21世紀已經悄然走人我們的生活，在這個機遇與挑戰并存的時代里，優勝劣汰，適者生存，競爭必將成為新世紀的主旋律，而競爭的焦點歸根結底集中在“人”的問題上。地勘單位存續和發展了這么多年，積累了可觀的資源，但最好的資源是什么呢?本文認為最好的資源是人!人是地勘單位最寶貴的資源，只要做好了職工潛能發揮的工作，地勘單位就能在新世紀中充滿勃勃生機。‘在現代市場經濟環境中，地勘單位在人力資源管理上做了大量有利于生存發展的探索。在諸多人力資源管理的事項中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。地勘單位的薪酬管理系指在提高利潤的同時，處理好自我積累和職工分配之間的關系，客觀、公正、公平、合理地報償那些為地勘單位生存和發展作出貢獻的職工。這樣做既有利于地勘單位的發展，又能保證職工從薪酬中獲得經濟上心理上的滿足。

一、薪酬的概念和權變因素

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認為:薪酬管理是一個相當簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術高經驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經無法適應地勘單位現階段的人力資源管理的需要了。

本文認為，地勘單位應該形成適應屬地化和企業化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應該是:地勘單位(企業)支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業)所做的貢獻(包括職工實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等勞動成果)付給的相應的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬從表現形式上看，是單位每月支付給職工的現金、是提供給出差職工的差旅費補助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態的福利。廣義的薪酬從內涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據職工勞動熟練程度、工作復雜程度、工作責任大小、勞動強度強弱等因素為基準，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據職工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又稱津貼)。根據國家政策和有關規定，為了補償職工在基本薪酬之內未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補助等補貼。—福利薪酬:除了傳統概念上的午餐費、生活物品、醫療費之外，隨著社會保障體系的發展和逐步完善，福利薪酬還包括失業保險、養老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進行管理的簡單模式。

上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現薪酬的各項職能，對調動職工積極性，努力完成生產或工作任務，刻苦鉆研業務技術，提高職工的素質具有重要作用?；拘匠昃哂芯C合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內部，職工薪酬的差別是客觀存在的現實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權重組成不同而產生的。本文認為，權重因素主要有以下幾個方面。

職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現實勞動量的多少是不同的。這種現實勞動量的差別，是導致薪酬水平高低差別的基本原因。職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷或決策的能力和結果而產生的。通常情況下，職務高的人權力大，責任重，因此薪酬較高。技術水平和繼續教育程度。薪酬不僅用來補償職工在學習技術時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補償因學習技術和進行繼續教育而減少勞動收人而造成的機會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學習新技術、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。

為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環境中工作的職工，既是補償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續計算本行業、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關系。當地勘單位需要的某種人力資源供不應求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經濟實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經濟實力有直接關系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經濟實力，致使職工薪酬負擔超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發展。由于職工薪酬在不同情況下權重不同，致使職工薪酬始終處于動態的權變過程。職工薪酬的動態變化歸根結底要體現三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權變因素，才能充分調動職工積極性，單位的勞動生產率才會不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場經濟的不斷發展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應本單位現階段生存56和發展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現出新的管理原則—適應市場經濟的薪酬管理原則。本文認為，在現階段應該將以下幾個原則發揚光大。