人的考察，建立業績考核體系，并在相關研究性分析結束后，根據不同價值觀的醫院之間所產生的競爭優勢，制定出自身的發展方向。從醫院的外在環境與所處于的制度相似的醫院之間對比得出，更具有遠大發展的目標。通過此次研究得出，若有的醫院想繼續投資，患者在接受治療中不可差別對待。從醫院環境與戰略的角度來看，雖然醫院的建立，面臨著各種各樣的環境因素、競爭因素等，但這若干家醫院具有同樣的問題，即是目標與發展實務不符，通過對新興的業務科室的設立進行分析，得知存在價值的認知差別。具有優勢的學科建設是發展醫院組織文化的關鍵，要依靠自身的能力培訓醫院職工，也要引入相關的人才作為輔助指導。高級人才可以作為科室主任帶動科室快速發展的基準點，制定出考核制度對人員的配置、收入分配進行合理分化。當醫院出現重要舉措時，要體現出自身科室所具有的特性，需要在“效率”與“和諧”之間的價值取向受到認可。

2.2理論分析所得出結論

企業內部能力是通過企業所獲得的超額收益與企業競爭優勢，因為競爭優勢是通過不同方面而得出的具有資源、技術的有機結合，并不是單純的企業資源，因此需要保護資源、資源配置等共同構建出具有積極效應的管理模式，并結合業務迅速適應具有變化的市場機制。企業的核心競爭力來源于企業的組織文化思想，而這種能力能使醫院管理人員更具有創造意識，并為患者創造出價值，從競爭優勢的保持性上，可以構建出具有高附加值的、不能被競爭對手所替代的能力。這種持續競爭優勢來源于不可模仿的適應環境能力，通過動態分析得出具有反應現在市場地位、既有發展路線的潛在能力。相對于其他能力來說，組織文化具有不被模仿性，因此在對技術、技能、組織管理等，創造出市場營銷能力，核心競爭力是醫院組織文化流派的重要分歧點，因此要找尋一種適合組織文化的不可被模仿，以及可以適應現在能力的發展方向。組織文化不僅是一種能力的表現也是通過技術流程的統籌形成具有協調性的系統，然后加入學習機制和相關文化氛圍構建出具有推動企業前進的核心競爭力。

3、公立醫院的組織文化實施案例

3.1以組織文化建設為目的建立信息化平臺

醫院文化建設順暢性是通過信息化平臺而制定出的，通過平臺的不斷夯實激進，使得醫院在信息化建設中取得顯著成效，無論是信息系統的智能化配置，還是依據臨床需要而對一些易錯環節而出現的問題，需要借助HIS系統（醫院管理和醫療活動中進行信息管理和聯機操作的計算機應用系統,英文縮寫HIS。HIS是覆蓋醫院所有業務和業務全過程的信息管理系統)。輔助進行查新功能。因此在智能化信息化系統的建設中，可以不斷的提高醫務人員的工作效率和辦事態度，從而帶領醫院文化走向新的高度同時完善醫務人員的醫務護理能力。為使信息平臺具有更為完善整合的平臺，可以通過院內的信息共享，在HLS、LIS系統（實驗室（檢驗科）信息系統）的基礎之上，整合完善PACS系統（影像歸檔和通信系統），實現人力資源、物資、體檢、OA辦公系統、病案的資源共享。促使醫院文化可以落實到醫院的各個角落，實現醫院文化建設的統一，而不是僅僅停留在領導層面之上。信息管理的規范要完全執行可操作原則，并制定出信息工作制度，嚴格審批固定資產、耗材、物資的報廢、領出、入庫、采購等環節。使醫院更具有規范性的發展，并完善各個醫院的文化建設制度管理。醫院網站的建設需要依靠對外界展現出醫院的優質醫療水平，依據好的就醫環境，展開規范化的管理流程，并將“以人為本”立足為服務理念，并將文化建設公開化、信息化進行可持續性發展，并借助于上級部門的技術知識，針對醫院的網絡進行安全化管理，及時更新殺毒軟件病毒庫，而且定期進行殺毒，提高系統運行的安全性。

3.2等級醫院的建設目標

本文以豐都縣人民醫院為例，此醫院是于2009年成功完成對于二乙級醫院實現轉變為二甲級醫院的上升步伐，通過對原本院級管理成員的調換后，針對醫院現今存在的問題、今后的發展方向、發展目標進行深入調研和分析，制定其自身的發展目標為重慶市名院、重慶醫科大學教學醫院、三級醫院。豐都縣人民醫院積極的參與建設實現了衛生局和市縣政府的基本要求規定。2010年1月份，豐都縣人民醫院參與重慶市醫改辦組織的“三甲”醫院座談會，標志著市醫改小組已經將豐都縣納入“三甲”醫院的創建范圍之中，在縣衛生局、縣委縣政府的大力扶持下，開辟200余畝的土地作為“三甲”醫院的建設目標，并不斷的加快自身的建設步伐。為完善醫院物質文化建設，從醫院環境、醫院硬件配套設施、醫院的院容院貌的三個方面構建出醫院的物質文化精神風貌。醫院環境主要對于內外環境提高綠化率以及營造出怡人、清新、優雅、寧靜的氣氛。然后根據相關規定對醫院的門診大樓、各科護士站、ICU病房進行整修，經過整改后的醫院具有窗明幾凈、衣著統一、規范美觀的特點。在醫院為患者提供高規格的醫護設備，創造可以為患者就診提供便利的設施，也便于醫務工作者的盡職工作。醫院對于院容院貌的管理，需要體現出“救死扶傷”的人道主義關懷精神以及“白衣天使”的經典形象。用一些健康標語裝點醫院內部，體現人們對于健康生活習慣的追求。對于一些急診、兒童、ICU病房需要護士經常更換工作服裝，來展現醫院的整潔感。針對于細節處理也要注意，例如：兒童科的護士應該穿著具有卡通形象的白大褂，改變原本的嚴肅感，并增添兒童對護士的親切感。只有注重細節才能完善院容院貌，使得迎合廣大患者在診治疾病時，完善醫院的物質文化建設。

4、結語

通過上文對于公立醫院的組織文化進行探討得出的發展依據，進行分析與整理，找出適應本醫院的持久競爭力來源。醫院組織文化是需要在醫院的發展中通過解決內部矛盾以及統籌外部協作而制定出的價值觀念，而且要依據醫院員工的認可度制定文化的發展方向。通過在實際中產生的問題，考核醫院的各項指標情況得出醫院的生存質量與核心競爭力，是醫院較為持久的競爭優勢所在。

作者：趙寶玉 單位：中國醫學科學院血液病醫院(血液學研究所財務處)

第七篇

1、當前企業文化建設現狀

1.1定位缺乏深度。對于企業來說，建設企業文化，其內容主要包括：開展“工程塑形”、師徒結對子、全員素質提升活動、職業道德教育等。但是，在認識方面，沒有上升到建設企業文化的高度，沒有從建設企業文化的視角出發，進一步地深入，在一定程度上導致企業文化建設停留在表面上。

1.2缺乏總結提練。建設企業文化不是一朝一夕就能完成的，這是一個長期發展的過程，在工作實踐中，需要廣大職工干部積累、提煉和升華對企業有利的做法和經驗，逐步形成文化。這文化來自企業，在企業形成，受到職工的認可，容易引起共鳴。但是，在實踐活動中，企業文化不是從企業自身提煉的，而是經過理論推導，只是得到部分人的認可，缺少群眾做支撐。

2、工會在企業文化建設中作用

企業文化作為一個體系和一項系統工程，是思想行為長期沉淀的結果，同時為企業生存和發展奠定基礎。企業文化建設不是一個部門就能完成的，通常需要黨政工團共同合作才能完成。當前煤炭行業處于低迷狀態，并且市場競爭激烈，同時處于知識更新和文化交融的氛圍中，進而對企業文化建設提出更高的要求。作為黨領導下的群眾組織，工會起著紐帶橋梁的作用，在建設企業文化的過程中，更明顯發揮橋梁紐帶的作用。

2.1發揮工會獨特優勢，倡導關愛文化，增強企業的凝聚力。企業文化建設是由黨政工團統一規劃、統一安排、統一實施、統一考核、統一獎懲的，工會在推動企業文化建設繼續深入發展發揮著很大作用。關心愛護職工一直以來是工會的光榮傳統，現階段，關愛職工仍然是團結職工增強企業凝聚力最有效的方法。近幾年來，礦工會在上級工會及黨政的大力支持下，積極實施扶貧解困工程，認真履行幫扶工作的組織、協調、督導職能，深入調查摸底。建立起職工互助儲金幫扶，困難補助幫扶，金秋助學幫扶，大病醫療幫扶，自然災害幫扶等，形成籌資多渠道、幫困多形式、服務多元化、管理多監督的保障體系，切實幫助因病致貧和子女入學困難的職工擺脫困境，解決實際困難，奉獻愛心。建立起了貧困戶職工檔案，形成領導干部包保困難戶、貧困戶制度；開展冬送溫暖、夏送清涼、節日走訪慰問活動，為職工解決了諸多的困難，“三個不讓”目標得到了落實。圍繞工病亡職工遺屬納入工傷保險統籌、五七工、家屬工養老保險參保和企業招聘職工子弟就業等涉及職工群眾切身利益重大政策的實施，組織廣大職工干部進家入戶，宣傳政策，解疑釋惑，受到職工的好評，進一步增強企業的凝聚力。

2.2發揮工會獨特優勢，推行生產文化，促進企業與職工緊密結合。企業和職工是一對緊密的結合體，有著共同的利益。但作為勞動關系的雙方，企業和職工的有不同的利益追求，在生產過程中，發生矛盾是再所難免的，影響企業的穩定和正常生產秩序。工會推行的生產文化，有效地緩解企業和職工的矛盾。工會圍繞生產中心，舉辦職工崗位技能大賽，使一批技術工人在大賽活動中得到了錘煉成長；大力開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，在廣大職工中深入開展社會主義核心價值觀與理想信念、科學發展觀與和諧礦區建設教育，培養職工的創新能力、管理能力和解決問題的能力；廣泛進行國情、省情、企情和艱苦創業、甘于奉獻精神教育，組織開展以社會公德、職業道德、家庭美德和文明意識為內容的教育活動，引導廣大職工識大體、顧大局，正確對待利益關系，自覺維護穩定，培養了管理型、技術型、創新型職工，為企業培養了大批人才，為企業發展增添了后勁。圍繞“安康杯”競賽和深化“安全生產年”、“安全生產月”重點活動，大力開展安全親情感化教育，通過給一線職工過生日、贈警句、獻愛心、送溫暖，進行典型事故案例分析、安全知識講座、安全情景劇演講、安全漫畫展、安全文藝演出等，用親情感化職工，在礦區營造濃郁的安全親情文化氛圍，增強了職工上標準崗、干標準活的自覺意識。開展群眾性的安全生產監督檢查，實施安全生產事故隱患排查制度，對企業安全生產起到積極作用。

2.3發揮工會優勢，實施民主管理，維護職工的合法權益。對于工會來說，其基本職責就是維護職工權益，因為維護職工利益使得工會得以生存和發展。維權活動的長期性，民主管理的制度化、常態化等，逐漸成為一種文化。職代會前，積極廣泛地宣傳發動職代會，同時征集相應的提案，積極鼓勵職工參與民主管理；通過組織召開職代會，討論審議事關企業改革發展、項目建設、生產經營、職工福利等方面的重大事項，使企業決策充分體現了職工的意愿；職代會閉會期間召開團組長聯席會議，對《集團公司關于困難職工子女就業實施意見》、《集團公司職工調資方案》等四項辦法進行了審議通過；職代會后，大力宣傳職代會精神，落實職工代表巡視檢查制度，對職工群眾提出的意見和建議，逐條進行整改落實；強化廠務公開制度，把企業的重大決策、生產經營、職工利益方面的關鍵事項，特別是區隊班組工資、獎金分配和二次分配方案，按照程序實行“三聯審、五公開一上墻”制度，推行深層次、全方位、全過程的公開，落實職工知情權，促進了廠務公開工作深入開展，讓職工更多地參與企業的管理；強化勞動關系協調，開展勞動關系和諧企業創建，積極反映和研究解決職工利益協調、權益保障等方面問題，不斷增加職工報酬，實現了企業增盈、職工增收目標。達到民主意識深入職工思想中，形成文化的力量目的。

2.4發揮工會獨特優勢，開展群眾文化，促進企業創新發展。曾有人諷刺工會群眾文化是“吹拉彈唱，打球照相”，但這也是從另一方面說明了群眾文化生活的普及。正是因為有了這個“吹拉彈唱”，才可能把職工緊緊地吸引到工會組織周圍，為職工群眾提供了廣闊的活動舞臺，才使職工有了在緊張繁重的勞動之后放松身心的活動。特別是近幾年來，公司工會組織與時俱進，不斷改進活動形式、活動內容，堅持“貼近一線，面向基層，服務大局，陶冶職工”的工作要求，充分發揮文聯作用，注重打造群眾文化品牌，精心組織職工群眾文化娛樂活動，舉辦了春節社火巡回演出、焰火晚會及燈展評比、女職工健身比賽、職工運動會、廣場文化節、文藝節目匯演、紅歌比賽、職工書畫攝影展等一系列活動，極大地改善了一線職工生產生活衛生文化娛樂條件，同時增強了企業的凝聚力，增進了職工的身心健康和素質的提高。積極發展社區文化，引導離退休職工和家屬自發組織球隊、舞蹈隊、戲曲演唱隊、廣場健身隊、扇子舞隊健身活動，住宅小區文藝節目巡演和離退休職工家屬紅歌大賽等文化活動，群眾文體和健身活動已步入規?；驼幓?，在企業發展建設中發揮重要作用。

作者：牛德明 單位：窯街煤電集團公司金河煤礦工會