一、新時期對事業單位人力資源管理中采取績效考核的必要性

通過在事業單位推行績效管理,有助于在單位內部引入競爭機制,通過內部人員的績效水平比較,找出參照對象從而比較出差距,進而為事業單位人員提高自身素質和服務水平提供依據和方向,從而在宏觀上提高整個事業單位人力資源管理水平和促進事業單位改革。績效管理的開展與否,在較大程度上決定著事業單位改革進程和事業單位人力資源管理水平的提高。

二、事業單位人力資源管理中績效考核的一般方式與存在的問題

目前,我國事業單位人力資源的績效考核中,一般采用兩種考核方式,即序列比較法和等級評估法。(1)序列比較法。序列比較法就是根據一定的考核方式對單位職工的績效進行排序,即傳統的大排名方法。這種考核方式,首先要制定考核依據,同時制定相應的考核標準,之后將職務相同的職工進行排序和比較。這種考核方式能直接看出差距,也有助于獎勵先進,鼓勵后進。(2)等級評估法。等級評估法就是對各項工作進行劃分,分成不同或者相互獨立的幾個模塊,然后針對每個模塊制定工作標準,對標準劃分為幾個等級,如優秀、良好、合格、不合格,或者優秀、稱職、合格、不合格等。然后,事業單位根據相應的工作標準,對單位職工的實際工作成績和表現,分別就相應模塊進行打分和評級,最后進行加權得出總體成績。這種方式的自由度較大,但是客觀性不強。但是,根據筆者的實際工作中的經驗和調查,發現我國大多數事業單位在績效管理工作當中仍然存在一定的問題,主要體現為以下幾個方面。

一是未對績效考核予以充分重視。目前,有些事業單位的績效考核流于形式,尤其是在采取等級評估法考核時,部分事業單位職工僅僅出于個人感情而進行評價,并未對考核人的實際工作進行詳細的考核。而且,有些事業單位也只是為了完成上級指定的考核任務,只是為了考核而考核,從而導致在實際采取績效考核的方式時,考核流程形同虛設,不能真正起到管理作用。二是考核指標只定性不定量。有些事業單位,比如科研類事業單位,由于其服務于社會的性質難以用具體數量來考核,從而采取定性而不是定量的指標考核。由于定性的考核方式,一般是采用等級評估法,這種考核方式自由度非常大,而且常常會缺乏科學的定量標準,因此也會導致考核流于形式。考核質量和考核效果難以達到預先設定的標準,而且由于主觀性較大,因此考核結果的可信度也難以保證。三是考核缺乏溝通。事業單位績效考核存在一定的困難,因此在考核過程中進行上下級之間的溝通就尤為必要。但是在一些事業單位中,領導與職工之間的溝通較少,往往是考核方式和考核指標主要由領導直接確定。這樣的話,就容易導致考核體系忽略了單位職工的實際工作,而且由于溝通不充分,也導致單位職工對績效考核的抵觸,甚至是拒絕參與單位績效考核。這就脫離了設立績效考核的初衷。四是職工個人考核與集體考核的脫節。事業單位是服務于社會的組織,職工是其組成部分,職工的個人工作是單位工作的組成部分。理應將對職工個人的考核與對單位的績效考核結合起來。但是在實際工作中,單位的績效考核和個人考核是脫節的。尤其是在單位內部部門和個人之見表現較為突出。由于只注重職工個人工作績效考核,從而導致個人主義的出現,只關注自己,不關心集體。這在一定程度上制約了事業單位團隊的發展,也不利于事業單位形成和睦團結的工作風氣。

三、加強事業單位績效考核的對策

在我國實行改革開放三十多年后的今天,我國社會和經濟形勢發生了重大變化,對事業單位的要求也越來越高,因此,加強并優化事業單位績效考核,是促進事業單位改革和發展的重要舉措。我們可以從以下幾個方面著手,加強事業單位績效考核。

(1)從觀念上重視績效考核。事業單位是為社會服務的,人才是其存在和發展的根本。而推動績效考核,可在較大程度上引入競爭機制,從而促進事業單位的活力和發展,才能促進事業單位改革的推進和可持續發展。因此,首先應從觀念上重視績效考核。需在單位的領導和職工之間形成共識,只有推進績效考核,才能促進單位內部的競爭,只有競爭才能促進單位活力和持續發展,從而將職工的個人發展和單位的發展聯系到一起。人力資源管理部門應發揮充分作用,在單位領導和職工雙方面做好工作,充分說明績效考核的積極作用,從而促使單位從整體上重視績效考核。

(2)制定科學合理的績效考核制度。目前,隨著管理學的發展,績效考核的方式已經有很大的變化,不再局限于序列比較法和等級評估法,例如現在已經開始廣為采用的目標考核法和平衡計分卡等多種方法。因此,事業單位可以根據自身的實際情況,在充分考慮單位領導的想法和職工的建議下,選定一種適合單位自身的績效考核方式。在選擇考核方式時,人力資源管理部門在充分論證的情況下,應該積極與單位職工進行溝通,可以采取大家普遍可接受和認可的方式,之后上報單位領導選擇和確定。績效考核方式的確定,在較大程度上會對單位職工的積極性產生影響,如果績效考核方式選擇的好,那么就能起到對職工的正面激勵作用,而如果溝通不充分,選擇不合適的績效考核方式,那么將在一定程度上對職工的工作積極性產生不離影響,甚至可能引發職工的反抗情緒。因此,選擇何種績效考核方式對于采取和推行績效考核管理是至關重要的。

(3)采取定量的績效評價體系。正如在前文中所分析的,定性的績效考核評價體系自由度較大,主觀性較強,因此并不能適應時代的需要。改革和加強事業單位的績效考核,應該盡量采取定量的績效考核評價體系。筆者認為,平衡計分卡的考核方式就是一種較為先進的定量績效評價體系。事業單位選擇這種評價體系,可以根據單位自身業務實際,將其分解為幾個不同的維度,如財務、工作量、學習、服務水平等不同的幾個模塊,并對每個維度設定具體的指標。采取這種定量的績效考核評價體系,可以將整個評價體系和指標進行公開,從而能將績效評價過程做到公開、公正和公平。

(4)制定合適的激勵制度。績效考核的目的就是引入競爭機制,鼓勵職工積極工作,因此,在設計績效考核制度時,也要制定合適的激勵制度。尤其是在新時期,事業單位的平均主義已經逐漸被時代所淘汰,引入競爭機制勢在必行。制定適合事業單位自身的、科學合理的激勵制度,可以給職工正面的積極影響,從而促進職工努力工作,并將自身的職業前途同單位的發展聯系到一起。同時,制定合適的激勵制度也有利于鼓勵先進,激勵后進,從而在事業單位內部形成良好的工作和競爭氛圍,促進整個單位的發展。

本文作者：馬超 單位：河北省承德市興隆縣旅游和商務局