一、高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

(一)年輕化

在國(guó)家高度重視及大批中央財(cái)政專項(xiàng)資金支持下，作為現(xiàn)代國(guó)民教育體系重要組成部分的職業(yè)教育，特別是高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展，中職升格為高職，原本的高職也在逐年擴(kuò)大招生規(guī)模。在校學(xué)生增多，也就需要對(duì)外招聘來(lái)擴(kuò)大教學(xué)管理隊(duì)伍。再者，原有一些教學(xué)管理人員在教學(xué)管理崗位上干了幾年后因種種原因流動(dòng)到學(xué)校其他崗位，空缺的崗位在內(nèi)部沒(méi)有合適人選時(shí)，也需要對(duì)外招聘。新進(jìn)人員的不斷增加，使得教學(xué)管理隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)。筆者對(duì)上海三十多所高職院校進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，發(fā)現(xiàn)400余位在編教學(xué)管理人員中35歲以下人員占一半比例。上海醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校、上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院、上海旅游高等?？茖W(xué)校、上海醫(yī)療器械高等?？茖W(xué)校、上海出版印刷高等專科學(xué)校、上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院等6所國(guó)家示范骨干院?，F(xiàn)有在編教學(xué)管理人員77人，其中35歲以下39人，占總數(shù)的51%，這39人中有32人進(jìn)校時(shí)間不足5年。

(二)趨于高學(xué)歷

1999年，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施高校擴(kuò)招教育改革政策，不斷擴(kuò)大本科、研究生的招生規(guī)模，伴隨而來(lái)的是碩士畢業(yè)生逐年增多，加上高職院校自身提升教學(xué)質(zhì)量與管理水平等要求，目前許多高職院校，特別是地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校、國(guó)家示范或骨干高職院校的應(yīng)聘門(mén)檻日益提高，有的甚至強(qiáng)調(diào)非研究生不招聘。數(shù)據(jù)顯示，上海高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍中，35歲以上人員的碩士博士研究生比例為12%，35歲以下達(dá)19%。6所國(guó)家示范骨干高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍中，碩士博士研究生比例為23%，其中35歲以下比例高達(dá)36%。

(三)普遍不受重視

受重教學(xué)輕管理觀念影響，各高職院校不惜重金引進(jìn)高學(xué)歷高職稱人才，聘請(qǐng)行業(yè)專家及企業(yè)技能大師，以構(gòu)建“雙師結(jié)構(gòu)”的師資隊(duì)伍，而對(duì)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)普遍不重視，大多重使用輕培養(yǎng)，認(rèn)為教學(xué)管理只是進(jìn)行排課、排考、審核調(diào)停課等一些簡(jiǎn)單的與日常教學(xué)相關(guān)的事務(wù)性工作，難度低、技術(shù)含量小，故外出培訓(xùn)進(jìn)修、院校交流考察的機(jī)會(huì)很少。

(四)收入相對(duì)較低

由于“不受重視”，各高職院校教學(xué)管理人員特別是基層教學(xué)管理人員的薪酬待遇普遍低于同級(jí)教學(xué)教輔人員。教學(xué)管理人員每天忙于日常教學(xué)事務(wù)，也沒(méi)有太多時(shí)間與精力去做研究、搞科研，而教師上課之余，還有一些科研經(jīng)費(fèi)、教學(xué)資助與獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。鑒于以上情況，各高職院校教學(xué)管理人員的年收入與教學(xué)教輔人員的差距愈加明顯。

(五)隊(duì)伍不穩(wěn)定

教學(xué)管理工作瑣碎繁雜，服務(wù)老師、學(xué)生又必須細(xì)致耐心，而工作績(jī)效卻難以量化，短期很難看出具體成效。再加上很多高職院校對(duì)教學(xué)管理隊(duì)伍不重視，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，管理崗位的培訓(xùn)、考核、職稱評(píng)定與職務(wù)晉升等制度都不完善，薪酬待遇普遍低于同級(jí)教學(xué)教輔崗位，也沒(méi)有一定的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)教學(xué)管理人員的工作積極性，致使部分教學(xué)管理人員思想不穩(wěn)定，不安心于教學(xué)管理工作，存在“磨洋工”現(xiàn)象。

二、高職院校教學(xué)管理人員激勵(lì)策略

期望理論為如何優(yōu)化高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍、完善教學(xué)管理人員激勵(lì)機(jī)制指明了努力方向，具有一定的啟迪和指導(dǎo)作用。該理論認(rèn)為，個(gè)體受到激勵(lì)愿意付出努力的程度，取決于必須達(dá)到的績(jī)效水平、達(dá)到此績(jī)效水平后獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性以及獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的吸引力?；诖?，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面激勵(lì)高職院校教學(xué)管理人員的工作積極性，提高其對(duì)教學(xué)管理工作的認(rèn)同度及滿意度，進(jìn)而提升高職院校教學(xué)管理的效能。

(一)設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)

期望理論強(qiáng)調(diào)要處理好個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，如果教學(xué)管理人員認(rèn)為自己無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，他們就會(huì)降低努力程度。應(yīng)該讓他們充滿自信，讓其感到只要努力就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。因而，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的，既不能高不可攀，讓其覺(jué)得希望渺茫無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，又不能唾手可得，讓其覺(jué)得無(wú)需努力即能達(dá)到目標(biāo)。那么適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，就是要讓他們“跳一跳”才能“摘桃子”，也就是績(jī)效目標(biāo)既要具有挑戰(zhàn)性，又要具有可實(shí)現(xiàn)性，進(jìn)而激發(fā)其動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。

(二)提升教學(xué)管理人員的能力水平

員工的績(jī)效水平不僅取決于個(gè)人努力程度，而且還取決于完成工作的能力水平，因此有必要建立和完善教學(xué)管理人員的培養(yǎng)體系。多途徑、有計(jì)劃地安排教學(xué)管理人員參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、開(kāi)展校際之間的交流考察及企業(yè)掛職鍛煉，不斷提高其政治理論水平、業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)，開(kāi)闊其視野，激發(fā)其創(chuàng)新思維。鼓勵(lì)和支持教學(xué)管理人員在不影響工作的情況下，攻讀碩士或博士學(xué)位，進(jìn)一步提升教學(xué)管理人員的學(xué)歷層次。努力構(gòu)建一支穩(wěn)定的、政治堅(jiān)定、具有創(chuàng)新思維、熟悉國(guó)家高職教育方針政策、業(yè)務(wù)熟練、管理水平高的教學(xué)管理隊(duì)伍。

(三)建立客觀公平公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

為激發(fā)教學(xué)管理人員的工作積極性，需要建立一個(gè)在衡量、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效方面被其認(rèn)為是客觀、公平、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，讓其感到個(gè)人績(jī)效高低是基于個(gè)人努力程度，組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)是基于其個(gè)人績(jī)效，而不是資歷、頭銜、關(guān)系等其他因素。為使教學(xué)管理人員感到其取得績(jī)效后就能獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效應(yīng)具有強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，當(dāng)教學(xué)管理人員達(dá)到了特定績(jī)效后，就應(yīng)給予加薪、晉升、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗等個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度，以充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

(四)組織獎(jiǎng)勵(lì)要有吸引力、個(gè)性化

根據(jù)期望理論，效價(jià)高，激勵(lì)力才有可能高，而“組織獎(jiǎng)勵(lì)是否是員工想要的”往往是學(xué)校管理者忽視的環(huán)節(jié)。效價(jià)具有很強(qiáng)的主觀性，每位員工的需要不同，不同員工對(duì)同一獎(jiǎng)勵(lì)所賦予的效價(jià)可能完全不同，因此對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施，并不一定適合其他人。有的員工希望加薪獎(jiǎng)勵(lì)，有的則希望職務(wù)晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)提升學(xué)歷水平。因此，在教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)中，管理者有必要充分了解教學(xué)管理人員的需求差異并對(duì)其實(shí)施個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要從教學(xué)管理人員的主導(dǎo)需要出發(fā)，在激勵(lì)方案制訂過(guò)程中充分征詢他們的意見(jiàn)，聽(tīng)取他們的建議，在不影響學(xué)校整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，充分考慮教學(xué)管理人員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(五)提高教學(xué)管理人員的薪酬待遇

期望理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)考慮“達(dá)到要求的績(jī)效后能夠獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)”“獎(jiǎng)勵(lì)是否具有吸引力”。獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)該多種多樣，既要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，也要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，重視合理的薪酬待遇在激勵(lì)中的作用。薪酬是滿足教學(xué)管理人員生存等物質(zhì)需要的主要渠道，能夠起到一定的激勵(lì)作用。因此，各高職院校應(yīng)構(gòu)建合理的薪酬體系，制訂具體的激勵(lì)措施，做到獎(jiǎng)懲分明，縮小教學(xué)管理人員與教師的收入差距，充分調(diào)動(dòng)教學(xué)管理人員的工作積極性。

(六)完善教學(xué)管理人員校內(nèi)流動(dòng)機(jī)制

大量研究表明，當(dāng)個(gè)體與工作匹配時(shí)，能夠起到激勵(lì)作用。讓一個(gè)不愿做領(lǐng)導(dǎo)的人去當(dāng)處長(zhǎng)，不但不能激發(fā)他的工作積極性反而可能會(huì)使其產(chǎn)生抵觸情緒。在當(dāng)前大量高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生加入、教學(xué)管理隊(duì)伍趨于年輕化、高學(xué)歷化的現(xiàn)狀下，學(xué)校應(yīng)該“人盡其才、用其所長(zhǎng)、人職匹配”，完善教學(xué)管理人員的校內(nèi)流動(dòng)機(jī)制。那些管理能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的教學(xué)管理人員，可作為后備干部來(lái)選拔培養(yǎng);那些專業(yè)背景與系科所缺師資相符，又有較強(qiáng)教學(xué)科研能力的教學(xué)管理人員，可鼓勵(lì)其在不影響工作的情況下，承擔(dān)一定的教學(xué)科研工作，進(jìn)而通過(guò)人事制度保障激勵(lì)其轉(zhuǎn)崗流動(dòng)到教師教輔隊(duì)伍中。這既拓寬了教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展空間，又較好地解決了教學(xué)管理人員的出路問(wèn)題，避免教學(xué)管理人員都去擠“行政職務(wù)晉升”的獨(dú)木橋，減少“消極怠工”現(xiàn)象，降低人員的流失率。

(七)建立靈活的職稱職級(jí)評(píng)定機(jī)制

目前上海高職院校中，教師、教輔人員都有其相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定系列，輔導(dǎo)員的晉升更是可以職稱、職級(jí)兩條線并行走。相比之下，教學(xué)管理人員的崗位發(fā)展空間小，至今還沒(méi)有明確的職稱評(píng)定系列。以前有少數(shù)教學(xué)管理人員職稱評(píng)定擠靠“研究員”系列，現(xiàn)在隨著各高職院校人事制度改革，一些院校甚至規(guī)定教學(xué)管理崗位只能走行政職級(jí)晉升系列，而行政職級(jí)是呈金字塔形，上尖下寬，正科級(jí)以上崗位很少，即使有也絕大多數(shù)被各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)占著，致使一些沒(méi)能謀個(gè)“一官半職”的教學(xué)管理人員干了一輩子還只是一個(gè)科員或副科級(jí)人員。學(xué)校教職員工的職稱職級(jí)往往與其薪酬待遇直接掛鉤，職稱職級(jí)評(píng)定的局限性也就導(dǎo)致了許多教學(xué)管理人員思想不穩(wěn)定，工作不積極，沒(méi)有職業(yè)認(rèn)同感，甚至尋覓流動(dòng)到其他崗位上的機(jī)會(huì)。因此有必要建立靈活的職稱職級(jí)評(píng)定機(jī)制，這是高職院校教學(xué)管理良性發(fā)展的重要保障。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)的高職教育進(jìn)入大力發(fā)展階段，高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)被擺在重要位置上，“雙師素質(zhì)”比例高低、“雙師結(jié)構(gòu)”是否合理都是衡量一所高職院校整體辦學(xué)水平的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，教學(xué)管理人員的教學(xué)管理水平高低直接影響著高職院校的教學(xué)質(zhì)量高低，教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)是各高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要組成部分，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只有充分認(rèn)識(shí)教學(xué)管理工作對(duì)提升學(xué)校整體辦學(xué)水平的重要性，切實(shí)重視和加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高其工作滿意度，調(diào)動(dòng)其工作積極性，增強(qiáng)人員的穩(wěn)定性，才能最終提高各高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的高技能人才和高素質(zhì)勞動(dòng)者。

作者：劉榮 郝影利 單位：上海旅游高等?？茖W(xué)校 上海師范大學(xué)