一、在新環(huán)境下加強(qiáng)人力資源管理的重要性

（一）增強(qiáng)競爭力的重要方式

在當(dāng)今社會(huì)，除了物質(zhì)需求，人們更加注重精神需求，追求自身價(jià)值及社會(huì)認(rèn)可度。國有大型商業(yè)銀行同同業(yè)相比，不僅不能夠提供合理的薪資報(bào)酬，對員工的職業(yè)發(fā)展需求也不能很好地滿足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力資源管理理念先進(jìn)的銀行，這種行為又有一定的導(dǎo)向作用，從而使優(yōu)秀人才單一且集中的流向先進(jìn)企業(yè)。所以，國有大型商業(yè)銀行必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，只有樹立“人就是第一生產(chǎn)力”的觀念，采用全球性經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得核心競爭力。

（二）實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證

雖然對于銀行來說，使其得以生存發(fā)展的基礎(chǔ)是客戶、市場和利潤，但是從長遠(yuǎn)看來，將員工能力與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合才是國有大型商業(yè)銀行的根本所在。銀行員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、創(chuàng)造性和積極性等因素受人力資源管理水平影響，與銀行的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系。因此，國有大型商業(yè)銀行要想獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和競爭力，就必須擁有先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，這樣一來，國有大型商業(yè)銀行就可以輕松應(yīng)對外資銀行、地方性銀行的激烈競爭，還可以獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）增強(qiáng)銀行管理能力的重要環(huán)節(jié)

所謂人力資源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社會(huì)環(huán)境影響為主要研究內(nèi)容。銀行對員工進(jìn)行培訓(xùn)和使用，對工作成效進(jìn)行考核，然后根據(jù)綜合考核結(jié)果制訂獎(jiǎng)懲等措施來激發(fā)員工的工作積極性。因?yàn)槿耸撬幸蛩刂凶罨钴S的因素，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以人力資源管理實(shí)際上就是對人的管理，就是與他人一起為共同的目標(biāo)努力。銀行屬于金融服務(wù)業(yè)，人力資源是國有大型商業(yè)銀行的核心資源，直接影響著它的經(jīng)營效益。

二、國有大型商業(yè)銀行人力資源管理問題分析

（一）意識薄弱

談到人力資源，一般管理人員都將人力資源管理看成是人力資源部門的職責(zé)與任務(wù)，與自身無關(guān)。對人力資源管理的影響效應(yīng)缺乏認(rèn)識和了解，在經(jīng)營過程中往往只注重如何控制費(fèi)用、降低成本，低估了人力資源本身所具有的保值、增值特性。雖然近年來國有大型商業(yè)銀行在人力資源管理方面做出了一定努力，但是“論資排輩”等有悖于現(xiàn)代銀行業(yè)經(jīng)營管理的思想仍然存在，很大程度上阻礙了國有大型商業(yè)銀行對現(xiàn)代人力資源管理方法的應(yīng)用。

（二）新人錄用面窄

目前，國有大型商業(yè)銀行錄用正式員工的渠道基本上用傳統(tǒng)方式，即錄用全日制高校畢業(yè)生。正是因?yàn)閲写笮蜕虡I(yè)銀行很少介入社會(huì)人才市場，所以其新員工大多數(shù)都是毫無銀行工作經(jīng)驗(yàn)的人群，不僅要對這些新人投入大量培訓(xùn)來使他們適應(yīng)銀行工作，在客戶資源儲備方面也要予以幫助，以使他們逐漸成為優(yōu)秀的銀行從業(yè)人員。但近幾年國有銀行的實(shí)際情況卻顯示，不僅是國有大型商業(yè)銀行培養(yǎng)的一些優(yōu)秀員工經(jīng)常被挖走，更重要的是一些客戶資源也被其他一些銀行一起挖走，最后形成了這樣一種窘境：每當(dāng)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工離職，國有大型商業(yè)銀行則不得不繼續(xù)招聘新人重新開始培養(yǎng)，之后又流失，這樣循環(huán)反復(fù)。國有大型商業(yè)銀行不僅為競爭者免費(fèi)培養(yǎng)了人才，還附送了大批客戶源泉，從而幫助了競爭對手的成長。雖然近年來也逐步建立了面對社會(huì)大眾公開招聘人才的機(jī)制，但仍存在不公平的裙帶關(guān)系，導(dǎo)致許多真正優(yōu)秀的人才難以進(jìn)入。

（三）績效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

一套系統(tǒng)的、科學(xué)、合理、有效的績效評估體系對銀行的有效經(jīng)營至關(guān)重要，但目前我國國有大型商業(yè)銀行卻尚未建立。行政激勵(lì)和精神激勵(lì)的對象主要是中高層管理者，對普通銀行員工達(dá)不到激勵(lì)的效果，而這些激勵(lì)機(jī)制中缺少關(guān)系銀行長遠(yuǎn)發(fā)展的長期激勵(lì)，又不能較好調(diào)動(dòng)銀行高級管理人員的積極性。考評的指標(biāo)體系不合理，尤其是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的指標(biāo)還未充分表現(xiàn)在績效考核評價(jià)體系中，難以進(jìn)行充分的量化評價(jià)。論資排輩是國有大型商業(yè)銀行用人機(jī)制的一大特點(diǎn)，提拔員工時(shí)非常注重資歷、背景等，讓真正有能力的員工對自身發(fā)展前景感到迷茫，工作激情就會(huì)大大減少，從而不可避免的造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。同時(shí)，過高看重行政級別的高低，使員工的晉升空間相對狹窄，職務(wù)晉升方式基本上就局限于管理崗位，對高級專業(yè)崗位的推廣力度仍然較低，阻礙了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)和員工自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（四）薪酬制度不符市場要求

對于優(yōu)秀人才而言，只有其收入水平與該行業(yè)同類員工的平均收入水平持平，其工作才具有穩(wěn)定性。但就目前國有大型商業(yè)銀行的員工收入總水平而言，大大低于其他銀行類機(jī)構(gòu)的員工的平均總收入水平，尤其在關(guān)鍵崗位上，收入的差距更加明顯。另外，在傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響下，國有大型商業(yè)銀行在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中存在許多誤區(qū)。例如把薪酬作為員工地位等級的象征，對同一級別、同一職務(wù)的員工支付相同報(bào)酬，從而阻礙了相同職位的員工為工作作出更大貢獻(xiàn)的積極性。另外，國家控制國有大型商業(yè)銀行的薪酬總量，這一制度使國有大型商業(yè)銀行薪酬制度自主性不強(qiáng)。國有大型商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)與市場勞動(dòng)力價(jià)格結(jié)構(gòu)相背離，員工報(bào)酬與個(gè)人崗位工作貢獻(xiàn)相背離，不利于國有大型商業(yè)銀行員工的穩(wěn)定性，將造成大量的優(yōu)秀人才流失。

（五）員工培訓(xùn)體系不完善

員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展需要綜合系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工可通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提高自身素質(zhì)，面對激烈競爭更有實(shí)力。在外資銀行，員工培訓(xùn)一直很受重視，甚至許多員工把培訓(xùn)當(dāng)做自己的福利，其對培訓(xùn)的巨大投入給銀行的發(fā)展帶來巨大的推動(dòng)作用。相比而言，我國國有大型商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)方面的投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)系統(tǒng)的規(guī)范與完整性也有很大缺失，不夠重視員工個(gè)性需要。專業(yè)的培訓(xùn)人員較少，培訓(xùn)內(nèi)容也主要是針對技能的培訓(xùn)，對員工潛能挖掘和素質(zhì)培訓(xùn)較少。此外，培訓(xùn)的評估反饋機(jī)制尚未健全，培訓(xùn)的成果也沒有完全應(yīng)用到實(shí)際工作中。

三、相關(guān)的改進(jìn)建議和對策

（一）強(qiáng)化人力資源管理意識

國有大型商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)自身情況，順應(yīng)時(shí)發(fā)表展變化的需求，建立一套系統(tǒng)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)。銀行收益與員工利益二者緊密相連，國有大型商業(yè)銀行的人力資源管理改革必須受到員工的認(rèn)可與支持才能實(shí)施與良好運(yùn)行。因此，必須摒棄傳統(tǒng)的思維慣性，正確認(rèn)識人力資本的重要地位，加強(qiáng)人力資源部門建設(shè)，為企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)提供更加有序的工作環(huán)境及更多優(yōu)秀的員工。從銀行整體形象出發(fā)，逐漸培養(yǎng)“尊重員工，尊重人才”的良好企業(yè)文化，牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，把銀行的價(jià)值理念、經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的工作需求、發(fā)展愿景等結(jié)合起來，營造出溫馨舒適、健康向上的工作環(huán)境。此外，銀行各項(xiàng)規(guī)章制度的制定及變動(dòng)要以員工利益為核心，用不斷的宣傳和持續(xù)教育來強(qiáng)調(diào)知識及人才的重要性。

（二）建立科學(xué)的人才選拔和晉升機(jī)制

在員工招聘時(shí)應(yīng)根據(jù)銀行長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，建立以“公平、公正、公開、競爭”的用人機(jī)制，制訂戰(zhàn)略性的人力資源儲備。從社會(huì)招聘中吸收引進(jìn)一定數(shù)量的有銀行工作經(jīng)驗(yàn)的員工。通過綜合素質(zhì)考核、測評等選拔人才，以達(dá)到優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)、提高綜合素質(zhì)的目的，組建一支高適應(yīng)能力、專業(yè)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的員工隊(duì)伍。人力資源部門應(yīng)當(dāng)制訂適當(dāng)?shù)膯T工晉升方案。如通過工作業(yè)績考核、培訓(xùn)成績考核讓員工有機(jī)會(huì)通過個(gè)人努力不斷地晉升，以滿足員工自身發(fā)展的需要，進(jìn)而減少員工消極怠工。此外，國有大型商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)自身情況制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，為關(guān)鍵性崗位提供適度的力量儲備。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系

國有大型商業(yè)銀行要認(rèn)識到，有效的激勵(lì)機(jī)制能很好地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。所以，要注重培養(yǎng)各級管理者學(xué)習(xí)現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能，并運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)工作中，提高員工的積極性。豐富激勵(lì)手段，精神和物質(zhì)雙重激勵(lì)，貢獻(xiàn)與報(bào)酬平衡處理。要多角度了解員工的不同期望與需求，可利用發(fā)放獎(jiǎng)金、職位晉升、先進(jìn)表彰以及帶薪休假、海外旅游安排、出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式激勵(lì)員工的工作熱情。約束機(jī)制同樣要具有多樣性、有效性，對不同員工的不同情況，分別采取不同的但人性化的懲戒方式，保證銀行損失最小，謹(jǐn)記懲罰只是手段，不是目的。績效管理要側(cè)重管理而非考核，最大限度的讓每一位員工參與其中，不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自主管理，對銀行目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有很大的推動(dòng)作用。在這一過程中應(yīng)遵循“公開公正”原則，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正當(dāng)行為，建立員工績效申訴體制，為員工提供機(jī)會(huì)為自己的績效做出合理解釋。最后還應(yīng)該完善績效考核反饋機(jī)制，讓員工了解自己的工作情況，然后改善自身不足，提高績效。

（四）建立科學(xué)的薪酬制度

在當(dāng)前市場化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，優(yōu)秀人才都要求自己的付出收到合理的報(bào)酬。國有大型商業(yè)銀行也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代需求，逐步建立以市場為導(dǎo)向的薪酬體系，既要符合薪酬分配的對內(nèi)公平性，又要符合其對外競爭性。銀行業(yè)競爭不斷加劇，人才流動(dòng)頻繁，市場化薪酬體系的建立是大勢所趨。在對內(nèi)公平性方面，要在體現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)和保證薪酬激勵(lì)效果的前提下，保持員工之間適當(dāng)?shù)男匠瓴罹啵辉趯ν飧偁幮苑矫妫S時(shí)了解同業(yè)，尤其是主要競爭者的薪酬數(shù)據(jù)，以此來合理確定自身的薪酬制度。對高層管理人員應(yīng)建立以風(fēng)險(xiǎn)薪酬與年功薪酬相結(jié)合，以延期報(bào)酬分配的年薪制；對高級技術(shù)人員適當(dāng)采取一些長期激勵(lì)方式來增強(qiáng)其工作積極性。

（五）完善員工培訓(xùn)體系

面對激烈的競爭，國有大型商業(yè)銀行若想有更好的發(fā)展，必須結(jié)合自身業(yè)務(wù)經(jīng)營和改革發(fā)展的需要，建立一個(gè)完善且科學(xué)合理的長期培訓(xùn)體系，加大對員工培訓(xùn)的投入，配備相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)人員，持續(xù)不斷地組織有計(jì)劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)工作，最大限度挖掘員工潛能，全面提高員工綜合素養(yǎng)，讓員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。可以每年拿出部分資金來對員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，由人力資源部門每年根據(jù)員工情況制訂滿足不同崗位職工需求的培訓(xùn)方案，以達(dá)到有效培訓(xùn)。另外，要對員工持續(xù)不斷進(jìn)行素質(zhì)創(chuàng)新培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新才能和實(shí)踐能力，增強(qiáng)自身競爭力。最后，要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)效果考核評價(jià)機(jī)制，加大對培訓(xùn)活動(dòng)的監(jiān)督檢查力度，不僅可使員工了解自身的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果，還可有效防止“走過場”現(xiàn)象，確保培訓(xùn)的有效性。

（六）建立共同愿景

員工是銀行人力資源的核心，是企業(yè)經(jīng)營必不可少的元素。若想增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，需要多渠道宣傳本單位的價(jià)值觀、文化理念等，不定期組織學(xué)習(xí)來加強(qiáng)員工對本單位文化的了解，讓每一位員工都有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識，從而使其自覺地將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與銀行發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。在這種文化氛圍下，有利于員工的歸屬感和自豪感的增強(qiáng)。另外，通過入股、持股等方式，將員工自身利益與銀行的利益緊密結(jié)合，有效減少短期行為，增強(qiáng)員工穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

在金融全球化趨勢日益明顯、銀行業(yè)競爭日益激烈的今天，誰能提供更好的服務(wù)，誰就能在競爭中取勝并生存下來，而銀行業(yè)服務(wù)的優(yōu)劣不僅包括服務(wù)產(chǎn)品的價(jià)格、質(zhì)量，更有服務(wù)產(chǎn)品的創(chuàng)新等，而這一切的關(guān)鍵又在于人才。高效的人力資源管理體系是銀行核心競爭力的應(yīng)有之義。因此，國有大型商業(yè)銀行必須充分利用人力資源管理的優(yōu)勢，理性分析在新形勢下暴露出的問題，牢固樹立“以人為本”的觀念，構(gòu)建公平有效的激勵(lì)機(jī)制和績效考核機(jī)制，完善員工培訓(xùn)機(jī)制，保持在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：楊玉梅 單位：成都師范學(xué)院