企業人力資源管理戰略創新探討

　　作者：鄭偉

　　關鍵詞：企業 人力資源 戰略 創新

　　一、新時代企業人力資源管理面臨的問題

　　(一)管理觀念亟待轉變

　　近年來，社會環境發生的巨大變化，企業伴隨著社會的進步也在不斷發展，但是傳統單一化的管理理念，如以事情管理為核心的人事化管理理念顯然已不適宜現代化企業快速的發展步伐，也有悖于現代社會以人為本的人才管理要求，難以切實調動起企業員工的積極性與主動性，難以激發企業人才潛能，成為企業內驅力的桎梏之一。面對著社會的多元化發展，及人才的發展需求，企業人力資源管理必須從轉化創新管理理念出發，采取與現代化企業發展相適宜的管理體制，以有效的管理，從人員內部影響其思想，規范其行為，提高人員綜合素養，提升人力資源管理實效性。

　　(二)用人體系有待優化

　　對于步入成長期的企業，其整體規模不斷擴大，員工數量不斷增多，管理制度也會不斷健全。很多企業在步入這一階段后，創業者便開始向下授權，亦或使用家族成員擔任管理職責，導致“人治”色彩濃郁，人力資源管理規范性程度不足，唯親是舉，管理準則不夠統一規范，難以實現賞罰平均，員工對此種管理制度不信服，對員工的制約力不足。“人治”化的用人體系，嚴重打擊了員工的積極性，員工價值得不到有效發揮，在此環境下，很多員工選擇離開企業，另謀發展，企業人才利用率顯著降低。

　　(三)留人制度亟需均衡

　　我國企業在人力資源管理中常見不均衡的留人制度問題，使得員工流失率不斷增高。我國企業中家族式的管理思想根深蒂固，很多企業管理者會選擇自己的配偶參與，子女作為企業接班人。但是，現代人在企業發展中不僅希望獲得物質與精神的雙重收獲，既希望通過工作滿足物質需求，更渴望在工作中實現自我價值，在職業生涯中獲得長足與進步發展，尤其是管理型與專業型人才，都希望通過為企業付諸勞動上升到更高的發展平臺。但是企業家族式的管理機制，使得員工看不到晉升發展的希望。亦或有的企業在員工激勵上，注重形式上的培訓，而忽視實質的提拔任用，由此導致企業難以留住人才。

　　二、新時代企業人力資源管理戰略創新路徑

　　(一)轉變人力資源管理理念

　　企業發展進程中，人力資源管理都是關鍵一環，但是傳統人力資源管理以人事管理為重心，強調輔助功能，而未能有效發揮實用性價值。新時代，經濟體制深化改革背景下，企業人力資源也應隨之發展轉變，朝向事務性、行政性、人本化等戰略高度發展，緊密結合企業戰略管理機制，將人力資源管理融入企業經濟管理之中，以戰略人事管理理念拓展人力資源管理內涵與外延，將人才的聘用、培育、留用等作為中心，實現員工成長與企業發展的雙贏。在這一過程中，要始終堅持以人為本，從員工身心發展需求出發，調動員工積極性與主觀能動性，使員工全身心的投入與企業發展建設之中，充分發揮企業人力資源管理職能與使用價值，確保員工與企業發展思想一致、步調一致。企業高層管理者在管理制度的制定上要保證公平公正，確保員工獲得公平的對待，保護員工權益，獎懲結合，了解員工需求，激發員工積極性，增強員工歸屬感，全方位促進員工的全面發展，從而推動企業的前進。

　　(二)完善人力資源管理體系

　　企業要想實現長足發展，應立足于時代與社會發展需求，不斷完善內部管理體系，創新人力資源管理機制。首先，健全內部管理制度，比如，健全考核激勵機制，以考核規范員工行為，以激勵調動員工熱情;人才開發留用機制，加強對企業人才的教育培訓，為員工提供發展平臺，促使員工不斷優化提升自己，使員工不斷發揮自身價值，在此過程中，企業會獲取源源不斷的發展新動能，為企業發展提供巨大驅動力。總之，企業要立足于社會發展需求，結合企業發展實際，通過完善人力資源管理制度，為員工發展提供多元化、全方位保障。

　　(三)豐富人力資源管理內容

　　建立高素質人員隊伍，從滿足企業人員的多方面需求出發，比如，物質需求、心理需求、價值需求等，將人本理念貫穿于人力資源管理始終。首先，建構勝任力素質模型，厘清企業發展目標，基于組織結構，結合組織職責與人力資源戰略規劃，設計與企業發展相契合的勝任力素質模型，從而以績優標準更精準的要求員工，豐富戰略性人力資源管理內容;其次，監理人才資源開發管理專項制度，對員工進行定期的培訓與考核，使企業員工掌握現今的理念與技能水平，提高員工業務水平;再次，加大人力資源管理資金投入，選派優秀員工學習進修，同時，大力進行與企業發展相適宜的新型管理模式，更好的培養高素質人才;最后，完善激勵機制，以此激活員工能動力，優秀人才給予足夠的獎勵，激發全體員工的創造熱情，更好的服務于企業發展。

　　(四)創新人力資源管理方式

　　激烈的市場競爭環境下，企業需求不斷創新人力資源管理方式，從而吸引更多優秀員工進駐企業。第一，優化員工配置，基于員工自身能力進行工作配置，確保人盡其用，保證員工才能得到切實的發揮與展現，同時，根據員工工作性質合理分配工作任務，確保員工以足夠的精力應對工作要求，保證員工在職業生涯中健康發展，保障自身價值的有效發揮;第二，完善福利待遇，在按勞分配這一基本原則上，建立績效機制，使薪資管理靈活化，激發員工工作動能，保證員工生活需求的基礎上，重視員工勞動價值，確保員工勞有所得，實現個人價值的同時獲得相應的物質報酬;第三，加強精神獎勵，使員工感受到被關懷與被尊重，時期更加自覺自愿的投身于企業建設之中。

　　三、結束語

　　現代企業在人力資源管理上逐漸由過去的人事管理轉向戰略人力資源管理，其轉向的主要表現之一便是工作內容的轉變。過去人事管理重心是對人力資源內部事情的管理，而戰略人力資源管理中心則在于對“人”的管理。因此，在人力資源管理內容上應將吸引、留住人才作為主線，加強對人的直接性管理，轉變傳統管理理念，完善管理體系，豐富管理內容，創新管理方式，吸引更多高素質、多元化人才參與企業建設之中，減少企業建設發展的人員成本，提高人力資源管理實效性。

　　參考文獻

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