高校圖書館擁有豐富的館藏、優雅的學習環境和日益完備的現代化物質設施與現代信息處理技術。這些得天獨厚的條件，決定了圖書館人力資源的獨特性和豐富性。

從上世紀50年代起，美國等發達國家開始把計算機技術用于圖書館，主要抓了三方面的工作:一是研究發展的機讀目錄、只讀光盤、多媒體等技術，廣泛用于圖書館圖書文獻資源的處理;二是抓數據庫和網絡建設，構筑龐大的、便捷的圖書文獻信息網。美國國會圖書館在20世紀80年代已完成圖書館6大作業項目，即采訪、編目、期刊控制、流通控制、參考服務、館際互借的自動化;三是發掘相應的高端人力資源。

我國大學圖書館發展多有不同。少數名牌大學接近或在接近發達大學圖書館，但大多數圖書館處于混合型圖書館階段。當務之急是認清新技術的作用，吸收外國先進的管理方法，更新知識，在做好傳統文獻借閱咨詢服務的同時，拓展電子信息咨詢文獻傳遞服務，力爭跳躍地接近國外大學圖書館先進水平。因此，實施人力資源管理不僅可以解決當前困擾圖書館的許多疑難問題，而且還能夠為圖書館帶來新的活力與機遇。

上世紀80年代以來，我國的圖書館管理從經驗管理階段發展為科學管理階段，曾一度使圖書館管理工作開展得有聲有色。同時，圖書館也引入了目標管理，把“工作”和“人”結合起來，將“工作”目標一級級地分解，點對點的負責。與以前相比，這無疑是一大進步，但在實踐中仍存在工作目標的制定不盡科學合理、館員的工作積極性難以調動、規章制度執行不到位等問題。長期以來，圖書館主要采用重實物、重制度的管理方法。以書為中心、以業務為中心，并制訂出與之相配套的非常復雜、詳細的各種規章制度來保障工作任務的完成。

結果是圖書館員的積極性和創造性卻得不到充分發揮。

自從教育部頒發《普通高等學校圖書館規程》以來，高校圖書館工作人員的整體素質已經有了較大的提高。但仍然存在著一些亟待解決的問題。例如:高校圖書館工作人員隊伍普遍存在知識結構參差不齊、業務能力不夠強、外語人才短缺、計算機和網絡技術能力普遍較差，人力資源結構薄弱等問題。由于圖書館人力資源開發觀念的淡薄，許多圖書館缺乏系統科學的人力資源管理制度，加之市場經濟大潮對人們思想的不斷沖擊，高校圖書館的人才調配出現失控，高層次人才流失。據天津市圖工委的調查，高校圖書館專業人員中11%表示對圖書館工作不感興趣，16%的人抱著有機會就走的態度，50%圖書館專業大學生已跳槽。在江南某省高校圖書館，只有13%的人對圖書館感興趣，準備調走的占35%。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學生進行了一次調查，結果顯示安心圖書館工作的只占47．8%，想調走的占39%。據調查，各大專院校近幾年來從畢業生中留下3000多名非圖書館專業畢業生充實到圖書館，可經過各種渠道外流的就達2000余人。

通過這些數據和分析可以看出，高校圖書館的人力資源狀況出現了問題，人員的整體素質與知識經濟時發表展的需要和高等院校整體的發展極不相稱，人力資源層次結構失衡情況比較明顯。針對高校圖書館出現的人力資源問題，必須采取相應積極措施改變現狀。

第一，促進圖書館人力資源的可持續發展。隨著社會信息化進程的加速，居于信息提供主導地位的圖書館正面臨著嚴峻的挑戰。圖書館事業要謀求發展，必須融入知識創新體系中。圖書館知識創新是一個動態過程，是條沒有終點的路。面向未來復雜多變的環境，只有不斷創新，引納賢才，不斷改變服務方式和管理機制，以適應時代對圖書館及圖書館事業的要求，才能突破自身的成長上限，獲得可持續發展。

第二，促進圖書館人力資源管理功能的提升。由于圖書館人力資源管理將人和知識的管理統一于同一組織機構的同一管理過程中，這就具有傳統管理所無法比擬的優越性:它既能拓展、深化圖書館的服務功能，為整個社會的知識創新服務，又能為圖書館的內部管理提升空間，很好地實現自身組織的創新。所以實施人力資源管理是知識經濟環境下圖書館內部管理必然的選擇，是圖書館提高自身綜合服務能力以及創新能力的突破口。

第三，促進圖書館人力資源服務水平的提高。圖書館在管理中強調以人為本和塑造人本管理模式，是信息社會知識經濟時代為圖書館管理帶來的新理念，也是圖書館管理發展的必然趨勢。對圖書館來說，圖書館員構成圖書館最重要的資源和首要財富，是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與用戶之間的橋梁和紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者和創造者。圖書館員決定著圖書館的服務質量和圖書館的生存與發展。另一方面，將人力看作一種最重要的資源，以事就人、人得其所、人盡其才是人類社會發展追求的目標。圖書館的人力資源管理是讓館員在“人本”的熔爐里成長，充分弘揚其個性使其全面地發展，最終目的應是將館員結構化的外在知識與館員的自覺相結合，從而滲透圖書館的組織文化和行為文化的隱性知識，保證將圖書館的智力資產最終轉化為能為社會帶來促動的特殊產品———智力服務。