一、“過(guò)勞死”的概念

日本醫(yī)學(xué)權(quán)威Uehata（1990）將過(guò)勞死定義為：心理上不健全的工作過(guò)程情況不斷的持續(xù)，并打斷了工作者的生命步調(diào)，導(dǎo)致身體上的疲憊不斷積累，已有的高血壓跟著惡化，動(dòng)脈逐漸變硬，最后導(dǎo)致致命性崩潰。我國(guó)自20世紀(jì)90年代以后才逐漸開(kāi)始關(guān)注到“過(guò)度勞動(dòng)”和“過(guò)勞死”的。王艾青（2006）提出“過(guò)勞死”最簡(jiǎn)單的概念解釋就是指勞動(dòng)者由于過(guò)度勞動(dòng)而最終導(dǎo)致死亡的狀態(tài)。所謂“過(guò)度勞動(dòng)”就是指人力資源在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的過(guò)度使用。即就業(yè)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)處于一種超出社會(huì)平均勞動(dòng)時(shí)間和強(qiáng)度的就業(yè)狀態(tài)[3]。羅財(cái)喜（2008）認(rèn)為勞動(dòng)者“過(guò)勞死”，指的是勞動(dòng)者由于連續(xù)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作強(qiáng)度過(guò)大而導(dǎo)致精疲力竭，突然引發(fā)潛藏的疾病并急速惡化，救治不及而過(guò)早喪命。本文對(duì)過(guò)勞死的定義為：用人單位為了利益而對(duì)勞動(dòng)者施加壓力或者施以厚利誘惑以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的身心健康，從而使勞動(dòng)者因過(guò)度勞累而出現(xiàn)死亡的現(xiàn)象。

二、基于企業(yè)管理角度對(duì)“過(guò)勞死”產(chǎn)生的原因分析

1.企業(yè)文化因素。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，它影響著員工的勞動(dòng)狀態(tài)，成為約束員工行為的無(wú)形力量。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了所謂的“加班文化”。一旦這種文化上升為企業(yè)精神，就會(huì)扎根于每一位員工的思想，促使員工競(jìng)相加班，從事超強(qiáng)度的工作，不自覺(jué)地成為過(guò)度勞動(dòng)者。

2.企業(yè)招聘成本低。隨著大學(xué)擴(kuò)招以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，從現(xiàn)階段情況來(lái)看，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。預(yù)計(jì)2014年會(huì)有畢業(yè)生669萬(wàn)，再加上去年未就業(yè)的100萬(wàn)，近800萬(wàn)的大學(xué)生需要就業(yè)，然而新增的崗位卻不足以容納這么多畢業(yè)生，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，因此企業(yè)的招聘成本將大幅下降。低招聘成本有可能導(dǎo)致企業(yè)更容易加大勞動(dòng)強(qiáng)度，而員工為了完成工作任務(wù)也將“自愿加班”。這就會(huì)形成惡性循環(huán)，加劇“過(guò)勞死”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理制度不合理。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)缺乏合理性，在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候，大多時(shí)候只站在企業(yè)的角度，以企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)為目的，為了使員工更可能多的完成任務(wù)，企業(yè)將員工個(gè)人的工作量和工作時(shí)間納入績(jī)效考核維度里，更有甚者，以加班時(shí)間的長(zhǎng)短作為員工晉升的必備條件。所以員工為了取得更好的績(jī)效從而拼命加班，在最短的時(shí)問(wèn)里完成更多的任務(wù)，這其實(shí)就是在變相要求員工加班。因?yàn)閱T工只有付出更多的時(shí)間去努力工作才能獲取更高的工資，更大的晉升可能性。

4.企業(yè)違法成本低。成本的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要方面。為了盡可能的降低用工成本，部分企業(yè)不惜公然違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定采取各種辦法迫使員工變相加班，剝奪員工的休息權(quán)，以減少雇傭人數(shù)。從中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80%以上的企業(yè)存在多數(shù)員工或部分員工經(jīng)常加班的現(xiàn)象。其中43.08%的企業(yè)是由于工作壓力大、任務(wù)多，員工常常要加班；40.51%的企業(yè)存在部分員工常加班的現(xiàn)象[5]。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。但是有些企業(yè)卻置之不理，原因主要是勞動(dòng)部門(mén)處罰的力度不夠，違法成本低。再加上“過(guò)勞死”在我國(guó)法律上至今仍是一片空白，員工的權(quán)益得不到保障。

5.企業(yè)員工健康管理體系的缺失。企業(yè)對(duì)員工健康方面投入嚴(yán)重不足，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的健康管理體系，少數(shù)企業(yè)也只是把體檢作為唯一的員工健康管理手段。健康時(shí)報(bào)的調(diào)查顯示：企業(yè)每年愿意在健康管理服務(wù)方面的投資2萬(wàn)元～5萬(wàn)元的占17.5%；每年5萬(wàn)元～10萬(wàn)元的企業(yè)占24.6%；每年10萬(wàn)元～30萬(wàn)元的企業(yè)占27%；每年投入30萬(wàn)以上的企業(yè)31%。這表明企業(yè)對(duì)員工健康投資沒(méi)有給予足夠重視，投入明顯不足。

三、從企業(yè)管理角度預(yù)防“過(guò)勞死”

員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值。而員工不良的健康狀況勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響或制約其才智的發(fā)揮，給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。因此，企業(yè)必須采取相關(guān)的措施來(lái)防范員工“過(guò)勞死”的蔓延態(tài)勢(shì)，特別是要遏制其年輕化的趨勢(shì)。

1.深化企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的深層體現(xiàn)，影響著員工的行為。企業(yè)在推進(jìn)和深化企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，要牢牢堅(jiān)持以員工本的思想理念，為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，避免使員工產(chǎn)生競(jìng)相加班，以高強(qiáng)度的勞動(dòng)狀態(tài)達(dá)到心理平衡的情況出現(xiàn)。盡量避免將“加班文化”上升為企業(yè)精神，要注意企業(yè)文化的多元化發(fā)展，體現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷。人力資源管理部門(mén)可以建立暢通的溝通渠道。讓員工的壓力和不滿(mǎn)有表達(dá)和發(fā)泄的途徑，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系以及緩解員工壓力是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高有重要意義。

2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，擺脫低成本戰(zhàn)略。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的理念和技術(shù)越來(lái)越完善，但是由于缺少“集體談判方法”和“過(guò)勞死”相關(guān)法律，一部分企業(yè)還是選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定以降低勞動(dòng)力成本的低成本戰(zhàn)略。但歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，不恰當(dāng)?shù)牡统杀緫?zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升毫無(wú)益處。員工尤其是核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)生存、發(fā)展的重要命脈。企業(yè)可以根據(jù)自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)人力資源流程再造，優(yōu)化組織的運(yùn)營(yíng)流程，大量引進(jìn)核心人才，淘汰冗員，建立以人力效率為基礎(chǔ)、企業(yè)績(jī)效為中心的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理，最終達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的且的。

3.企業(yè)要嚴(yán)格遵守保障勞動(dòng)者權(quán)利的相關(guān)法律規(guī)定。員工加班大部分是迫于企業(yè)的要求，因此人力資源部門(mén)應(yīng)該合理的制定工作量和工作時(shí)間，不要超過(guò)了員工正常的承受能力，確保員工有必要的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)力再創(chuàng)造。此外，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，給員工預(yù)留一部分時(shí)間自我充電，學(xué)習(xí)更多的新知識(shí)，這樣才能更好的適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，讓員工得到實(shí)實(shí)在在的休息，不僅在生理上，更重要的是心理上，避免員工出現(xiàn)身體在休息，腦子卻跟著企業(yè)一起運(yùn)轉(zhuǎn)的情況。

4.構(gòu)建合理的績(jī)效考核與薪酬管理體系。要防范員工“過(guò)勞死”，企業(yè)的績(jī)效考核體系就不應(yīng)將工作量和工作時(shí)間作為考核的重要指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該使用科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，如360度績(jī)效考核體系、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)該充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，要通過(guò)分配公平、程序公平和互動(dòng)公平來(lái)提高員工的組織公平感和組織承諾度。具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度的設(shè)計(jì)要將績(jī)效考核結(jié)果和行業(yè)薪酬結(jié)合起來(lái)，要加大非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬所占的比例，全面推行帶薪休假制度，避免企業(yè)中有“工作負(fù)荷過(guò)度”、“報(bào)酬不足”及“缺乏公平性”等情形并。

5.建立和完善企業(yè)員工健康管理體。企業(yè)為員工提供健康管理福利，從表面上和短期來(lái)看，是一種支出性舉措，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比極高的投資，在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、節(jié)約人力資源損失、減少企業(yè)醫(yī)療保健相關(guān)支出等方面起到重要作用。
第一，安排企業(yè)的每一位員工參加定期的全面體檢，重點(diǎn)復(fù)查易引發(fā)“過(guò)勞死”的疾病，關(guān)注員工的常見(jiàn)癥狀如疲勞、超重、高血壓、糖尿病及憂(yōu)郁癥等方面的生理、心理指標(biāo)，并提供相應(yīng)的醫(yī)療、咨詢(xún)服務(wù)。
第二，開(kāi)展有針對(duì)性的心理培訓(xùn)、實(shí)施員工幫助計(jì)劃（EAP）等多種援助方案。員工可通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢(xún)室或與外部心理咨詢(xún)公司簽訂服務(wù)協(xié)議，提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，如電話(huà)咨詢(xún)、網(wǎng)上咨詢(xún)、個(gè)人面詢(xún)等形式，解決員工心理困擾。
第三，設(shè)立休閑及健身設(shè)施，如健身中心、閱覽室、乒乓球室、按摩室等，讓員工在工作間歇獲得身心的放松。
第四，定期組織各種活動(dòng)，既能讓員工身心得到放松，又能增進(jìn)員工之間的感情。

四、結(jié)語(yǔ)

伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的滯后，“過(guò)勞死”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這對(duì)于社會(huì)而言是一種悲哀，對(duì)于企業(yè)而言又何嘗不是一種損失。防范知識(shí)型員工“過(guò)勞死”是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人多方面的努力。企業(yè)應(yīng)該以人為本，構(gòu)建更適合于員工個(gè)人發(fā)展和完善的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

作者：徐錚 單位：南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院