管理職稱論文發表國企薪酬制度改革難點與解決對策

　　這篇管理職稱論文發表了國企薪酬制度改革難點與解決對策，論文分析了國企薪酬制度改革的難點，通過正確的改革對策引導國有企業的薪酬依據，根據市場經濟環境和行業特點來對薪酬管理進行科學的分配。

　　摘要：國企薪酬制度改革是國企管理體制改革的重要組成部分，尤其在高管薪酬體系方面，一直存在著年薪過高、考核不合理、激勵作用欠缺等問題，所以必須積極推進高管薪酬制度改革，增加高管薪酬與企業績效的關聯性。本文對國企薪酬制度改革面臨的難點進行分析，并提出解決對策，期望對構建科學合理的國企高管薪酬分配體系有所幫助。

　　關鍵詞：管理職稱論文發表,薪酬制度,改革

　　一、國企薪酬制度改革的難點分析

　　1.薪酬確定依據欠缺科學性價值貢獻是國企薪酬定制時的基本依據，但由于企業的價值分配與價值貢獻水平之間存在著嚴重的不匹配性，致使薪酬的確定依據欠缺科學性。同時，受傳統觀念的影響，有些國企仍然沿襲著以職務定薪的模式。國企的人員層級比較復雜，從而使得收入結構出現了極端化的現象，具體表現為實際收入超出名義收入，因為收入結構的規范性不足，導致保障性和激勵性的作用未能獲得有效發揮。2.高層薪酬畸高現象突出在我國，大部分國企中高層人員的薪酬都是由企業自行制定，國企在高層薪酬制定上的這種自主性，導致了企業高層的薪酬水平畸高，在各別的國企中甚至出現了天價薪酬現象，幾十萬、上百萬的高層薪酬更是屢見不鮮。相關調查結果顯示，截止到2015年12月末，我國國企高層人員的薪酬與奮戰在生產第一線的職工薪酬之間的差距已經擴大至17.95倍，職工中有超過20%的人在過去的5年內薪酬沒有發生過任何變化，有將近60%左右的職工認為，國企中最大的不公平之處在于普通勞動者的收入過低。3.高層績效考核不完善從國內目前的總體情況上看，仍有部分國企將壟斷等非經營因素作為績效考核指標，如果企業業績增長異常，高管的薪酬也會隨之升高，此種情況在金融行業尤為突出。有些國企在高層績效考核指標的設置上沒有進行科學的論證，致使指標的設置欠缺合理性，嚴重影響了考核作用的發揮。還有一些國企在績效年薪上，沒有遵循績效降、薪酬減的原則，高層薪酬與業績之間未能進行有效的掛鉤。4.高層薪酬監管力度不足由于監管部門對國企高層薪酬的管理標準不明確，致使監管力度嚴重不足，具體體現在如下幾個方面：其一，國企高層薪酬組成的統計標準不精確，由此導致了高層薪酬總額的計算分歧較大。其二，國企高層的統計范圍不確定，統計口徑不一致，對二、三級企業的監督管理和控制存在疏漏。其三，高層薪酬決定要素不明晰，部分薪酬的發放依據不明。其四，高層薪酬的信息披露機制不健全，雖然上市企業對高管薪酬進行了一定的公開，但在財務報表中這部分薪酬所反映的僅僅是賬面金額，并非企業高層的實際收入所得。

　　二、解決國企薪酬制度改革難點的對策

　　1.明確科學的薪酬確定依據可以結合國有企業的特點，將組織和員工管理作為前提條件，根據企業當前采用的運營方式，構建起一套相對完善的分層分類結構體系，在此基礎上對薪酬確定依據加以明確。其一，崗位價值。從企業的角度講，崗位價值是評判員工價值創造能力的主要依據，這一觀點已經得到了大部分企業的認同。在構建崗位價值標準時，可將以下內容作為重點：崗位分析、崗位定編、崗位等級設置。其二，員工個人能力。企業的相關業務都是由不同的員工負責，這些員工的個人能力高低，直接關系到業務開展的效果。鑒于此，企業可將員工的個人能力作為薪酬的確定依據。其三，分層分類系統。可以針對不同的崗位類別和不同層級的員工，并結合崗位的重要性及員工個人能力的高低，對薪酬職能管理體系進行確定。分層分類的主要作用是使薪酬的界定基礎更加科學，能夠有效解決薪酬定制標準不明確的問題。2.構建合理的薪酬分配體系國企在進行薪酬制度改革時，應當構建起一套較為合理的薪酬分配體系，并遵循分類管理、統籌兼顧以及激勵與約束相結合等原則，對企業高層人員的薪酬進行科學確定。為使國企高層的薪酬更加合理，應對薪酬組合加以明確，這里所指的薪酬組合即固定與浮動兩類薪酬的比例，前者主要包括基本工資和固定津貼，可以按照高層人員的職位評估結果，并盡可能與同行業的平均水平相適應;后者則包括短期與長期激勵以及福利，在激勵方面應健全相應的管理制度，并將福利納入到薪酬體系當中進行管理，通過加大監督審計力度，杜絕職務消費等現象的發生。3.建立科學的績效考核制度國企在進行薪酬改革的過程中，應當將績效考核制度的建立健全作為重點。首先，要對考核方法進行完善，實行高層績效年薪與基本年薪限高。同時要設置科學合理的績效考核指標，可將經濟增加值、呆壞賬比率、投入產出率等納入到考核指標體系當中。其次，應建立健全追索扣回制度。當企業由盈轉虧時，應對延期支付的部分進行凍結或收回，對決策不當造成企業重大經濟損失的，應將已經發放的年薪全部或部分追回。4.加大高層薪酬監管力度為使國企高層人員的薪酬更加合理，應當逐步加大監督管理力度。首先，應明確監管主體的職責，發揮出其導引、監督、審核的職能作用，并對國企公司治理結構加以完善。其次，應確保監管內容能夠覆蓋到國企高層人員薪酬組成的各個部分，并對薪酬的定制標準和發放依據進行明確。同時，要保證監管范圍全面覆蓋。再次，國企應當向外部監管機構全面公開高層人員的薪酬，做到信息披露的公開化和透明化，對于社會公眾則可按照企業是否上市進行有限公開，這樣能夠對社會輿論起到正確引導的作用。

　　三、結論

　　總而言之，高管薪酬改革是國企薪酬制度改革的著力點，國企應根據市場經濟環境和行業特點，對高管薪酬分配體系進行改進與完善，明確科學的定薪依據，形成多層次的薪酬結構，落實績效考核制度，強化高管薪酬與企業績效的關聯，從而確保高管薪酬分配能夠充分體現對企業發展的價值貢獻。

　　參考文獻

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　　作者：林昱 單位：浙江省湖州市國有資產財務管理辦公室

　　推薦閱讀：《管理學刊》(雙月刊)系經國家新聞出版總署批準(批準文號為新出綜合〔2009〕304號)，河南省教育廳主管，由新鄉學院與中國經濟規律研究會共同主辦的國內外公開發行的專業學術刊物，現為國家一級學會中國經濟規律研究會會刊，河南省一級期刊，由中國社會科學院學部委員程恩富教授擔任主編。