一、人力資源的招聘與配置

招聘與配置工作的質量直接影響到人力資源管理的效果及其后續工作的開展。在國內，人力資源招聘工作缺乏長遠規劃、隨意性大、短期行為嚴重，造成人才大量招進而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實現人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。

在國外，招聘工作的開展是緊密結合組織的戰略目標，基于科學的人力資源規劃和工作分析的結果而開展的;在招聘過程中，嚴格根據崗位說明書的要求對應聘者的素質、能力及潛力，甚至個性及其價值觀等進行全方位的考察，注重應聘者與應聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負面影響。

二、人力資源的培訓與開發

在國內，人力資源的培訓與開發大多采取培訓課堂化、書本化的模式，缺什么補什么的培訓現象比較多見，既導致培訓工作被動，又造成培訓效果不佳，難以對員工產生實質性的影響，尤其難以注重員工的長遠發展及自身價值。在國外，對于人力資源培訓與開發的重要戰略意義的認識已經形成共識，有專門的機構及專職人員開展培訓工作，注重于通過培訓與開發為組織的發展提供高素質人才，并使人才隊伍的建設超前于組織的發展。

三、人力資源的績效管理

在國內，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對員工進行定期的評價，其評價結果也多無實際用處，更談不上通過績效管理實現員工績效的改進和提升。在國外，對于員工的績效管理貫穿于整個人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發展戰略與員工的績效目標相結合，并通過績效考核的具體結果，管理人員有針對性地對員工工作中出現的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標的實現，從而實現組織的戰略目標。

四、總結

有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實踐，我們仍需引進和借鑒國外先進的人力資源管理理念和模式，結合自身的實際，因地制宜，積極創新，努力實現人力資源管理的現代化。

一要更新觀念，將人力資源視為組織最為寶貴的戰略性、稀缺性資源，提升人力資源管理部門的地位;二要結合組織戰略目標，制訂中長期的人力資源規劃，實現人力資源管理的戰略職能;三要夯實人力資源管理的基礎性工作，推動人力資源管理的制度化;四要完善人力資源管理的職能，形成招人、用人、育人、激勵人及留住人的聯運機制，提升人力資源管理工作的水平。

作者：張凱明 單位：大慶石化公司