一、我國(guó)知識(shí)型員工管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

在績(jī)效考核方面，大多數(shù)企業(yè)所施行的績(jī)效考核具有較強(qiáng)的主觀性，有些企業(yè)甚至還在沿用述職和民意測(cè)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法，尤其是對(duì)不同層次的員工并沒(méi)有采用適用于各個(gè)層次的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。直接由人力資源部門或領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定的考核結(jié)果顯然缺乏客觀性和公正性。績(jī)效考核公正性的偏頗大大影響了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理效率，使企業(yè)無(wú)法有效吸引、留住、激勵(lì)知識(shí)型員工，導(dǎo)致人才的流失；三是忽視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)主要有兩種傾向，一種是企業(yè)極少為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使表現(xiàn)得非常出色，知識(shí)型員工也不會(huì)獲得晉升的機(jī)會(huì)，個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)渺茫，另一種是企業(yè)確實(shí)為知識(shí)型員工制定了一系列培訓(xùn)計(jì)劃，也為知識(shí)型員工未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展制定了詳細(xì)的計(jì)劃，但是出于保密的需要，企業(yè)并沒(méi)有與知識(shí)型員工就培訓(xùn)、晉升等相關(guān)計(jì)劃進(jìn)行溝通，使知識(shí)型員工看不到自身在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。上述兩種傾向都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失，這種單純追求使用而忽視培養(yǎng)的用人方式難以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)；四是人力資本投資不足。根據(jù)人力資本理論，人力資本是能夠獲得收益的資本性資源。我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資本投資的重要性還缺乏認(rèn)識(shí)，仍然以傳統(tǒng)的觀念進(jìn)行人力資源管理，認(rèn)為勞動(dòng)力是生產(chǎn)成本，將知識(shí)型員工的薪酬、福利、培訓(xùn)費(fèi)用等相關(guān)費(fèi)用全部計(jì)入產(chǎn)品成本。為了達(dá)到減少成本的目的，企業(yè)通常盡力減少人力資本的投資，減少各方面的費(fèi)用。這種做法不僅不利于知識(shí)型員工的知識(shí)和技能的更新，阻礙了知識(shí)型員工潛能的開(kāi)發(fā)，同時(shí)增加了知識(shí)型員工的流動(dòng)性，使企業(yè)缺乏創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、知識(shí)型員工管理困境的成因

探究造成上述知識(shí)型員工管理困境的成因，我們認(rèn)為主要在于以下幾個(gè)方面。首先，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)不足。隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)只有建立并保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不是一成不變的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)陳舊或老化，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力需要不斷地發(fā)展和改進(jìn)，這一復(fù)雜的過(guò)程也必須依靠知識(shí)型員工的創(chuàng)造性思維活動(dòng)來(lái)完成。因此，企業(yè)是否能夠獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)中知識(shí)型員工所發(fā)揮的作用密切相關(guān)。只有借助知識(shí)型員工所掌握的知識(shí)和技能，企業(yè)才能夠確立和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，企業(yè)一方面要吸引優(yōu)秀的知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)，另一方面要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和合理的培訓(xùn)，這樣才能保證知識(shí)型員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的價(jià)值，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，對(duì)舊體制創(chuàng)新不足。由于受到傳統(tǒng)的“官本位”思想的影響，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的資歷論較為盛行。在薪酬方面，企業(yè)往往按照崗位級(jí)別和工齡來(lái)決定員工的薪酬等級(jí)，造成一些年輕的知識(shí)型員工的收入等同于甚至低于一些資歷較老的普通員工。在發(fā)展機(jī)會(huì)方面，企業(yè)往往認(rèn)為年輕人就應(yīng)該在一線的崗位鍛煉，導(dǎo)致具有工作能力的知識(shí)型員工在基層從事最基本的工作，而一些資歷較老的普通員工走上了管理崗位。這些傳統(tǒng)的體制嚴(yán)重影響了知識(shí)型員工的工作自主性和創(chuàng)造性，傳統(tǒng)的體制在一定程度上束縛了知識(shí)型員工的手腳，使其無(wú)法有效發(fā)揮自身所掌握的知識(shí)和技能。一些追求個(gè)人發(fā)展的知識(shí)型員工會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，選擇留下的知識(shí)型員工也不會(huì)為企業(yè)提供良好的績(jī)效，從而使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三，對(duì)知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)不足。大部分企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工的本質(zhì)特征、個(gè)性特征和工作特征還沒(méi)有形成深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)于知識(shí)型員工與一般員工的差別還沒(méi)有形成明確的認(rèn)知。許多管理者仍然把知識(shí)型員工視為等同于一般員工，對(duì)知識(shí)型員工的需求層次缺乏深入的了解，認(rèn)為知識(shí)型員工僅僅滿足于物質(zhì)需求的滿足，把知識(shí)型員工視為完全受利益驅(qū)動(dòng)而完成工作的“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有考慮到知識(shí)型員工對(duì)精神層面的較高層次的需求，也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工追求事業(yè)成功和進(jìn)步所隱含的真正工作動(dòng)機(jī)。此外，許多管理者對(duì)知識(shí)型員工的工作性質(zhì)也認(rèn)識(shí)不足，對(duì)知識(shí)型員工統(tǒng)得過(guò)嚴(yán)，管得過(guò)死，沒(méi)有考慮到知識(shí)型員工較強(qiáng)的工作自主性和參與性，甚至對(duì)知識(shí)型員工的工作方式有所質(zhì)疑，對(duì)知識(shí)型員工與領(lǐng)導(dǎo)的爭(zhēng)辯加以批評(píng)。

第四，對(duì)離職率認(rèn)識(shí)不足。許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的流動(dòng)非常敏感，有些企業(yè)甚至采取高壓措施阻止知識(shí)型員工離開(kāi)企業(yè)，結(jié)果不僅沒(méi)有留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工，而且還降低了留任員工的忠誠(chéng)度和滿意度。大部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，留任并不代表該員工會(huì)貢獻(xiàn)較高的忠誠(chéng)度。員工的留任分為主動(dòng)留任和被動(dòng)留任，主動(dòng)留任的員工通常忠誠(chéng)于企業(yè)，對(duì)企業(yè)富有責(zé)任感，因而會(huì)體現(xiàn)較高的滿意度和忠誠(chéng)度；而被動(dòng)留任的員工則是出于多種原因，有些員工是為了享受資歷為自己帶來(lái)的豐厚待遇，有些員工是為了規(guī)避離職帶來(lái)的巨大代價(jià)，有些員工則是個(gè)性使然，因此，留任于企業(yè)的知識(shí)型員工并不一定顯示較高的忠誠(chéng)度，企業(yè)也不應(yīng)該單純以知識(shí)型員工的離職率來(lái)衡量其忠誠(chéng)度，而應(yīng)該以知識(shí)型員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意和態(tài)度等因素作為衡量其忠誠(chéng)度的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，現(xiàn)代管理理念把握不足。國(guó)外企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注知識(shí)型員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系，并授予知識(shí)型員工參與權(quán)，使其能夠參與企業(yè)的決策和價(jià)值分配，這種參與權(quán)的獲得不僅提高了知識(shí)型員工的滿意度，而且大大提高了知識(shí)型員工的工作積極性和工作績(jī)效，使知識(shí)型員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，也為自身創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間。盡管如此，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)這種現(xiàn)代管理理念關(guān)注不多，造成企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)制度并不能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工。從總體上看，對(duì)知識(shí)型員工管理的創(chuàng)新不夠。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

有效的激勵(lì)策略是使知識(shí)型員工最大限度發(fā)揮其知識(shí)和能力的重要手段。

（一）激勵(lì)策略

1.薪酬激勵(lì)

從知識(shí)型員工的本質(zhì)特征來(lái)看，知識(shí)型員工的工作動(dòng)力來(lái)源于其對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求。薪酬不僅是對(duì)知識(shí)型員工勞動(dòng)的回報(bào)，更是對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可。企業(yè)的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)方面，外在薪酬包括工資、福利、股權(quán)等，內(nèi)在薪酬包括職權(quán)和發(fā)展機(jī)會(huì)。相對(duì)于外在薪酬而言，內(nèi)在薪酬的高低更能決定知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度和自我成就感。在外在薪酬的分配上，企業(yè)必須堅(jiān)持公平、公正、合理的原則，根據(jù)知識(shí)型員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作職責(zé)、工作表現(xiàn)以及為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值，建立公平合理的薪酬制度，使知識(shí)型員工的薪酬與其能力和績(jī)效掛鉤。然而外在薪酬對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用并不明顯，還要輔助內(nèi)在薪酬的激勵(lì)，其中激勵(lì)作用最明顯的是股權(quán)激勵(lì)。通過(guò)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，企業(yè)不僅節(jié)約了激勵(lì)知識(shí)型員工的成本，而且明顯提高了公司的業(yè)績(jī)。

2.工作激勵(lì)

知識(shí)型員工希望承擔(dān)更多具有挑戰(zhàn)性的工作，以便在工作中實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)展自我。基于知識(shí)型員工的本質(zhì)特征，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)調(diào)整知識(shí)型員工的職能來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情。一方面，企業(yè)應(yīng)該使知識(shí)型員工的工作擴(kuò)大化和豐富化，根據(jù)企業(yè)的需要和知識(shí)型員工的能力水平隨時(shí)調(diào)整知識(shí)型員工的工作任務(wù)，使知識(shí)型員工的工作更具有挑戰(zhàn)性。此外，企業(yè)還要賦予知識(shí)型員工完成工作的自主權(quán)，使其有權(quán)力制定完成任務(wù)的計(jì)劃和進(jìn)度。這種授權(quán)既滿足了知識(shí)型員工對(duì)工作的控制欲，又激發(fā)了知識(shí)型員工對(duì)工作的責(zé)任感，使其工作積極性和自主性明顯提高。另一方面，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工所在的崗位進(jìn)行輪換。工作輪換是指企業(yè)將知識(shí)型員工輪換至企業(yè)中不同部門的不同崗位，以便發(fā)現(xiàn)最適合該知識(shí)型員工的崗位。這種輪換制度不僅滿足了知識(shí)型員工求知、好奇的個(gè)性，避免知識(shí)型員工由于長(zhǎng)期處于同一崗位而產(chǎn)生倦怠，而且?guī)椭R(shí)型員工加深對(duì)企業(yè)中各個(gè)部門的理解，為日后的團(tuán)隊(duì)合作打下良好基礎(chǔ)。因此，這種輪換制度對(duì)知識(shí)型員工具有激勵(lì)和鍛煉的雙重作用。此外，根據(jù)知識(shí)型員工的工作特性，彈性工作時(shí)間對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用也很明顯。

3.成就激勵(lì)

知識(shí)型員工具有高度的尊重需要和成就需要，成就需要的滿足將成為知識(shí)型員工工作的巨大動(dòng)力。在滿足尊重需要方面，企業(yè)要賦予知識(shí)型員工以榮譽(yù)。榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的高度評(píng)價(jià)和肯定，是知識(shí)型員工自身價(jià)值的體現(xiàn)。通過(guò)給予知識(shí)型員工表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)能夠激發(fā)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感，使知識(shí)型員工以更大的工作熱情為企業(yè)提供更優(yōu)秀的績(jī)效。在滿足自我實(shí)現(xiàn)需要方面，企業(yè)員工主動(dòng)為知識(shí)型員工創(chuàng)造條件，幫助其實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，使知識(shí)型員工能夠以高水平的能力為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。反之，如果企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的發(fā)展不聞不問(wèn)，甚至橫加阻礙，則會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度和滿意度降低，甚至出現(xiàn)離職傾向。

（二）保留策略

如何防止知識(shí)型員工流失是知識(shí)型員工管理的重要課題，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，保留策略包括以下幾方面。

1.優(yōu)厚的薪酬福利

薪酬與福利為知識(shí)型員工提供了基本的生活保障，滿足了知識(shí)型員工生理和安全的需要，為知識(shí)型員工追求更高層次的需求奠定了基礎(chǔ)。此外，知識(shí)型員工的薪酬和福利不僅僅是財(cái)富的象征，更重要的是知識(shí)型員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)可。況且，知識(shí)型員工為了掌握專業(yè)的知識(shí)和技能已經(jīng)投入了相當(dāng)大的成本，作為人力資本的所有者，知識(shí)型員工有權(quán)獲得投資的回報(bào)。從企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)為知識(shí)型員工提供高薪為其排除后顧之憂，使其能夠全身心地投入到工作之中，以免造成不必要的人才外流。

2.理想的工作環(huán)境

知識(shí)型員工所從事的工作具有高度的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如果沒(méi)有理想的工作環(huán)境，知識(shí)型員工很難發(fā)揮其創(chuàng)造性思維，很難取得豐碩的成果。此外，知識(shí)型員工通常將理想的工作環(huán)境視為企業(yè)對(duì)自身的尊重，人性化的工作環(huán)境不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)懷，而且能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作成果的重視。從心理學(xué)的角度來(lái)看，舒適的環(huán)境能夠使人產(chǎn)生愉悅的心情，而愉悅的心情是提高工作效率和形成良好人際關(guān)系的重要因素。因此，理想的工作環(huán)境不僅能夠有效吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)型員工，而且有利于知識(shí)型員工為企業(yè)提供優(yōu)秀的工作績(jī)效，同時(shí)有利于企業(yè)內(nèi)形成和諧的工作氛圍，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

3.合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

為了留住知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)了解知識(shí)型員工的職業(yè)生涯目標(biāo)，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，使知識(shí)型員工將自身的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，從而使知識(shí)型員工追求在企業(yè)內(nèi)的成長(zhǎng)和發(fā)展。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使知識(shí)型員工明確自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)以及自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的一致性，使知識(shí)型員工與企業(yè)形成平等的伙伴關(guān)系，對(duì)企業(yè)形成強(qiáng)烈的責(zé)任感，降低離職傾向，提高員工忠誠(chéng)度。

四、總結(jié)

綜上所述，知識(shí)型員工管理困境的出現(xiàn)是由多種因素造成的，其中既包括企業(yè)人力資源管理的因素，又包括知識(shí)型員工自身的因素。正確分析造成知識(shí)型員工管理難的因素有利于企業(yè)和知識(shí)型員工轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，更有利于企業(yè)針對(duì)存在的問(wèn)題調(diào)整對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和挽留策略，有效吸引、挽留和激勵(lì)知識(shí)型員工，提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：邱暢 單位：遼寧大學(xué)商學(xué)院