論艱苦行業提高人員招聘的有效性對策

　　摘要:我單位是從事地質勘查和地基處理的艱苦行業,針對單位在招聘、培養人才過程中出現的問題，本課題對其進行了剖析，結合本單位的實際，從招聘需求分析入手，對如何提高艱苦行業招聘的有效性提出了相關對策，那就是，結合實際，招最合適的人，注重人才的培養，為員工創造發展的空間，營造良好的企業文化，最終實現企業和人才的雙贏。

　　關鍵字：艱苦行業；  招聘；  有效性；  對策

　　Abstract: The unit is engaged in geological exploration and subgrade treatment of difficult industry, according to the units in the recruitment, training in the course of the problem, this paper has carried on the analysis, join this unit actual, from needs analysis, on how to improve the difficult industry recruitment effectiveness put forward relevant countermeasures, the that is combined with the actual, to recruit the right people, pay attention to personnel training, for staff to create room for development, to create a good corporate culture, the ultimate realization of enterprise and talent of the win-win.

　　Key words: painstaking industry; recruitment; validity; countermeasure

　　中圖分類號 :C29文獻標識碼： A 文章編號：

　　一、單位招聘現狀和產生原因

　　我單位之前主要從事地質找礦工作，從上世紀八十年代末期開始，根據自身技術優勢，開始涉足地基基礎處理市場，主要從事地基與基礎工程施工、坑道、隧道工程施工、巖土工程等工作。近十幾年來由于種種原因致使我單位員工流動率高：想要的人才招不到，想留的人留不住。

　　第一：單位工作的特點是流動性大，勞動強度高，危險性大，而且工作條件艱苦，吃住都在工地，主要住在帳篷里；為了縮短工期，通常都是日夜施工；

　　第二：巖土工程市場競爭日益激烈，我單位缺乏具有市場競爭力和公平的薪酬體系。對市場上不同職位的薪酬標準缺乏系統的了解，有些職位及有些方面給的過高，而有些職務及有些方面給的過低，搭配結構不合理。往往自認為合理的薪酬待遇，卻常常對人才缺乏吸引力；

　　第三：近年來，國家對基礎設施的投入加大，市場對建筑工程類人才需求增加；

　　第四：我單位正處于體制的轉型時期（事業轉企業），人心不穩。而且又沒有營造良好的企業文化，員工普遍感到企業沒有發展前途，單位缺少積極向上的氛圍和環境，企業缺少凝聚力。

　　以上原因致使我單位近年來引進的人才不少，但走掉的更多，而且走掉的大多是業務骨干，在某種意義上，我單位成了市場義務的人才培養中心。而且，因為還是老的機制，大中專學生屬于國家干部編制，只要他本人不提出離開，單位是不能讓他走的，這使得單位留了一定數量不想留的人，例如：我單位有一位1988年某名牌大學的畢業生，放到工地上，管理、技術和后勤工作都無法勝任，性格十分內向，和業主不能溝通。多年來，都是在家混日子，沒有為單位做什么實質性工作。這樣的例子為數不少。

　　二、從細節管理入手，提高招聘有效性

　　人員招聘指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。從廣義上講，它包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。

　　第一，我們要做好招聘準備工作，對單位的人力資源配置狀況進行分析，弄清楚單位人與事的總量配置、結構配置、質量配置是否合理？人員與工作負荷是否合理？以前招聘人員使用效果如何？這樣才能知道單位需要什么樣的人才，數量是多少。使得招聘工作有的放矢，根據需要引進合適的人才，讓單位的人力資源配置做到

　　⑴人事相應，避免人浮于事；

　　⑵人事相宜、結構合理；

　　⑶人崗相宜，量才使用，既沒有人員素質低于崗位的現象，也沒有“人才高消費”的傾向，不要一味的追求高學歷和一流人才，只有最合適的，才是最好的；

　　⑷人事相適，員工的工作負荷合理，且有一定寬松度，獲得理想的人力資源管理效果。

　　根據我單位的特點，工地施工往往要獨擋一面，需要那些既懂技術，又有一定管理才能的復合型人才，而且還要能吃苦。所以，我們一般選擇那些來自邊遠農村家境比較苦的非名牌優秀畢業生。 根據以往的使用效果分析得知，這些人不但能干，而且大多意志頑強，能克服困難，有上進心，出人頭地的愿望很強，只要引導得當，對企業和他個人都有益處。

　　第二、通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規范地操作。

　　1、有相對獨立、封閉的面試環境，營造寬松、和諧的氣氛，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。

　　2、科學地設置面試問題，設計面試問題，面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。應該盡量采用開放式的問題，盡量多問行為事例問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。

　　3、根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。對招聘對象的性格心理特征要引起重視，5年前，我單位一名測量專業的大學生，因為心理障礙，跳樓自殺，在人員招聘中，健康的心理和開朗的性格也是很重要的。

　　第三、招聘錄用工作結束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果（數量和質量兩方面）進行評估；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經濟效率進行招聘評估，以便及時發現問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調整有關計劃并為下次招聘總結經驗教訓。

　　面試結束后，建立必要的人才信息儲備。招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

　　三、將招人、用人、留人、育人統一起來，提高招聘有效性

　　要提高招聘有效性，絕不能僅限于招聘過程，培養人才和用心留住核心員工是實現人員招聘管理有效性及組織正常運營更重要的部分，這主要需解決培養人才和留住人才的三大因素：

　　一是公平的薪酬和激勵機制。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。所以企業薪酬的制定一般要遵循對外有競爭，對內要公平的原則。對于企業來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優秀的人，而是一個更合適的人。建立客觀公正的績效評價和激勵體系。通過體系的運作，使每個人的工作業績、工作態度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩定的。

　　二是發展留人。人往高處走，水往低處流。人人都想提高、進步和發展。培訓發展機會和晉升機會是許多有志之士加盟單位的簡要選擇。單位要倡導員工與企業共同發展，為員工進行職業生涯規劃，創造健康豐盛的人生，使員工身心健康、業務能力、綜合素質、工作和生活質量等得到全面發展和提高。從而使企業和員工得到共同發展。

　　三是營造良好的企業文化。企業文化是企業組織在其發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和。良好的企業文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證，因為企業文化能為單位科學合理的薪酬體系的順利實施提供人盡其才的軟件環境。世界各國企業的實踐已充分證明了企業文化的重要作用。在IBM、索尼、通用電氣以及我國的海爾等眾多著名企業的成功過程中，單位內部強有力的企業文化無一不對企業競爭力的增強起到了決定性的作用。

　　總之，只要企業擁有既有競爭力又公平的薪酬體系，為員工設計美好的職業生涯，營造良好的企業文化，企業就能保證骨干隊伍的穩定性。但是，“流水不腐，戶樞不蠹”，人才流動是市場經濟發展的必然，企業在人才流動中避免不傷其筋骨，相反還要借此增強自身的技術和管理力量，是最積極和最佳的作法。

　　人才資源是知識經濟時代的第一資源，人才資源是企業生存和發展的關鍵戰略性資源。面對日益激烈的競爭環境，誰能吸引人才，留住人才，培養人才、使用好人才，誰就能擁有巿場競爭的主動權，就擁有強大的核心競爭能力，最終實現企業和員工的雙贏。

　　2006年9月20日

　　【參考文獻】

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　　4.趙曼主編，《人力資源開發與管理》、中國勞動社會保障出版社，2002