1.激勵策略研究的理論基礎
1.1行為改造激勵理論
該理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，重點研究如何對被管理者的錯誤行為進行改造和修正。行為改造激勵理論主要有強化理論、挫折理論以及歸因理論等。
1.2綜合激勵理論
該理論是在上述三類激勵理論的基礎上總結提出的，是綜合運用多種激勵理論來探討復雜的管理問題。主要包括迪爾的綜合激勵公式、波特和勞勒的綜合激勵模式等。前述的四種激勵理論都有不同的側重點，但其根本目的都是為了尋找能夠最大限度地引導人們克服懈怠思想、采取積極有效的行動來發揮潛能繼而獲得成功的方法。這些理論對于任何組織（包括學校）中的管理者實施科學有效管理都有借鑒意義。
2．激勵策略運用的基本原則
2.1以人為本的內激勵為主、外激勵為輔原則
學校管理激勵主體是教師，因此激勵機制建立的前提是要充分尊重教師的主體地位。以此為前提，激勵策略運用應遵循內激勵為主、外激勵為輔原則。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于員工內心的激勵。所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作本身沒有直接聯系的激勵。在學校管理中，內激勵的核心就是要促進教師的發展，關注教師成長，讓教師獲得認可、實現自我，內激勵的作用是持久性的。只有教師實現了自身的職業發展，工作才會更有熱情，教師來源于內心的積極性上來了，學校才可能實現可持續發展。而外激勵是難以持久的，只能作為一種輔助性的激勵策略。
2.2正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。管理中，不管是正激勵還是負激勵都是需要的，不僅對當事人有作用，而且會對周圍其他人產生影響。正激勵的方法通常有物質獎勵、表揚、提升等。負激勵的方法包括批評、處分、降級等。正激勵，可以促使教職員工積極向上，使學校管理良性發展，這是主要的激勵手段，但負激勵必不可少，只有兩者結合，才會達到最佳的激勵效果。
2.3合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：一是激勵的措施要適度。要根據不同大小的目標確定合理的一定量的激勵措施；二是獎懲要公平。研究表明，激勵的公平，是一個強有力的激勵因素。在學校管理中，要十分注意激勵的公平公正性。即使是獎勵措施，如果不公平，結果反而是適得其反，造成教職員工的不滿和抱怨，進而影響到他們的工作情緒和工作效率，其結果是負面和消極的，影響激勵策略的有效實施。
2.4物質激勵與精神激勵相結合的原則
所謂物質激勵就是從滿足人的本能需要，從而激發人的動力。物質激勵多以加薪、發獎金的形式出現。精神激勵是從滿足人的精神需要出發，去影響人的心理，進而影響人的行為。精神激勵是非報酬性的。學校管理的對象多是知識型員工，學歷高，他們一般更追求更高層次需要，實際上就是精神的需要。精神需要的滿足,會提高自我價值，增強自信心和歸屬感，成為能持久起作用的推動力。因此，在學校激勵策略的設計上，應根據教師這一特殊對象，制定物質與精神相結合的多途徑激勵機制。當然，兩者之間，物質激勵是基礎，精神激勵是管理的更高境界。在兩者結合的過程中，逐步上升為以精神激勵為主。
3．學校管理中的激勵策略
根據激勵理論，結合高職院校教師的心理特征和需要特點，提出學校教師管理的激勵策略。
3.1基于期望理論的目標激勵策略
期望理論激勵力量=目標效價×期望概率。其中目標效價指組織的目標達到后對個人的價值大小。期望概率指實現組織目標的可能性大小，及實現目標后達到個人要求可能性大小的主觀估計。從公式可以看出，目標的效價越大，期望概率越大，其激勵力量就越大，激發教師積極性的作用就越大。所以，要提高激勵的力量，就要提高人們對目標的估價和增大獲得成功的期望。這一理論啟示我們：要提高教師工作的積極性，學校要為他們提出有效價的目標。要做到目標有效價，設置目標時，要注意一下幾點：一是目標的高低、難易程度要適當。二是要不斷設置新目標。目前有的職業院校教師工作呈現出消極狀態，這與學校沒能及時設置學校發展的更高更新目標有關。高等職業院校大部分是由過去的中專校合并升格而來，當初很多學校的頭等大事就是想方設法升格，學校上下都保持著高昂的工作熱情。十年過去，升格后的很多高職院校的發展出現瓶頸，學校在整體發展上目標不定，以致學校在新一輪競爭中落后或被淘汰。顯然，其中教師的發展無目標而積極性沒被充分的調動起來是很重要的原因。鑒于以上情況，要確立學校發展更高層次的全方位的目標體系，包括學校發展目標、教師專業發展目標等。三是學校組織目標與個人目標要協調一致。從教師自我發展的需要出發，能產生良好的激勵效果，來推動學校的整體發展。
3.2基于需要層次理論的物質激發與情感激發并用策略
馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。并且這五個層次的需要有輕重之分，由低層次的物質需要向更高層次的精神需要逐級遞升。當排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。當低層次的需要得到滿足后，更高層次的需要才會占據主導地位。教師作為社會人，具有必要的物質需要，包括滿意的薪酬待遇、良好的工作環境等。因此學校要盡量改善教職工福利待遇，滿足他們的物質生活需要；按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或更高層次的需要（如人的社交需要、尊重需要和自我實現需要）。教師作為高學歷的社會人，對這種高層次的需要更為強烈。教師的自尊需要主要體現在教師希望社會對自己所從事的職業、教師的形象給予尊重。教師的社交需要則體現在教師需要擁有融洽的人際關系、有一個良好、寬松的工作環境。在此基礎上，教師能在學校的組織目標下實現自我的發展，這是大部分教師最主要的人生追求。對于高等職業院校教師（高級知識分子）這一特殊群體，學校在運用激勵策略上應以精神激發為主。但要注意的是，物質激發是基礎，精神激發如果長期沒有物質激發的支持就可能失去效力，只有將二者有效結合起來才能達到最佳的激勵效果。
3.3基于群體動力理論的民主激勵、文化引導激勵策略
庫爾特。勒溫的群體動力學的核心理論即場論，他以此來解釋人的心理與行為，他有一個著名公式：B=f(PE)。其中B是行為，P指個人，E是環境，f是函數。此公式表示了個人與其所處環境的交互關系，即個人的行為（包括心理活動）是隨其本身與所處環境條件的變化而變化的。根據群體動力學可以制定出民主激勵、文化引導激勵策略。根據群體動力理論，在學校管理中，管理者既要關心教師自身發展，又要重視團隊建設。民主激勵策略主要是要民主決策，途徑就是通過教代會等形式讓教師參與學校重大事項的決策，聽取他們的建議，從而激發教師主人翁意識，增強教師工作責任心。根據群體動力理論，在學校管理中，管理者既要關心教師的心理需求，又要注重校園環境條件的營造。其中，校園文化引導，是一種很好的激勵手段。校園文化是學校組織成員統一意志的體現，這種意志可以形成自身的發展機制并產生效應，使組織成員從內心產生一種奮發進取的動力。學校要通過各種方式塑造符合高職院校特點的校園文化，通過學校文化的塑造，培養教職員工的共同規范和共同追求，增強教職員工的歸屬感，引導他們朝著學校既定目標去奮斗。
3.4.基于公平理論的薪酬激勵策略
薪酬激勵可以吸引、留住學校所需的人才。這是學校特別是高職院校激勵機制的核心，美國心理學家亞當斯提出的公平理論認為，人們的行為動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受其所得報酬相對比較的影響。公平理論啟示我們，一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性，這對調動教師的積極性有極其重要的作用。在學校管理中，要實行績效考核，制定公平公正的教師評價制度和科學合理的利益分配制度，滿足教師公平競爭的心理，從而真正起到薪酬的激勵作用。
作者：朱曉紅 單位：江蘇食品藥品職業技術學院