高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的損耗作用研究

　　摘要：戰(zhàn)略管理時(shí)代下,企業(yè)的核心競爭力在于人才,高績效工作系統(tǒng)作為重要的人力資源管理實(shí)踐的集合,能夠?yàn)槠髽I(yè)管理提供良性支持和幫助。本文基于工作要求-資源模型,探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的負(fù)面影響。采用問卷調(diào)查和訪談的方式對(duì)海南省12家中小型企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作倦怠具有正向影響;自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與員工工作倦怠之間起部分中介作用;內(nèi)部人身份感知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工自我損耗的影響。根據(jù)研究結(jié)果,建議企業(yè)要發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)所具有的積極作用,對(duì)高績效工作系統(tǒng)的消極作用要做好正向引導(dǎo),通過員工援助計(jì)劃等工作資源不斷緩解工作要求帶來的工作負(fù)荷。同時(shí),企業(yè)也需要關(guān)注員工的發(fā)展,通過有效的激勵(lì)措施和員工參與政策提升內(nèi)部人身份感知,降低高績效工作系統(tǒng)帶來的耗損。

　　本文源自中國物價(jià),2020(11):85-88.《中國物價(jià)》雜志，月刊，于1988年經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)正式創(chuàng)刊，CN:11-2248/F，本刊在國內(nèi)外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時(shí)效性強(qiáng)的特點(diǎn)，其中主要欄目有：形勢分析、回顧與展望、調(diào)查與思考等。

　　近年來,隨著全球化的進(jìn)程,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力,員工的工作態(tài)度、行為和績效都會(huì)對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。19世紀(jì)70-80年代,受內(nèi)部管理體系和外部勞動(dòng)力市場的沖擊,美國制造業(yè)自身的管理體系弊端突顯。此外,由于美國國內(nèi)勞動(dòng)力成本過高帶來的競爭壓力,使其越來越關(guān)注通過整合現(xiàn)有資源來提升勞動(dòng)生產(chǎn)率,高績效工作系統(tǒng)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生。在戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)代,如何從企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐出發(fā),探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的影響成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)。一直以來,高績效工作系統(tǒng)的研究處于人力資源管理的前沿課題,現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)高績效工作系統(tǒng)對(duì)組織層面的組織績效和組織公平,對(duì)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和敬業(yè)度均會(huì)產(chǎn)生積極的影響。目前,大多數(shù)研究都將高績效工作系統(tǒng)當(dāng)作人力資源管理的“最佳實(shí)踐”進(jìn)行研究,而忽略了其負(fù)面效應(yīng),尤其是對(duì)員工的負(fù)面影響。當(dāng)高績效工作系統(tǒng)作為一種高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理實(shí)踐,基于工作要求-資源模型,一方面,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)為員工提供大量工作資源時(shí),對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生積極的影響;另一方面,高績效工作系統(tǒng)也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生工作要求,其是否會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響成為值得探討的重要問題。因此,本文基于工作要求-資源模型,運(yùn)用實(shí)證研究方法,對(duì)海南省12家中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究,探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響,進(jìn)一步揭示高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生影響的“黑箱”,為企業(yè)的人力資源管理提供更多的理論支持和實(shí)踐建議。

　　一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

　　(一)高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠

　　高績效工作系統(tǒng)也被稱為高績效人力資源管理實(shí)踐,對(duì)其定義主要分為兩類:一類從過程的角度將其定義為通過利用其他資源來促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程(SchulerandMacMillan,1984),另一類從系統(tǒng)的角度進(jìn)行定義,認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一組不同的人力資源實(shí)踐的結(jié)合,包括如薪酬、培訓(xùn)、員工參與、選擇性和靈活性的工作安排等(Huselid,1995)。雖然學(xué)者專家對(duì)高績效工作系統(tǒng)的定義沒有形成統(tǒng)一的共識(shí),但是對(duì)一些共通點(diǎn)達(dá)成了一致。第一,戰(zhàn)略性。高績效工作系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理而衍生出來的產(chǎn)物,高績效工作系統(tǒng)的目標(biāo)要與組織戰(zhàn)略相吻合。第二,系統(tǒng)性。高績效工作系統(tǒng)是一系列工作實(shí)踐的系統(tǒng)組合,這種系統(tǒng)組合能夠共同完成組織目標(biāo),提升組織績效。第三,協(xié)同性。各人力資源實(shí)踐之間存在協(xié)同效應(yīng),例如工作設(shè)計(jì)為企業(yè)招聘服務(wù)、員工薪酬基于企業(yè)的績效考核等。

　　工作倦怠是員工不能有效地應(yīng)對(duì)工作而產(chǎn)生持續(xù)壓力的一種狀態(tài),對(duì)員工工作績效產(chǎn)生消極影響。目前,大量研究認(rèn)為,高績效工作系統(tǒng)作為一種重要的工作資源可以提升員工的工作態(tài)度,導(dǎo)致員工愿意做出額外的工作努力,但卻容易忽略高績效工作系統(tǒng)的一個(gè)隱形特征——“剝削”性(Kroon,etal.,2009)。實(shí)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)是以增加員工工作強(qiáng)度為代價(jià),會(huì)造成員工工作內(nèi)容的增加,當(dāng)員工不能完成工作任務(wù)時(shí),容易產(chǎn)生工作倦怠。此外,高績效工作系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)組織績效的一種管理工具,其目的是通過不斷控制員工的行為,來實(shí)現(xiàn)組織績效,各具體實(shí)踐無論是作為激勵(lì)手段還是作為提升組織績效的途徑,高績效工作系統(tǒng)都會(huì)增加員工的工作負(fù)擔(dān),導(dǎo)致工作倦怠。因此,本文基于上述分析,提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H1:高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作倦怠有正向影響。

　　(二)自我損耗的中介作用

　　自我損耗是自我控制能力逐漸減弱,直至耗竭的狀態(tài),體現(xiàn)了個(gè)體所擁有的心理資源耗盡的狀態(tài)。研究證實(shí),當(dāng)個(gè)體主動(dòng)進(jìn)行“精力付出”等行動(dòng)時(shí),會(huì)導(dǎo)致心理資源的自我損耗。高績效工作系統(tǒng)一方面作為工作資源為員工提供組織支持,另一方面也對(duì)員工的工作提出大量的工作要求,例如員工的廣泛培訓(xùn)和職務(wù)晉升等實(shí)踐,要求員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。員工在自我提升和進(jìn)步的過程中,會(huì)增加工作負(fù)荷和工作強(qiáng)度,不斷進(jìn)行自我損耗。同時(shí),高績效工作系統(tǒng)所帶來的工作要求會(huì)增加員工的角色超載(Jensen,etal.,2013),增加員工的角色壓力,而角色壓力正是自我損耗的重要原因。此外,人的精力是有限的,當(dāng)人過分重視工作任務(wù)時(shí),會(huì)忽略大量家庭責(zé)任,易形成工作-家庭沖突。當(dāng)員工感受到工作和家庭的雙重壓力時(shí),更易造成心理資源的損耗。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H2:高績效工作系統(tǒng)對(duì)自我損耗有正向影響。

　　研究證實(shí),當(dāng)員工長期處于自我耗損的狀態(tài)時(shí),如果不能及時(shí)得到相應(yīng)的工作資源支持,容易導(dǎo)致抑郁、離職和工作倦怠等負(fù)面結(jié)果(Rivkin,etal.,2015)。綜上,基于JR-D理論,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工產(chǎn)生工作要求時(shí),會(huì)增加員工的工作負(fù)荷,產(chǎn)生自我損耗,引發(fā)工作倦怠。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H3:自我損耗對(duì)工作倦怠有正向影響。

　　假設(shè)H4:自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間具有中介作用。

　　(三)內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

　　內(nèi)部人身份感知是關(guān)于自己是否屬于組織內(nèi)部成員的一種感知,體現(xiàn)出員工對(duì)組織的信任和認(rèn)可程度,以及組織是否關(guān)心自己,是否能夠?yàn)槠涮峁┞殬I(yè)發(fā)展平臺(tái)的態(tài)度。內(nèi)部人身份感知是雇傭關(guān)系的一種體現(xiàn),其決定了員工的態(tài)度、工作行為和工作績效水平。林新奇和丁賀(2017)研究證實(shí),內(nèi)部人身份感知能負(fù)向調(diào)節(jié)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響;研究發(fā)現(xiàn),高強(qiáng)度的人力資源管理使員工明確了各類工作人力資源措施和政策,強(qiáng)調(diào)了工作要求,當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)時(shí),會(huì)減弱人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。同理,可以推測出,內(nèi)部人身份感知會(huì)緩解工作要求對(duì)員工自我損耗的影響。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H5:內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與自我損耗之間的關(guān)系。

　　結(jié)合上述分析,基于工作要求-資源模型,本文進(jìn)一步提出,內(nèi)部人身份感知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)的損耗路徑。具體而言,與內(nèi)部人身份感知低的員工相比,內(nèi)部人身份感知高的員工在面對(duì)高績效工作系統(tǒng)的工作要求時(shí),自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間的中介作用會(huì)降低。因此,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H6:內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)自我耗損在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間的中介作用。

　　二、研究設(shè)計(jì)

　　(一)研究樣本和程序

　　本研究以海南省12家中小型企業(yè)作為研究對(duì)象,運(yùn)用問卷星軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。在發(fā)放問卷前,聯(lián)系12家企業(yè)的人力資源主管,通過主管在各企業(yè)的工作群內(nèi)發(fā)放問卷,最終回收問卷1155份,研究人員對(duì)回收問卷進(jìn)行整理,通過對(duì)答案時(shí)間、答案選項(xiàng)單一性和答案反向計(jì)分題明顯與實(shí)際情況不符的無效問卷的刪除,共得到有效問卷713份,有效率為61.7%。

　　(二)測量工具

　　本研究根據(jù)中小型企業(yè)的特點(diǎn),選取符合公司現(xiàn)實(shí)情況的量表進(jìn)行測量。國外量表均采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序進(jìn)行翻譯。在具體施測之前,對(duì)12家企業(yè)的人力資源主管進(jìn)行預(yù)調(diào)查,通過訪談確定問卷調(diào)查是否適合本土化測量以及是否與所調(diào)查公司實(shí)際情況相符。高績效工作系統(tǒng)測量采用DenHartog(2013)開發(fā)的高績效工作系統(tǒng)量表,量表信度為0.833;自我損耗測量采用Lanaj(2016)使用的自我損耗量表進(jìn)行測量,量表信度為0.789;工作倦怠測量采用李超平(2003)翻譯的工作倦怠量表進(jìn)行測量,量表信度為0.815;內(nèi)部人身份感知測量采用Stamper和Masterson(2002)開發(fā)的內(nèi)部人身份感知量表進(jìn)行測量,量表信度為0.853。研究所采用的量表均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

　　(一)區(qū)分效度分析

　　本研究對(duì)變量進(jìn)行了區(qū)分效度檢驗(yàn),將高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知四個(gè)變量組成四因子模型,并根據(jù)研究模型建立其他三個(gè)備選模型。結(jié)果表明,四因子模型的擬合指數(shù)χ2/df=3.689,CFI=0.938,TLI=0.927,RMSEA=0.057,均符合標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df小于5大于3,CFI、TLI大于0.9,RMSEA小于0.08)。同時(shí),四因子擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他三個(gè)備選模型,說明高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知四個(gè)變量的區(qū)分效度較好。

　　(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

　　本研究對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果顯示高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知的平均值分別為4.004、2.915、3.362和4.067。相關(guān)分析顯示,高績效工作系統(tǒng)與自我損耗顯著正相關(guān)(r=0.106,P<0.01),高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠顯著正相關(guān)(r=0.308,P<0.1),該結(jié)論基本符合理論預(yù)期,為下一步假設(shè)提供支持。

　　(三)主效應(yīng)檢驗(yàn)

　　本研究首先檢驗(yàn)高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作倦怠的影響。如表1所示,高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.354,P<0.001),假設(shè)H1得到證實(shí)。

　　表1回歸分析結(jié)果

　　(四)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

　　模型1顯示,高績效工作系統(tǒng)對(duì)自我損耗有顯著的正向影響(β=0216,P<0.05),假設(shè)H2得到證實(shí)。模型4中顯示,自我損耗對(duì)工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.085,P<0.05),假設(shè)H3得到證實(shí)。同時(shí),與模型3對(duì)比,高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作倦怠的影響在減少(β=0.297,P<0.001),充分說明自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間存在部分中介作用,假設(shè)H4得到證實(shí)。

　　(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

　　模型2顯示高績效工作系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知的交互項(xiàng)對(duì)自我損耗有顯著的負(fù)向影響(β=-0.022,P<0.05),假設(shè)H5成立。

　　(六)被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

　　為進(jìn)一步檢驗(yàn)研究模型,運(yùn)用SPSS25.0中的PROCESS宏插件進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn),結(jié)果說明被內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)的自我損耗的中介作用為-0.001,95%的置信區(qū)間為[-0.007,0.011],包括0,說明被調(diào)節(jié)的自我損耗中介作用不顯著,假設(shè)H6不成立。

　　四、研究結(jié)論與啟示

　　(一)研究結(jié)論

　　本研究基于JD-R模型,以工作倦怠為因變量,引入中介變量自我耗損和調(diào)節(jié)變量內(nèi)部人身份感知,探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的負(fù)面作用,得出以下研究結(jié)論:

　　1.高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的消極作用

　　以往研究對(duì)高績效工作系統(tǒng)的關(guān)注聚焦于高績效工作系統(tǒng)的積極作用,但是任何事物都有兩面性,高績效工作系統(tǒng)作為一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具,在提供資源支持的同時(shí)也會(huì)帶來嚴(yán)格的工作要求,增加員工的工作負(fù)擔(dān)。本研究的結(jié)論同時(shí)也證實(shí)了高績效工作系統(tǒng)在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中會(huì)加速員工的自我損耗,當(dāng)自我損耗達(dá)到一定程度時(shí),會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠。該結(jié)論符合JD-R模型的耗損路徑,工作要求會(huì)增加員工的工作負(fù)荷,導(dǎo)致個(gè)體資源的損耗,對(duì)員工產(chǎn)生消極影響。

　　2.內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

　　研究證實(shí)內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與自我損耗之間的關(guān)系,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)帶來大量的工作要求時(shí),會(huì)加重員工的工作負(fù)荷和工作強(qiáng)度,內(nèi)部人身份感知作為組織認(rèn)同的一種表現(xiàn),會(huì)緩解工作要求帶來的自我損耗。但是研究并沒有證實(shí)能夠負(fù)向調(diào)節(jié)自我損耗的中介作用,這一結(jié)論可能與工作資源的緩沖作用有關(guān)。

　　(二)研究啟示

　　本研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定的啟示。在人才競爭的時(shí)代,人力資本是企業(yè)最為重要的資源之一。企業(yè)要高度重視人力資源管理,構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的高績效工作系統(tǒng),發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)帶來的積極影響,盡可能消除其負(fù)面影響。一方面,人力資源管理部門要做好正向引導(dǎo)工作。當(dāng)人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)給員工帶來工作負(fù)擔(dān)和自我耗損后,要積極做好正向引導(dǎo)工作,通過高績效工作系統(tǒng)不斷提供工作資源以緩沖工作要求帶來的消極影響,例如員工援助計(jì)劃、幫助員工進(jìn)行壓力管理等。另一方面,企業(yè)需關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展。企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,努力提升員工對(duì)組織的認(rèn)同,只有員工感知到內(nèi)部人身份,才更易于發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)的增益效應(yīng)。人力資源管理部分可通過實(shí)施有效的激勵(lì)措施和員工參與政策,多措并舉提升員工的組織認(rèn)同。綜上,高績效工作系統(tǒng)是人力資源管理的重要工具,企業(yè)要正確使用高績效工作系統(tǒng),發(fā)揮其增益效應(yīng),抑制其損耗效應(yīng),在雙重路徑下發(fā)揮人力資本優(yōu)勢,提升企業(yè)競爭力。

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