一、現(xiàn)階段醫(yī)院人事管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的人事管理制度

在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開展各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責(zé)、權(quán)利不明確現(xiàn)象。

（二）人才聘用與流動(dòng)中存在問題

人才聘用與流動(dòng)是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動(dòng)有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對(duì)固定，很難有人才正常流動(dòng)，無(wú)法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在專業(yè)能力評(píng)定時(shí)容易出現(xiàn)論資排輩問題。很多醫(yī)院在對(duì)專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時(shí)，不對(duì)應(yīng)聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進(jìn)行考核，而是對(duì)員工的年齡、資歷與工作年限等進(jìn)行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績(jī)、重資歷的不公現(xiàn)象。

（三）缺乏先進(jìn)的考核方法

在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時(shí)很少采取月度考核或季度考核方式。在進(jìn)行年度考核時(shí)，很多醫(yī)院都是通過一張簡(jiǎn)單的考核表，在自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定后，由人事部門存檔，在整個(gè)考核過程中往往沒有量化評(píng)定指標(biāo)與全面評(píng)定，而在考核之后也往往缺乏針對(duì)性培訓(xùn)及反饋，同時(shí)也很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動(dòng)或獎(jiǎng)金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制

專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對(duì)管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對(duì)醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對(duì)醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時(shí)，醫(yī)院未對(duì)普通員工展開必要培訓(xùn)。很多醫(yī)院只對(duì)學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對(duì)普通員工常缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。

二、醫(yī)院人事管理問題相應(yīng)解決對(duì)策

（一）強(qiáng)化醫(yī)院集體意識(shí)

不同醫(yī)院會(huì)有自己獨(dú)特的管理理念與管理意識(shí)，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護(hù)理人員也會(huì)逐漸形成自身價(jià)值觀。二者因所站立場(chǎng)不同可能會(huì)表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開人事管理工作時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，對(duì)員工意見與建議積極聽取，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)或電話交流平臺(tái)，和員工加強(qiáng)溝通交流。通過這一方法，可對(duì)員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識(shí)增強(qiáng)，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進(jìn)特殊醫(yī)院服務(wù)水平有效提高。

（二）對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革

醫(yī)院應(yīng)在全員范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)聘用責(zé)任制，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到日常工作中，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機(jī)結(jié)合起來，建立有效分配激勵(lì)機(jī)制，并將這一機(jī)制與員工實(shí)際貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)與工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)合起來。將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當(dāng)加大，落實(shí)分類分級(jí)管理，強(qiáng)化宏觀調(diào)控并對(duì)分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。

（三）建立并完善人才評(píng)價(jià)及考核機(jī)制

在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責(zé)任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應(yīng)建立并完善人才評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，對(duì)員工積極性與上進(jìn)心予以有效激發(fā)，對(duì)醫(yī)療隊(duì)伍結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，并強(qiáng)化員工的動(dòng)態(tài)考核，確定規(guī)范而科學(xué)的考核體系，同時(shí)根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎(jiǎng)懲或晉升促使員工責(zé)任意識(shí)加強(qiáng)，不斷進(jìn)取，從而促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。

（四）建立合理人才培養(yǎng)機(jī)制

在21世紀(jì)信息化不斷發(fā)展大背景下，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，打造高素質(zhì)醫(yī)療隊(duì)伍是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求，也是醫(yī)院中人力資源優(yōu)勢(shì)得以提高的必要手段，可有效促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在醫(yī)院人事管理工作中，應(yīng)建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)習(xí)、晉升和聘任機(jī)會(huì)重點(diǎn)掌握，對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院自身特點(diǎn)相符的考核機(jī)制，降低主觀印象因素，促使平等競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)現(xiàn)，保證員工可各盡其才。同時(shí)，應(yīng)加大人才引入力度，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)。

作者：孫敏 單位：益陽(yáng)市第五人民醫(yī)院