本文作者：王鵬程 王艷娟 單位：內蒙古電力集團公司巴彥淖爾電業局

1概述

當前，企業的組織管理己進入以人為本的管理時代，調動人的積極性和創造力，成為企業生存發展的頭等大事。科學合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性，而且能在人力資源競爭日益激烈的環境中吸引和保留一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，對企業的發展有著舉足輕重的作用。效用是指消費者在消費商品時所感受到的滿足程度，是消費者對商品滿足自己欲望能力的一種主觀心理評價。如果把員工的薪酬（包括內在薪酬、外在薪酬）看做兩種不同的商品的話，那么，我們可以利用邊際效用理論對目前的薪酬激勵進行分析。本文在這個視角基礎上，以邊際效用論的相關理論為指導研究企業薪酬激勵問題。

2薪酬激勵現

狀薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當就能吸引人才，留住人才，使用不當則可能造成人才的流失，阻礙企業的發展，因此，建立一套科學合理的薪酬體系對企業來說是至關重要的。然而我國企業的管理水平相對較低，在薪酬管理方面的不足表現得尤為明顯，主要表現在薪酬制度缺乏激勵性，忽視了企業員工內在薪酬的激勵作用。目前，企業對員工的薪酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法、相當一部分企業將經濟性薪酬即只是與貨幣和實物有關的薪酬當作是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。

3邊際效用論對薪酬激勵問題的啟示

3.1邊際效用論對薪酬問題的描述

邊際效用論認為:在一定時間內，在其他商品的消費量保持不變的條件下，隨著消費者對某一商品消費量的增加，消費者從該商品連續增加的每一消費單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。邊際效用的這種現象會帶來總效用相應的變化:當邊際效用為正數時總效用值是增加的；當邊際效用為零時總效用值達到最大；當邊際效用為負數時總效用值就會減少。由于邊際效用用遞減現象的存在，隨著時間的推移，單一外在薪酬激勵最終會導致失效。其狀態是一個類似于圖1所示的三維坐標圖。圖1考慮了時間坐標。在外在薪酬投入為C時，效用曲線為BC;但經過一段時間t后為0，激勵效用由B點下滑到B`點,形成一條隨時間遞減的效用曲線。這說明，單一的外在薪酬所產生的效用都不是一直可以持續下去的，隨著時間的推移的就會逐漸消失。也就是說，單一外在薪酬功能的發揮都是在一定條件下和一定時期內發揮作用的，當條件發生變化后或隨著時間的推進其激勵功能就會弱化或消失，激勵效用也會因此而不復存在，甚至會使原來的激勵因素轉化為保健因素。

3.2單一外在薪酬引起效用遞減的原因

企業單一采用外在薪酬的方式會導致邊際效用隨時間呈現遞減狀態。究其原因，主要表現在以下兩個方面：第一,收入效應。一種外在薪酬制度的效果，取決于人們對收入的重視程度，而人們對它的重視程度又取決于單位收入在人們收入中的比重。單位金錢在人們收入中的比重越大，金錢的激勵效果就越大。所以，對每個收入總量或是財產總量不同的人而言，單位金錢所產生的效用不同。對單個人來說，隨著時間的推移，個人的收入有一個不斷增加的過程，個人收入總量的不斷增加使得同等數額金錢在個人收入中的比重會不斷下降，個人所得到的效用也會隨之不斷減少。第二,時間效應。組織在某一時期以單一外在激勵的方式來激勵員工，在一定時期內確實能起到一定效果。但如果這一固定激勵執行時間過長而又缺乏變化，久而久之，這一激勵因素就會轉化為保健因素。在某一實行固定獎金制度的企業中，由于固定數額的獎金通常是隨著工資發放到員工手中，久而久之，獎金就會被視為工資的一部分，員工逐漸淡化了它是工資之外的獎勵，那么這一固定獎金就不再會對員工產生激勵效用。相反，如果在工資表中缺少了這一部分，員工反而會產生不滿情緒。

結束語

隨著知識經濟的到來，人力資源也開始成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工。最終目標是使薪酬成為企業盈利的有力工具。因此企業一定要根據實際情況，科學制定和正確執行適合企業自身的全面薪酬管理制度，將外在薪酬與內在薪酬有機結合起來，不斷提高員工效用水平，使企業在激烈的市場競爭中生存和更好的發展。