一、煙臺萬隆薪酬管理存在的問題

1.薪酬水平偏低導致缺乏競爭力

煙臺萬隆支付員工的工資水平對于整個煙臺經濟技術開發區來說還是比較偏低的，員工基本工資從1800-2000元不等，再加上其他的補助等等大概也就是2300元左右，這樣的工資水平顯然在人力資源市場上是缺乏競爭力的。公司的薪酬水平偏低，一方面不利于公司內部的穩定，從而造成優秀人才的流失；另一方面薪酬水平偏低也不利于吸引其他高素質人才的加入，結果是往往造成公司在不斷招聘新員工以滿足生產運作需要的同時，而老員工又不斷離職的惡性循環。

2.薪酬管理缺乏戰略性規劃

煙臺萬隆還處在創業階段，雖然公司的領導已經對經營戰略的重要性有了初步的認識，但是公司在制定經營戰略的同時，卻沒有將薪酬管理提升到戰略的層次。隨著煙臺萬隆的蓬勃發展，公司的管理制度也開始逐漸完善，但是公司還沒有在明確公司發展戰略目標的基礎上，對公司的薪酬戰略體系進行規劃，薪酬戰略的缺失，致使公司的薪酬制度與員工的矛盾十分激烈。

3.缺乏彈性的薪酬調整體系

煙臺萬隆缺乏科學的薪酬調整體系，主要表現在：首先，薪酬體系不能及時隨著公司的經營戰略進行及時的調整，致使薪酬體系不能及時適應公司的發展和變化，從而不能有效的支持公司戰略目標的實現；其次，隨著近年來物價及CPI的大幅度上漲，公司連續幾年基本上都沒有對員工的工資進行大幅度的調整，甚至出現員工工資連續多年原地踏步，致使公司許多員工特別是那些工資相對較低的一線員工的工資不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工流失等現象的發生，嚴重阻礙公司的順利發展。

4.薪酬的評定缺乏公平度而績效薪酬不能發揮應有的作用

公司員工的薪酬工資基本上是由領導者和員工談判來確定的，由于基本上都是口頭協議，所以隨意性比較大，很難保持前后的一致性，同時公司員工的工資收入跟工作質量和數量沒有有效的相結合，至今沒有形成一套規范的績效考核體系，其結果往往是公司員工薪酬的評定缺乏公平度，績效薪酬不能發揮應有的作用。煙臺萬隆的薪酬評定標準不規范，使員工往往會產生強烈的不公平感，因為員工關心的不僅僅是薪酬水平的高低，也同樣關心的是公司內部員工之間的薪酬水平差距，否則會使員工缺乏歸屬感，影響公司員工的工作積極性，造成員工流失。

5.不注重內在薪酬和福利的作用

在當今社會，員工對薪酬的需求呈現出多元化趨勢，員工在應聘工作時，往往會綜合考慮多方面的因素，其中福利就是一個很重要的因素。由于公司生產規模的逐步擴大，公司對優秀人才的需求日趨強烈，然而煙臺萬隆對內在薪酬和福利沒有予以足夠的重視，許多員工（尤其是鑄造工人）一直都是處在高溫、危險的工作環境中，薪酬和福利卻沒有這些方面得到特殊的體現。公司應當改善員工的工作環境，彌補員工的潛在身體傷害，因此在設計薪酬體系時要注重內在薪酬和福利的作用。

6.沒有職業規劃導致員工的薪酬晉升渠道不暢

公司領導與員工對薪酬工資進行確定后，通常情況下僅憑領導者的意志來決定員工的薪酬能否增加，同時由于公司的規模還比較小，組織結構也比較靈活，還沒有形成一套科學規范的薪酬晉升機制可供參考。公司沒有對員工的職業生涯進行過深入的規劃，同時員工對薪酬增長的預期也不是很明確，從而導致員工的薪酬晉升渠道不暢，這在很大程度上影響了員工的工作熱情，阻礙了公司的順利發展。

二、針對煙臺萬隆薪酬管理的優化方案

根據煙臺萬隆薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國內外有關薪酬管理的成功經驗，結合煙臺萬隆薪酬管理自身的實際情況，提出薪酬管理的優化方案，以充分發揮薪酬管理的作用。

1.導入先進的薪酬管理理念

公司只有改變現行的薪酬體系，才能有效促進公司的發展，對于煙臺萬隆來講，要想徹底改革公司原有的薪酬體系，首先應該導入先進的薪酬管理理念；其次是確立人力資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的概念。同時煙臺萬隆的領導者應當提高對薪酬管理重要性的認識，導入現進的薪酬管理理念，實現由傳統的薪酬管理轉型到先進的薪酬管理，建立符合自身特點并能促進公司發展的薪酬管理體制。

2.與公司戰略結合而建立科學有效薪酬戰略體系

煙臺萬隆在設計薪酬體系時，應當與公司戰略相結合，設計科學有效的薪酬戰略體系，為公司的戰略目標的實現提供有效的支持，從而促進公司的戰略目標的實現，增強公司的核心競爭力。在制定公司戰略目標的基礎上，結合煙臺經濟技術開發區人力資源市場上的人工價格平均水平和公司現行薪酬制度的實際狀況，來制定支持公司戰略目標實現的薪酬戰略體系，然后再將確定的薪酬戰略轉化成具體可行的薪酬管理工作和薪酬管理制度。同時，為了使薪酬戰略與公司戰略相適應，應當完善薪酬戰略體系的動態設計，建立靈活性的薪酬戰略體系，從而有效的促進公司戰略目標的實現。

3.建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度

薪酬制度應隨著公司戰略目標的變化而進行調整，建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度，公司應當在不同的發展階段，建立與之相適應的薪酬制度，使薪酬制度的調整具有戰略導向性。同時，員工生活質量水平的高低與公司工資水平的高低有著直接的關系，隨著近幾年物價和CPI的大幅度上漲，員工的工資也應當上漲，只有這樣才能保證公司員工的實際生活水平不會降低，因此為了保障員工的基本生活水平不斷提高，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，煙臺萬隆應當建立靈活性的薪資調整體系，使薪酬制度與經濟發展相適應。

4.及時調整和優化績效考核機制

績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性，煙臺萬隆在薪酬管理過程中，應及時調整和完善薪酬制度，公司首先應當本著以“強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬”的原則，針對員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價，并使員工之間的薪酬水平保持一定的差距；其次建立彈性的績效考核體制，將生產計劃與績效考核體系有效地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使績效考核有據可依；與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工使績效考核公開化并獎勵考核成績優秀的員工。

5.建立多元化福利體系從而提高員工滿意度和忠誠度

雖然煙臺萬隆現行的福利政策無法與大企業相提并論，但不能因此而忽視福利的作用，多數員工注重的不僅僅是貨幣工資，而為關注的是對個人的職業生涯規劃、發展空間、福利待遇等，因此公司應當以內部的公正性、外部的公平性、激勵性、可行性等原則設計靈活的多元化的福利體系，從而能提高公司員工的滿意度和忠誠度。煙臺萬隆在建立多元化福利體系時，應當用動態的觀念去了解員工真正需要的是什么？當然公司提供的福利也并非多多益善，應當根據員工不同的特點以及公司自身的實際情況推行彈性的、多元化的福利政策，讓員工選擇自己的需要的福利，這樣既能提高員工的滿意度又能有效的控制公司成本，可謂一舉兩得。

6.有效利用非經濟性薪酬從而完善薪酬晉升機制

煙臺萬隆不僅要重視物質薪酬，同時也要有效利用非經濟性薪酬，公司應針對員工不同的特點設計相應的非經濟性薪酬（技能培訓、職業生涯規劃等非經濟性薪酬），從而有效的吸引高素質人才、穩定員工隊伍的建設，充分調動員工的工作積極性，強化公司的活力。完善薪酬晉升機制，使員工的工資水平與物價水平和經濟發展水平相適應，由于不同的員工在相同崗位上存在著一定的差異性，考慮到員工所做出的貢獻是不同的，同時讓公司員工對薪酬晉升有一個明確的預期，公司應當在崗位工資級別范圍內制定多個薪酬檔次，使員工在一定的比例范圍內能夠予以薪酬晉升，從而加強薪酬的激勵作用。

三、總結

煙臺萬隆真空冶金有限公司要想充分激發員工的工作積極性和創造性，實現公司的可持續發展，應不斷改善公司現行的薪酬管理制度，根據公司已有的市場環境和公司發展規模建立符合自身發展的薪酬體系，充分發揮薪酬引才、留才、激才的作用。同時，公司在進行薪酬管理改革的同時，逐步建立有效的人才使用機制、規范員工流動機制、合理的員工培訓制度和公司薪酬文化，從而保證薪酬管理制度的有效實施。

作者：劉玉波 李曉輝 單位：北京科技大學東凌經濟管理學院