一、理念的產生與嬗變

為了能夠順利工作，培訓為人們提供所需要的知識、技術、能力，從而促進了個體工作的績效。在培訓與開發的理念下，培訓過程的實施應該以工作需要和組織負責人的需求為出發點。因此，幫助人們更好完成自己工作的培訓，必須基于對他們所從事工作的徹底了解，以及對產生工作的獨特團體文化的深入了解。完美的培訓必須緊緊圍繞給予人們在獨特團體文化中成功所真正需要的東西。從二十世紀七十年代開始，出現了人力資源發展的觀念。這是在培訓與開發的理念中加入了組織發展(OD，OrganizationDevelopment)以及職業生涯發展(CD，CareerDevelopment)的內涵。因此，相比培訓與開發，人力資源發展的觀念更為廣泛一些，它要求培養人們與工作相關的能力;人們作為個體工作，在團隊中工作，以及在組織中工作。人力資源發展為人們提供機會去獲得知識、理解、技能，以及管理實施培訓，使他們取得更高績效。人力資源發展包含員工的發展和培訓，繼續專業發展/繼續專業教育。

當人們普遍意識到在新經濟環境下員工能力對于組織較小的重要性時，組織在員工能力開發與發展上投入大量資金便是順理成章的事情，因為這可以幫助自己取得競爭優勢。然而，盡管有條件的組織，比如說大型企業集團，會采取很多昂貴的培訓方式，但實際很多學者通過研究發現，大部分學習都是在日常工作活動中發生的。只要我們本著一種廣義的學習觀，就不難意識到，許多學習是發生在工作場所而非正規的培訓教室。有計劃的教育培訓不是每一天都會進行和開展，但在工作場所中偶發性學習卻時時在發生。由此，一些學者拓展了對學習需要的理解，即我們需要持續不斷地通過學習來提升組織效能，而這些學習途徑既可以是正式的也可以是非正式的。工作場所學習的理念是對員工的學習主體性的最大肯定，標志著關注重心的根本性轉移。

二、理念的取向與比較

如前所述，培訓與開發是將學習干預置于其中心地位，界定關鍵能力和開發正式培訓從而幫助員工在現階段的工作中表現得更好。在這一理念下，學習是精心策劃的活動，是自上而下的實施過程，實際上，它將“學習”等同于“教學”。人力資源發展是“對培訓與發展、組織發展、提升個體的職業生涯發展、團體以及組織效力的整體應用”，以促進員工在現階段以及未來的工作中有良好的表現。這一理念綜合了更多發展員工能力的資源與途徑，并將學習的水平從個體水平拓展到團隊與組織水平，不過，它仍然是自上而下式的“開發”。而工作場所學習是員工以及員工團體獲得、解釋、同化或重組關一系列事實、技能、感受的方式，并能通過這種方式從他們自身生活以及共同組織生活中建構意義。培訓與開發的主要目的，是促進與工作相關的知識、技能和能力。人力資源開發是培訓與發展、組織機構發展和職業生涯發展的整合，其目的是通過有計劃的學習以促進工作表現。工作場所學習也持有上述各種目標，但把重心放在作為學習者的員工上。員工是最清楚需要學習什么和怎樣去學習的。

贊同培訓與開發理論觀點的組織機構認為學習的目的是提升個體在工作中的表現。通過培訓可以觀察到即時效果，這些效果與工作的相關程度也應該迅速顯現。人力資源發展理念認為，組織機構更好的效能是通過增加員工關于特定工作的知識和技能來實現的。人力資源發展的理念將個體層面的學習(培訓)與團體組織的介入相結合，以使學習和發展更加順利。與此相比，工作場所學習的理念則認為，提供持續學習的環境，對個體和組織績效是關鍵的。工作場所學習包括一系列個體學習和組織學習實踐，其在組織中的發生形式可以是正式的也可以是非正式的。工作場所學習的理念核心是重視學習的綜合復雜性和情境規定性。筆者認為，三種觀點最主要的區別在于對培訓者(服務者)和受訓者(學習者)間關系的不同看法。

培訓與開發理念關注的是使人們在工作中更富有成效。培訓試圖通過短期的觀點以實現上述目標;開發在此是通過長期的目標以實現上述的目的。它主要強調的是確定促進工作順利的關鍵的知識、技能和能力，然后建立與期望一致的個體知識、技能與能力。結果，培訓師與受訓者之間的關系便依賴于傳統的師生關系模型了。這就是說，培訓者(教師)的責任便是教會這些受訓者(學生)為了順利完成工作所必需知道的、必須做的或必須完成的。培訓與開發的理念中，培訓者和受訓者之間的關系類似于傳統教育中的師生關系。

人力資源發展理念則強調組織采取一種整體方式，通過對員工實施既定的指導，從而獲得能力與績效的改變與提升。這一范疇在實踐中是一個混合體，有個體主動接受培訓的短期學習，也有在團體層面的促進團體組織發展的主動學習，還包括關注于未來工作需要的長期職業生涯發展的主動學習。由于人力資源發展的目標并非只有培訓這一項，因此培訓師和受訓者之間的關系是復雜的。這種關系應該以干預的確切形式為基礎。如果個體培訓或團體學習是相互交往的目的，這種相互交往就像培訓與發展中的師生關系。如果關注的是長遠的發展，則這種關系就更像顧問和咨詢者。最后，人力資源發展理念認為，組織依然有責任教會員工順利完成工作所需要的技能。而工作場所學習并不是將培訓作為唯一的選擇。在設計指導的內容時，員工有著主體地位，在支持和鼓勵學習時，這種地位便更為重要。組織機構中的全部參與者都會有其自身的角色并作出努力。

工作場所學習的參與者被視為有能力的人、一種資源、一位學習的專家去接受服務。組織和領導可以促進學習，并不需要承擔主人或負責人的角色。學習者有責任保持學習的主動性。在工作場所學習中，參與者的功能是作為促進者，并在工作中作為其他有學習需求的員工的同伴。作為一種學習領域，培訓與開發理論的核心是規劃學習活動，而人力資源發展理論在其領域中有三個層次的目標:給予個體在工作中所需要的知識和技能;幫助他們形成并實現事業目標;在團體中有良好的互動。工作場所學習的許多方面都重在通過采取一些學習策略以實現在工作場所中的不斷提升。培訓與開發理念提供指導的基礎模型是教學系統設計(ISD，InstructionSystemDesign)。人力資源發展理論領域同樣應用教學系統設計，但也還吸收了行為研究模型。而工作場所學習則相對重心更在“學習”而不是“教學”上，主要的基礎模型是成人教育學(Androgogy)中的成人學習和教學法。上表列出了三種理念在定義、理論假設、目標、關于學習的信念、關系、動機、實踐領域、模型等各方面的比較。

三、結語

工作場所是成人開展繼續教育培訓、進行學習活動的最重要舞臺之一，實際上，從淵源來看，“繼續教育”實踐的產生，就是基于工程技術人員為滿足工作目標而進行的教育培訓。隨著現代化進展的加速，特別是過去幾十年中，伴隨著全球化、知識經濟浪潮高漲，員工在工作中接受教育培訓能夠促進其工作績效已經成為共識，重視工作背景下的成人繼續教育培訓也逐漸成為企業組織乃至地區國家的政策導向。從培訓與開發，到人力資源發展，再到工作場所學習，體現的脈絡和流向是對工作背景下成人繼續教育培訓以及學習這一領域更多復雜化、綜合化的認知，以及對學習者主體地位的更多重視與強調。

作者：孫玫璐 單位：華東師范大學職業教育與成人教育研究所