《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，中國零售業人才匱乏情況繼續，人才匱乏是中國零售業一個不爭的事實，這種情況在2010年和2011年變得更為嚴峻。在重慶召開的2011(第六屆)中國零售商大會，首次將零售業的人才瓶頸問題作為大會討論的焦點之一，并引起了強烈的反響。由此可見，我國連鎖零售企業的人才瓶頸問題值得我們深入分析和研究。

一、我國連鎖零售企業人才瓶頸現狀

1．中高級管理人才極度匱乏

我國連鎖零售企業中高級管理人才極度匱乏主要表現在兩個方面:(1)中高級管理人才供不應求。《2009年中國零售人才需求調查報告》指出，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長。《中國連鎖業人力資源發展報告》指出，連鎖經營行業尤為稀缺的是管理型人才，據保守估計，目前全國連鎖經營行業的管理型人才至少有60萬的缺口。這種供不應求的局面，導致了很多連鎖零售企業遭遇中高級管理人才極度匱乏的窘境。(2)中高級管理人才非正常離職率較高。據調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7．6%，其中店長流動率最高且超過50%，采購經理流動率其次且接近30%，營運經理流動率位于第三，約為10%。連鎖零售業中高級管理人才較高的非正常離職率，給企業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。

2．專業技術人才匱乏

《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的采購人員、生鮮人員、營銷企劃人員、物流管理人員等專業技術崗位人員缺崗率高達30%左右。《2009年中國零售人才需求調查報告》指出，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務、信息等方面的專業技能的人才極度缺乏，專業技術人才的不斷外流和連鎖零售企業門店的不斷增加，已經成為連鎖零售業發展中的一個不可調和的矛盾。

3．基層一線員工缺乏

連鎖零售企業基層一線員工缺乏主要表現在兩個方面:

(1)基層一線員工招聘難。目前，連鎖零售企業基層一線員工普遍存在招聘難的問題。根據2011年上海商報的報道，在上海市一家大型招聘網站上，世紀聯華、卜蜂蓮花、農工商等大型連鎖零售企業紛紛打出了招聘廣告，其中防損員、收銀員、理貨員等一線職位成為這些企業需求量最大的職位。除了上海市以外，我國很多城市的連鎖零售企業也存在著不同程度的基層一線員工招聘難的問題。《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的基層一線員工的缺崗率在2010年和2011年明顯升高，缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招、也是到崗率最低的崗位。

(2)基層一線員工的流失率較高。根據2010年第一財經日報的報道，零售業基層一線員工的流失率很高，一般賣場一線員工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商門店內的一線員工年流失率甚至高達50%。根據互聯網相關調查顯示，2010年在零售企業中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等。基層一線員工的高流失率給連鎖零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的士氣都造成一定的消極影響。此外，據調查表明，目前我國連鎖零售業人才不僅數量少，而且高學歷和高素質人才所占的比例也較低，具有大專及以上從業人員只占3%左右。人才缺乏已經成為制約連鎖零售業發展的瓶頸。

二、連鎖零售企業人才瓶頸原因分析

1．造成連鎖零售企業人才瓶頸的外部原因

(1)高校的人才培養與連鎖零售企業人才需求相脫節。首先，我國高校在人才培養的數量上遠遠達不到連鎖零售企業的需求。根據調查表明，目前我國開設有連鎖零售相關專業的高校屈指可數。1998年我國很多高校取消了與培養高級零售人才對口的貿易經濟本科專業，目前僅有中國人民大學、西安交通大學、廈門大學、中南財經大學等少數高校保留了該專業。零售業在我國是一個提供就業機會最多的行業之一，但我國目前2000多家大專院校每年能夠為零售業提供的人才比例卻不到10%。這使得我國很多大學生畢業即面臨失業的現象和連鎖零售企業很難找到合適人才的現象同時存在。其次，我國高校在人才培養的質量上與連鎖零售企業人才需求相脫節。連鎖零售企業急需的是具有實際操作能力的專業性人才，但我國高校目前采用的還是側重于提升學生理論素養的傳統正規教育。另外，一個普遍存在的問題是:在設有連鎖零售相關專業的高校里，有關專業教師只有很少或沒有連鎖零售企業一線工作經驗，這使得其培養出來的畢業生在連鎖零售工作方面的實戰能力很弱，進入連鎖零售企業后需要很長時間去熟悉和適應工作。

(2)連鎖零售企業擴張速度過快。自我國零售業全面開放以來，外國零售巨頭紛紛進入，在我國到處“跑馬圈地”，快速擴張。本土零售業更是不甘示弱，提前搶奪網點，飛速擴張。一方面，連鎖零售企業的擴張速度遠大于企業內部合格的人力資本增長速度;另一方面，連鎖零售行業的增長速度遠大于我國高校連鎖零售人才的培養速度，這使得連鎖零售人才供不應求，連鎖零售企業之間利用高薪來“挖角”的事件和員工跳槽事件頻頻出現。

(3)連鎖零售企業的并購行為。并購是我國很多連鎖零售企業的重要發展之路。并購往往會涉及到兩個或兩個以上零售企業，不同的企業有著不同的企業文化。在連鎖零售業的并購進程中，不同企業之間的企業文化很難融合，存在著不同程度的文化沖突，這時企業員工就會感到無所適從，甚至會產生失落感，進而導致員工離職。連鎖零售企業的頻繁并購行為，是該行業員工非正常離職率較高的原因之一，也加劇了該行業的人才危機。

2．造成連鎖零售企業人才瓶頸的內部原因

(1)連鎖零售企業員工招聘缺乏科學性。連鎖零售企業的員工招聘普遍存在著簡化一般員工的招聘程序、不能做到能崗匹配等問題。許多連鎖零售企業在招聘員工時沒有按照嚴格的招聘程序層層篩選，僅僅對所招聘人員進行一些例行的面試和體檢，而忽略其性格、志趣、能力、服務意識、吃苦耐勞的精神等方面的評價和測驗，這樣招來的員工往往工作效率低下而離職率卻較高。此外，連鎖零售企業在招聘基層員工時并不能做到能崗匹配，常常招聘能力高于基層職位實際需求的員工。這些員工雖然能很快適應基層工作，但如果企業無法滿足他們在發展和待遇方面的期望，就很容易離職。