最終控制人性質、高管員工薪酬差距與企業創新績效

　　摘要：本文以 2013—2018 年申請發明專利創業板制造業上市企業為研究對象，利用其財務數據對最終控制人性質下高管 - 員工薪酬差距與企業創新績效關系進行研究、經實證檢驗發現：高管 - 員工薪酬差距對企業創新績效有顯著正向促進作用;最終控制人性質不同，高管 - 員工薪酬差距在企業創新績效中的促進作用不同，相比于國有控股性質企業，非國有控股性質企業中高管 - 員工薪酬差距對創新績效的促進作用更為顯著。

　　本文源自孫琪恒; 張蘭霞， 財會通訊 發表時間：2021-04-10《財會通訊》雜志，于1980年經國家新聞出版總署批準正式創刊，CN:42-1103/F，本刊在國內外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時效性強的特點，其中主要欄目有：交流園地、綜述、博碩論壇等。

　　關鍵詞：高管 - 員工薪酬差距 創新績效 最終控制人性質

　　一、引言

　　經過四十多年改革開放的歷程，我國市場經濟體制逐漸完善，資本市場取得了舉世矚目的成就，在股權分置改革和市場化進程的推動下非國有控股企業已成為我國資本市場的主力，為國民經濟增長貢獻著越來越多的力量，原本的平均分配主義也轉變為“效率有效、兼顧公平”的按勞分配原則。在現階段薪酬機制中一般按照利益主體進行區分，分為高管薪酬與普通員工工資兩個層次，內部薪酬差距既能對高管及員工產生正向激勵效應，進而對企業績效產生較好的促進作用，另一方面也會催生低層級員工的“負面情緒”效應，從而對愜意績效產生抑制作用。尤其是近年來不斷曝出的“天價年薪”、“打工皇帝”等事件，使得內部薪酬差距再次成為學術界和實務界共同關注的焦點，并讓公眾產生企業財務舞弊、虧損等均是由于薪酬差距過大造成的，如何制定合理的薪酬機制就成為企業薪酬管理的難題。對于創業板上市企業來講，正處于向A股主板上市企業發展與過度的主要階段，創新是保持持續競爭優勢、獲得更好產品溢價以及實現可持續發展戰略的基本保障，同時由于自身資金積累主要用于生產經營及擴大市場、薪酬支出等常規財務戰略，無法對創新戰略進行有效且持續的投入，再加上自身經營穩定性相對較低，致使在資本市場中面臨著嚴重的融資約束，因此需要高水平的高管制定更為合理的投資與融資決策，并利用其關系網絡極大程度緩解融資約束，因此在創新板制造業上市企業中出現了不同程度的高管-員工薪酬差距。隨著薪酬差距成為常態時會對企業的創新戰略產生何種影響?另一方面，在創業板市場中聚集著我國大量的高新技術企業，且非國有控股企業占據著過半比重，控股股東性質不同就會使企業所承擔的主要責任與定位就產生不同，所采取的財務戰略及影響后果就不同，也就是說在企業最終控制人性質不同影響下不同的薪酬策略會對各項經營與管理行為產生不同的影響，那么會對高管-員工薪酬差距與創新績效之間的關系產生何種影響?

　　二、理論分析與研究假設

　　(一)高管-員工薪酬差距與創新績效

　　我國資本市場經過長期的高速發展，在全球金融動蕩的影響下已從高速度發展轉向高質量發展，再加上產業轉型和結構優化等戰略的實施使得經濟發展動力的驅動由要素和投資轉變為創新，也就是說創新已成為宏觀經濟發展、圍觀企業個體進步的主要驅動力，對于我國創業板上市企業來講更為如此。積極實施創新戰略，不斷提升創新績效，將創新產出真正轉變為生產力、轉變為產品是企業持續獲得競爭優勢、實現可持續發展戰略的基本保障。對于創業板上市企業來講，正處于資本快速發展和市場份額逐步擴大的階段，高管團隊作為最重要的人力資本是企業各項經營與管理決策的直接制定者與執行者，其薪酬水平對各項經營與管理決策的制定具有關鍵作用與影響，張志宏等[1]發現高管外部薪酬差距越大越能緩解自身的風險規避行為與程度，越傾向于通過實施創新等戰略提升企業的風險承擔水平，進一步發現在非國有企業中這種促進與提升作用更為顯著，牛建波等[2]進一步發現有效的高管薪酬差距能顯著提升積極創新戰略的實施，同時在同等創新投入的情況下能有更好的創新產出，即高管薪酬差距對管理層的激勵效應可以通過創新績效顯著提升的方式進行體現，其主要原因在于薪酬差距能顯著提升高管實施創新等高風險但同時伴隨高收益投資項目，同時還對創新績效提出更高的標準與要求，從而對創新績效產生較好的提升作用。

　　基于錦標賽理論，內部薪酬差距即高管-員工薪酬差距能顯著提升作為最重要人力資本的高管的工作積極性，對創新來講需要承擔極大的不確定性和高風險，在經營權和所有權兩權分離的現代管理模式下管理層為獲得更好的私有收益，會對高風險及不確定性投資項目持有相對謹慎的態度，通過防御體系的構建對高風險項目進行規避，而有效的薪酬差距則能顯著提升管理層的風險承擔水平，使其更傾向于通過創新戰略的積極實施和創新產出的大幅度提升以獲得股東的青睞從而收獲更高的薪酬激勵。對于研發人員來講，在薪酬差距的激勵下會通過提升創新過程中的資源配置效率、降低盈余管理等方式提升創新績效以獲得更高的薪酬，呂巍等[3]基于錦標賽理論視角對內部薪酬差距對研發強度的影響進行了實證檢驗，發現高管薪酬差距能顯著提升創新戰略的更為積極實施，即在高管員工薪酬差距較大的企業中研發投入強度一般較高，同時體現出較好的創新績效。基于以上分析，本文認為高管-員工薪酬差距對企業創新績效能產生較好的促進與提升作用，故提出如下假設：

　　假設1：在控制其它條件下，高管-員工薪酬差距對企業創新績效有顯著正向促進作用

　　(二)最終控制人性質、高管 - 員工薪酬差距與創新績效

　　最終控制人性質不同，就決定著企業承擔的社會責任不同，擔任的社會分工與角色也就不同，其經營與管理決策的制定出發點就存在差異，由此產生的社會效應就不同。相對于非國有控股企業，國有控股企業承擔著更多的社會責任，同時參與的產業均為國民經濟支柱性及涉及國家安全等產業，并需要對當地經濟發展做出表率，因此在各項經營與管理策略的制定時需要考慮到對多方面社會責任履行的影響，往往會出現與市場向背離的現象。而對于非國有控股企業來講，其最終目標是獲得最大化的經濟利益，一切經營與管理行為均是以價值最大化為出發點制定的，需要考慮的是是否與市場發展向契合，能否利用轉瞬即逝的機會為自身創造最多的利益，承擔的社會責任也相對較少。對于創新來講，國有企業考慮更多的是在環境保護及對整個資本市場創新戰略實施引領等方面的問題，而非國有企業則需要考慮的是如何利用高效的創新是企業在資本市場中獲得競爭優勢進而獲得最大化的經濟效應，因此不同控制人性質下薪酬差距對創新的影響是不同的，劉張發等[4]從中央國有企業、地方政府國有企業和民營企業三個層面對所有制性質進行解釋，并從創新投入、創新產出和創新效率三個層面解釋企業創新行為，利用2007—2015年所有A股非金融企業財務數據，對內部薪酬差距對企業創新的作用影響進行考察，發現在中央控股企業中內部薪酬差距對創新投入、產出及效率均為體現出顯著的促進作用，在地方政府控股企業中內部薪酬差距主要通過增強創新投入進一步正向影響創新產出的作用對技術創新產生推動作用，而在民營企業中內部薪酬差距能主要通過提升創新效率的方式對技術創新產生正向推動作用。

　　相對而言，非國有控股企業在資本市場中面臨著更為嚴峻的融資約束和更高程度的行業門檻，更需要高管及其團隊的工作能力及關系網絡，因此必須制定完善的薪酬激勵機制才能在最大程度上激勵高管更為努力的工作，并有效緩解兩者存在的委托代理沖突，Williams等[5]基于社會比較理論發現內部薪酬差距能顯著提升企業的創新績效，這種提升作用在非國有企業中表現更為突出。對于非國有企業來講，由于自身固有資本相對較少，且面臨著嚴峻的融資約束，任何一項財務決策都會關系到企業生死存亡，使得高管會對高風險投資項目產生一定程度的規避與防御，但有效的薪酬激勵機制則能有效的改善高管的自我防御，也就是說在非國有企業中內部薪酬差距能顯著提升高管的風險承擔能力，同時會通過提升資本配置效率、加大對冗余資源搜素與利用等多種途徑保障較好的創新產出，企業的創新績效就會隨之提升。而在國有控股企業中，由于高管一般具有行政職務，其經營與管理覺得的制定大都具有社會責任效應，在晉升機制的激勵下傾向于通過實用新型專利或外觀設計專利的方式體現創新成果，對發明專利的促進作用并不顯著。據以上分析，提出如下假設：

　　假設2：在控制其它條件下，最終控制人性質不同，高管-員工薪酬差距在企業創新績效中的促進作用不同。相比于國有控股性質企業，非國有控股性質企業中高管-員工薪酬差距對創新績效的促進作用更為顯著。

　　三、研究設計

　　(一)樣本選擇與數據處理

　　創業板作為我國創新戰略的實施主體，承擔著“創新型”社會發展理念的重任，對創新績效的要求與標準更高，因此本文選擇創業板制造業上市企業為研究對象，并將其中在研究期間未申請發明專利、處于退市整理期以及財務指標缺失的企業剔除出研究范圍，最終獲得679個研究樣本，涉及到的數據達到15287個。在數據獲取方面，從國家專利局官方網站獲得樣本企業創新績效相關數據，由CSMAR 數據庫和樣本企業年報獲得最終控制人性質和高管-員工薪酬差距等相關數據，最后通過巨潮資訊網獲得控制變量相關數據，在獲得數據后對所有連續型變量數據均采取1% 和99%分位下縮尾處理以消除異常值對穩健性的影響。

　　(二)模型構建與變量定義

　　為對高管-員工薪酬差距與創新績效關系進行解釋以檢驗假設1，以創新績效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量，構建如下模型：

　　PF=茁0+茁1Gap+茁2Size+茁3Growth+茁4High+茁5CC+茁6Age +茁7Lev+茁8CI+茁9FA+∑Year+∑Industry+著1

　　模型(1)模型(1)中，PF為被解釋變量創新績效，采用發明專利申請數量并取自然對數值進行衡量，發明專利申請數量越多表明企業的創新績效越高;Gap為解釋變量高管-員工薪酬差距，由于對薪酬公平的感知主要源于薪酬倍數，因此借鑒吳昊旻等[6]的研究方法，用高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值對高管-員工薪酬差距進行衡量，比值越高表明薪酬差距越大。其中，員工平均薪酬為員工凈薪酬(/ 員工人數-高管人數)，員工凈薪酬由企業現金流量表“支付給職工以及為職工所支付的現金”會計科目中扣除為企業所支付的養老保險金等社會保障費用后得到，計算公式為支付給員工及為職工支付的現金/1.56-包括董事、監事及高管在內的薪酬總額;高管平均薪酬為前三名高管薪酬總額的均值。其余變量為控制變量，并引入行業和年度兩個啞變量。

　　為對最終控制人性質在高管-員工薪酬差距與創新績效關系中的調節作用進行解釋以檢驗假設2，以以創新績效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量、最終控制人性質為分組變量，利用模型(1)對不同最終控制人性質下高管-員工薪酬差距與企業創新績效關系進行回歸分析。SOE為最終控制人性質，借鑒馬超[7]的方法，通過追溯金字塔控股結構的頂端對最終控制人性質進行識別，當企業為國有控股時，表明企業最終控制人性質為國有股東，并將其取值為1，否則取值為0。樣本中國有控股組企業數量為333個，非國有控股組企業數量為346個。

　　四、實證分析

　　(一)描述性統計

　　本文對所有變量進行描述性統計以對樣本企業相關數據進行整體了解，描述性統計結果如表2所示。從描述性統計結果來看，創新績效PF的均值為4.043，最大值為 4.821，標準差達到了1.133，表明現階段樣本企業創新績效整體偏低的情況下不同企業間在創新績效方面存在著較大的差異性，對其影響因素進行分析并尋求提升創新績效對策具有現實必要;高管-員工薪酬差距Gap的均值為 7.451，表明樣本企業中高管-員工薪酬差距相對較高，這與樣本企業中民營企業相對較高、高新技術企業相對較高有關，同時最小值僅為0.346，最大值達到42.438，表明不同樣本企業間高管-員工薪酬差距巨大，會對企業各項經營與管理決策產生重大影響;最終控制人性質SOE的均值為 0.491，表明樣本中有49.1%的企業為國有控股企業，即從另一方面說明樣本中以民營企業為主。在控制變量方面，企業規模Size的均值為18.527，表明樣本企業總資產規模相對較高，即創業板企業已成為A股市場優質的后備力量與堅定支撐;成長能力Growth的均值為0.188，最小值為-0.517，最大值為3.627，表明樣本企業在整體體現出較好成長能力的同時在個體之間存在著嫉妒的不平衡，部分企業處于被市場淘汰的邊緣;是否高新技術企業High的均值為0.566，表樣本中有56.6%企業為高新技術企業;客戶集中度CC的均值為0.522，中位數為0.384，表明樣本企業客戶集中度相對較高，不利于風險控制與供應鏈議價能力的提升;上市年齡Age的均值為2.565，表明樣本企業發展相對較晚，這與我國創業板市場成立時間相對較短有關;財務杠桿率Lev的均值為0.513，中位數為0.483，表明樣本企業資產負債率相對較高，這與高新技術企業高投入有關;資本密集度CI的均值為3.324，最小值為0.522，最大值為7.717，表明不同樣本企業資本密集程度相去甚遠;固定資產比例FA的均值為 0.327，樣本企業整體固定資產占比相對較低，這與高新技術企業無形資產比重高有關。

　　(二)相關性分析

　　在所有變量彼此相關性檢測表3中可以看到所有相關系數的值均在0.5以下，表明變量彼此之間并不存在嚴重的多重共線性問題，為后文的多元回歸分析提供支撐。另一方面，在變量關系的初步檢測中，高管-員工薪酬差距Gap 與創新績效PF之間的相關系數顯著為正，且通過顯著性檢測，表明高管-員工薪酬差距與創新績效顯著正相關，初步驗證假設1。

　　(三)回歸分析

　　(1)高管-員工薪酬差距與企業創新績效關系的回歸分析。

　　在表4模型(1)的回歸分析結果中可以看出高管-員工薪酬差距Gap與創新績效PF的回歸系數為0.511，顯著為正數同時通過1%水平下的顯著性檢測，表明高管-員工薪酬差距與企業創新績效顯著正相關，也就是說高管-員工薪酬差距能顯著提升企業的創新績效，與假設1是一致的。作為企業最重要的人力資本，高管是企業各項財務決策的制定者與直接執行者，對其執行效果有直接影響，在現階段業績-薪酬掛鉤的薪酬機制中高管獲得更多薪酬或收益主要由兩種途徑，一是通過較好的業績獲得薪酬激勵的行權條件以獲得較好的薪酬，另一種是通過利用與股東之間的信息不對稱以盈余管理等方式獲得私有收益，高管-員工之間的內部薪酬差距在一定程度上是企業實施的高管薪酬激勵方式，薪酬差距越大越能對高管產生激勵效應，同時還能顯著提升高管的風險承擔水平，進而顯著緩解高管由于風險規避造成的創新投入不足等現象。在高管-員工薪酬差距的激勵下，高管會對創新戰略的實施持有相對激進的策略，期望通過高水平的資源配置和充分利用自身關系網絡的方式降低創新過程中的風險和不確定性，因此企業的創新戰略就能得以更為順利的實施，也就是說高管員工薪酬差距對企業創新的促進作用不僅表現在提升創新投入強度方面，更體現在提升創新績效上。

　　(2)最終控制人性質、高管-員工薪酬差距與企業創新績效關系回歸分析。

　　將最終控制人性質作為分組變量，將679個樣本分位國有控股組和非國有控股組，兩組樣本量分別為333個和346 個，將創新績效PF作為被解釋變量、高管-員工薪酬差距 Gap作為解釋量，再次利用模型(1)對不同最終控制人性質下高管-員工薪酬差距與企業創新績效關系進行回歸分析，結果如表5所示。在國有控股組回歸分析中，可以看出高管-員工薪酬差距Gap與國有控股企業創新績效PF之間的回歸系數為0.513顯著性水平為10%;在非國有控股組中，高管-員工薪酬差距與非國有控股企業創新績效PF之間的回歸系數為0.522，顯著性水平為1%，表明高管-員工薪酬差距與非國有控股企業創新績效顯著正相關。綜合以上分析可以看出，最終控制人性質不同，高管-員工薪酬差距對企業創新績效產生的促進作用并不相同，相較于國有控股企業，高管-員工薪酬差距對非國有控股企業創新績效的促進作用更為突出，對假設2進行驗證與支持。與國有控股企業相比，在非國有控股企業中，在內部薪酬差距的激勵作用下高管風險承擔水平顯著提升，創新投入強度也會隨之提升，但同時會通過提升創新資本配置及資源使用效率等方式降低創新所帶來的風險，創新績效就會表現出更為顯著的提升。

　　五、研究結論與啟示

　　本文以2013—2018年申請發明專利創業板制造業上市企業為研究對象，利用其財務數據對最終控制人性質下高管-員工薪酬差距與企業創新績效關系進行研究、經實證檢驗發現：高管-員工薪酬差距對企業創新績效有顯著正向促進作用;最終控制人性質不同，高管-員工薪酬差距在企業創新績效中的促進作用不同，相比于國有控股性質企業，非國有控股性質企業中高管-員工薪酬差距對創新績效的促進作用更為顯著。對于創業板上市企業來講必須提升創新績效才能在激烈的資本市場競爭中始終占據優勢地位，一方面應充分利用高管-員工薪酬差距對管理層形成的激勵效應，另一方面也要有效避免其它研究中發現的薪酬差距的負面影響，因此企業應不斷完善薪酬激勵機制，提升高管及其團隊的工作積極性和主動性，將最重要的人資資本價值發揮最大化;進一步發現不同最終控制人性質會對內部薪酬差距在創新績效中的作用產生影響，也就是說高管-員工薪酬差距對非國有控股企業創新績效有更好的促進作用，因此國有控股企業應加速產業的轉型與結構優化，在承擔社會責任的同時應更多向市場靠攏，將國有控股企業發揮的作用重點充分轉移到經濟建設等方面上來。最后，所有企業還應構建良好的信息披露機制，營造信息公平、透明的良好資本市場。