本文作者：辛華 單位：山東醫學高等專科學校

目前，我國高等學校近幾年經過內部分配制度改革的實踐，教職工收入已經形成了以國家工資、地方性補貼、崗位津貼和福利收入為基本結構的多元化收入分配格局。崗位津貼和地方性補貼已經成為高等學校教職工收入的重要組成部分，國家工資在高等學校教師收入結構中已不占主導地位。隨著社會保障制度和福利貨幣化改革的逐步深入，住房公積金、住房補貼、養老、醫療保險等福利收入也成為高等學校教職工收入構成中不應忽視的組成部分。總體上，這種多元化的收入分配結構與政府撥款、學費收入和高等學校自籌為基本結構的多元化經費來源結構是相適應的。［1］2012年，國家事業單位的改革已經全面展開。按照國家人力資源與社會保障部的要求，高等學校應當盡快深化事業單位人事制度、收入分配制度改革，推進社會保險制度改革，以激發高等學校工作人員活力。在收入分配制度改革方面，以崗位工資為核心完善工資分配激勵約束機制，健全符合高等學校特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配制度。本文就以新型分配體系的建設，談一談自己的想法。

一、薪酬體系設計原則

為了實施科教興國和人才強國戰略，建設一支高素質、高效能的高等學校教職工隊伍，提高高等教育資源使用效率，保障高等教育事業的穩健發展。我國高等學校收入分配制度改革的目標模式是在深化高等學校人事制度改革的基礎上，逐步建立一套與社會主義市場經濟體制相適應，符合不同高等學校發展戰略，以聘任制為基礎，以現代薪酬理論為指導，以崗位績效工資為主、貨幣化福利為輔，能鼓勵人才創新，鼓勵人才合理流動，具有市場競爭力，政府指導、高等學校自主分配，激勵有效，競爭有序，科學公平，調控合理的現代高等學校薪酬制度。［2］

1．堅持效率優先、公平和諧的原則。針對我國現行高等學校收入分配中存在的問題，高等學校收入分配制度改革必須堅持效率優先的原則。勞動報酬作為知識專業型人才對以往勞動付出的補償，不同崗位應體現不同的收益，要充分體現崗位貢獻的價值，要適度拉開分配差距，建立定期考核評價體系，確保激勵有效。同時，注意把全面提高教師隊伍整體素質，加強學科梯隊建設和高水平拔尖人才培養，提升學校的核心競爭力貫穿于整個政策中。建立以競爭、流動為核心的人事管理和鼓勵持續創新的激勵機制，形成有利于優秀人才脫穎而出，吸引和穩定拔尖人才的工作氛圍。在注重激勵的同時，根據高等學校教師職業穩定、勞動成果難以衡量等知識型組織的基本特點和建立和諧社會的要求，我國高等學校收入分配制度改革還應力爭實現公平和諧，最終形成激勵有效、競爭有序的高等學校薪酬制度。

2．堅持分類指導、合理調控的原則。根據高等學校不同類型、不同層次、經費來源差異等特點，實行政府分類指導與合理調控、以市場配置為基礎的收入分配制度。

3．堅持協調發展、動態均衡的原則。教師收入水平和正常增長應與國民經濟發展水平和速度保持協調。

4．堅持科學設計、分步實施的原則。現代高等學校薪酬制度的設計要堅持以現代薪酬理論為指導，分配制度改革要與管理體制、用人、社會保障等制度的改革相配套，并隨著經濟體制改革和高等學校人事制度改革的不斷深化逐步推進。［3］隨著學校戰略的調整及管理的變革，人事制度、分配制度改革勢在必行。面對未來競爭激烈且快速變遷的教育經營環境，傳統的計劃經濟的薪酬設計理念將不足以滿足需求，如何強化薪酬的激勵功能，已成為薪酬設計的焦點。薪酬不應該僅僅是學校為獲得勞務所支付給教職員工的成本，更應該同時具有誘導教職員工順從與激勵教職員工行為的多種功能。打破計劃經濟分配體制，建立重效益、重貢獻、重能力的分配機制，適應日益增長的人才流動規律，實現人力資源的最優化，無疑企業的做法最值得借鑒。因此，唯有在薪酬設計上以績效、技能等激勵性要素為基礎，建立工資總額隨學校效益上下浮動的運行機制，同時改進福利理念，將人事成本做最有價值的應用，才能發揮薪酬應有的策略性功能。下面就針對學校人力資源管理中薪酬設計做詳細探討。

二、酬薪體系設計的主要因素

學校內部建立薪酬管理體系的宗旨是吸引和留住為實現組織目標所必須的人才，協調組織與員工個人的發展目標，提高員工的工作動力和責任心，使他們安心工作并保持較高的業績水平。一個理想的報酬機制應該是建立在學校的人工成本和學校所能夠吸引到的教職員工水平的平衡之上的。薪酬體系不僅是一套對教職員工貢獻予以承認或回報的方案，更應將學校戰略及文化轉化為具體行動方案，以及支持教職員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對學校價值導向的細致考慮，否則學校的戰略目標和核心理念將得不到貫徹，薪酬體系不是存在于真空中的，它本身就是學校戰略與文化的組成部分。十年樹木、百年樹人，教育是學校發展的中軸線和生命線，一切圍繞教育、教學，按照這一思路去研究薪酬體系的設計和運作，那么，學校的戰略就能得以體現。學校設計薪酬時必須考慮的幾個主要因素，這些因素包括戰略導向、經濟性、體現教職員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭力等。

制定的薪酬政策和制度必須體現學校發展戰略的要求。合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于學校發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利于學校發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。要充分體現教職員工的價值，要使教職員工的發展與學校的發展充分協調起來，保持教職員工創造與教職員工待遇(價值創造與價值分配)之間短期和長期的平衡。在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，這里涉及到學校薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例關系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。學校所有教職員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的，同時還要考慮縱向公平，即學校設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個教職員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最后就是外部公平，即學校的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證學校的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住學校發展所需的戰略、關鍵性人才。