淺談企業(yè)人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新模式

　　摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)引起管理層的高度重視。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì);創(chuàng)新

　　一、引言

　　人才資源開發(fā)，指人的知識(shí)智力資源的開發(fā)利用，即通過人才的培養(yǎng)和人的素質(zhì)的提高，使人盡其才轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力的開發(fā)已成為生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，知識(shí)產(chǎn)業(yè)成為最重要的新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)人才的需求日益迫切。江澤民同志在黨的“十五大”報(bào)告中指出：“我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。”在眾多人口中，有勞動(dòng)能力的稱為人力，而有特殊能力的稱為人才。這是人口、人力和人才概念的一般區(qū)分。社會(huì)上一般將德才兼?zhèn)浠蛴幸欢▽ｉL的人叫做人才。由于知識(shí)的價(jià)值越來越被人們所認(rèn)識(shí)，知識(shí)的活的載體——人才的價(jià)值也日益彰顯。農(nóng)業(yè)社會(huì)的資源是畜力和人的體力;工業(yè)社會(huì)的資源是資本和機(jī)器;信息社會(huì)或知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資源是信息、知識(shí)，而人是信息、知識(shí)的活的載體，因而，人才必然升值。

　　人才資源開發(fā)已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，還是實(shí)現(xiàn)社會(huì)全面進(jìn)步的重要步驟，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人的全面而自由的發(fā)展。在人才資源的開發(fā)過程中，要注意人才資源的磨損問題。人才資源磨損，分為有形磨損和無形磨損。有形磨損指隨著年齡和工作時(shí)間的增長，同人才的身體和心理狀況有關(guān)的因素水準(zhǔn)的下降，包括體力磨損和腦力磨損，又可分為自然磨損和工作磨損。無形磨損主要指由于人才的觀念、知識(shí)及方法的相對(duì)落后而造成的人才使用價(jià)值的下降。因而，要?jiǎng)?chuàng)造和維護(hù)有利于人才發(fā)揮作用的環(huán)境，防止或減緩人才磨損，通過優(yōu)化配置，使人才各得其所，在總體上實(shí)現(xiàn)人才資源的最大效益。

　　二、人力資源全面發(fā)展的目標(biāo)

　　隨著知識(shí)的不斷更新和技術(shù)的日益進(jìn)步，對(duì)人也提出了更高的要求。聯(lián)合國教科文組織對(duì)文盲進(jìn)行了新的定義，現(xiàn)代文盲是指不能識(shí)別現(xiàn)代信息符號(hào)、不能應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息交流和管理的人。人生活在信息的海洋里。99%以上的感覺信息都被大腦置之不理，不足1%的感覺到的信息也只有一小部分被儲(chǔ)存下來。人總是把進(jìn)入大腦的信息進(jìn)行重新編碼，轉(zhuǎn)變成語言的形式予以記憶。面對(duì)“信息爆炸”、“知識(shí)爆炸”，如何應(yīng)對(duì)呢?弄得不好。信息會(huì)成為負(fù)擔(dān)，知識(shí)會(huì)成為枷鎖。因而，必須對(duì)信息和知識(shí)進(jìn)行去粗取精、去偽存真的加工整理，必須有所選擇。隨著信息和知識(shí)的增加，人的大腦會(huì)變得越來越發(fā)達(dá)，加工處理信息和創(chuàng)造利用知識(shí)的能力會(huì)越來越強(qiáng)。比如利用計(jì)算機(jī)做自己的“外腦”去處理一些事務(wù)，甚至讓電腦也有一定智能。但是，電腦及其軟件畢竟是通過人腦設(shè)計(jì)出來的，電腦的能力越強(qiáng)，正說明人腦的能力越強(qiáng)。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人的發(fā)展提出了新的要求。在以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代不掌握一定的知識(shí)和技能的人，就會(huì)被時(shí)代無情地淘汰。西方有句諺語說：“沒有知識(shí)和技術(shù)的人是完全無依無靠的。”但僅有知識(shí)和技能還不夠還必須有健全的人格。包括思想道德修養(yǎng)和優(yōu)良的品格。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代崇尚創(chuàng)新，要求人具有創(chuàng)造力，創(chuàng)造新知識(shí)、新技術(shù)、新產(chǎn)品，在創(chuàng)造中體現(xiàn)自己的價(jià)值。知識(shí)社會(huì)以“知識(shí)人”為核心，同時(shí)，人又是生活在一定社會(huì)組織中的，因而，人必須為同時(shí)生活與工作在兩種文化中做準(zhǔn)備，一個(gè)是“知識(shí)人”的文化，強(qiáng)調(diào)知識(shí)表達(dá)與構(gòu)思;另一個(gè)是“管理人”的文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和效用。

　　三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新手段

　　1.體現(xiàn)人力資源管理思想的創(chuàng)新

　　改變?nèi)肆Y源管理觀念，要將企業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念，將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。

　　2.體現(xiàn)人力資源管理組織的創(chuàng)新

　　構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，發(fā)揮員工潛能，學(xué)習(xí)型組織相對(duì)傳統(tǒng)的“等級(jí)權(quán)力控制型”組織具有組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織信息化、組織更具開放性、逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系、不斷重新調(diào)整組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)關(guān)系等特點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的一種組織，一方面，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共享，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡。另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一持久的源泉，學(xué)習(xí)型組織通過員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，在使組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而成為21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適用能力的組織形態(tài)，它使組織人力資源管理的水平與績效得到提高。

　　3.動(dòng)態(tài)的能崗匹配原則，實(shí)現(xiàn)人力資源管理原則的創(chuàng)新

　　我們要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，這是由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。人具有差異性，其能級(jí)變化有快有慢;新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新的要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值，有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升。這些變化必然打破原來的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)也獲得持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力——一支不斷成長的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。

　　4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

　　企業(yè)通過對(duì)企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)與約束作用將越來越重要。企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)應(yīng)考慮四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)在企業(yè)和市場(chǎng)不斷的發(fā)展過程中進(jìn)行相應(yīng)地維護(hù)和調(diào)整;同時(shí)，薪資要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。第二，要?jiǎng)?chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。第三，提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。將“隨時(shí)——隨地——個(gè)性化服務(wù)”的觀念運(yùn)用到人力資源管理中，企業(yè)組織也應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，實(shí)施價(jià)值觀管理。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)文化的多元化趨勢(shì)和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇，企業(yè)組織知識(shí)管理及跨地區(qū)、甚至是全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價(jià)值的整合與共享。

　　四、結(jié)語

　　21世紀(jì)是管理學(xué)人才的天下。人人皆可成才，這是從人自身方面努力爭(zhēng)取的;而要做到人盡其才，則涉及制度和管理的問題?，F(xiàn)代人需要具備的主要素質(zhì)包括：豐富的知識(shí)、靈敏的思維、健全的技能、良好的身體、健康的心理等等。只有做好準(zhǔn)備，不斷增長知識(shí)，積累技能，善于學(xué)習(xí)，培養(yǎng)應(yīng)變能力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。