離職競業禁止是用人單位用以保護其商業秘密、保持競爭優勢的法律手段之一。我國勞動關系中的離職競業禁止是指用人單位為了防止本單位商業秘密泄露和不正當競爭、與員工簽訂的以支付經濟補償金為條件的協議，用以限制員工在其離職后的一段時間內不得到與本單位有競爭關系或有其他利害關系的單位任職，也不得自己從事與本單位有競爭關系的業務。

［１］我國《勞動合同法》第２３條、第２４條對離職競業禁止所涉及的人員、期限、經濟補償金支付方式以及勞動者的違約責任作了較為詳細的規定。但對于備受關注的補償問題，只原則性地規定用人單位“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，沒有制定具體的補償金計算標準。而競業禁止協議大多在員工求職時與勞動合同關系一同簽訂，而在勞動力市場供大于求的客觀現實中，勞動者缺少勇氣就補償金的數額與對方討價還價。［２］６８于是，當勞動者的擇業自由權與用人單位的商業秘密保護權共存于勞動者離職這一特定環境時，就產生了激烈的沖突。因此，如何在賦予用人單位競業禁止權利要求的同時進行適度限制，并對離職競業禁止協議的法律效力進行判斷，成為我國現行立法急需解決的一個重要課題。

離職競業禁止義務的履行是否需要以經濟補償金的支付為條件以及以何標準支付經濟補償金，沒有法律法規進行統一規定。《勞動合同法》實施前，有的用人單位會支付一定數額的經濟補償金，而有的用人單位則沒有支付任何經濟補償金。支付了補償金的單位，有的是采用一次性支付的方式，有的用人單位則是分期支付。在《勞動合同法》的立法過程中，經濟補償金的支付問題亦一直存有爭論。

２００８年１月１日開始實施的《勞動合同法》第２３條明確要求用人單位對負有競業禁止義務的勞動者給予補償，補償的支付方式是“按月支付”，支付時間是在“解除或者終止勞動合同后”，支付期限是“競業禁止期限內”。但在實踐中，用人單位依然存在未按以上要求依法支付經濟補償的現象，表現為兩類情形：一是未支付經濟補償，包括用人單位雖與勞動者約定了競業禁止義務但未約定經濟補償金、約定了經濟補償金但未實際支付、在勞動合同中約定工資中已經包含了經濟補償導致在勞動合同解除或終止后不支付經濟補償。二是未合理支付經濟補償，包括支付的金額偏少，在勞動合同解除或終止后不按月支付，而是一年一付、半年一付或者約定的期限屆滿后一次性給付等。［３］由此，本文擬探討如下問題：

１）要求勞動者履行離職競業禁止義務是否需要以支付經濟補償金為代價？

２）如果需要支付，以什么標準支付經濟補償金？

３）如用人單位未支付經濟補償金，是否影響離職競業禁止協議的生效？

一、經濟補償金與離職競業禁止協議的效力關系

離職競業禁止協議的效力在離職競業禁止制度中處于核心地位。由于《勞動合同法》對離職競業禁止協議的效力標準沒有明確，在離職競業禁止糾紛中，離職競業禁止協議的效力成為一個關鍵而且棘手的問題。那么，經濟補償金的支付是否是離職競業禁止協議的生效要件呢？勞動合同法草案中曾規定：用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業禁止經濟補償的，競業禁止條款失效。但在后來頒布的正式文本中，立法者出于考慮平衡用人單位和勞動者雙方的利益關系，刪除了這項內容。司法實踐對這一問題也并未形成統一認識。法律對經濟補償金與離職競業禁止協議的效力關系規定的缺失，引起了理論和實踐的混亂，并形成兩種針鋒相對的觀點。正是因為法律未就離職競業禁止協議的效力判斷標準進行統一的規定，為解決當地突出的矛盾問題，增強操作性，一些地方相應地出臺了一些內容截然不同的地方性文件。

（一）支付經濟補償金是離職競業禁止協議的生效要件，用人單位未向勞動者支付補償金的，協議無效代表性的觀點是：勞動關系具有人身性與財產性、平等性與隸屬性并存的特點，故勞動者對用人單位有忠誠義務。［４］９５但作為生存權的前提，離職競業禁止協議的設定，限制了勞動者的就業權，影響勞動者離開用人單位后的生存權。對勞動權的限制應當在合理范圍的限度內，否則即是構成權利的濫用。未支付任何補償的離職競業禁止協議不具有法律約束力。

廣東、浙江等地就將經濟補償金作為離職競業禁止協議的有效要件，未支付經濟補償金的離職競業禁止協議無效，但認定無效的理由卻并不統一。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第２６條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力”。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》（２００９年４月１５日）第１３條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內可要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業限制協議”。浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（２００９年４月１６日）第４０條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的‘用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的’情形，該競業限制條款無效。”第４１條規定“具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的；（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定，解除勞動合同的；（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。”江蘇省高級人民法院《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（２００９年２月２７日）第２條：“……用人單位在競業限制期限內未按照法律規定與合同約定給付勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力……”。